基于知识共享意愿的员工创新行为分析

沈卫慧

摘 要：员工创新行为对组织的创新发展和企业的竞争力提升有着关键性作用，员工创新行为是组织创新的瓶颈所在，而知识共享意愿与组织氛围感知对员工创新行为有着一定的关联性作用。因此 本文首先分析了知识共享与员工创新行为相关理论，并构建了相应的分析模型，分析了知识共享意愿背景之下的员工创新行为。

关键词：知识共享；员工创新行为；组织氛围感知

一、知识共享与员工创新行为相关理论概述

1.创新行为基本概念分析

一个组织要想在激烈的竞争中获得生存与发展的机会，就需要根据社会发展的需求进行创新，随着全球经济竞争日益激烈和技术的快速发展，创新在社会经济生活中的重要性越来越凸显，为了保障组织的竞争优势，组织不仅仅需要实现产品服务的创新发展以满足消费者需求的提升，还需要在组织内部逐步完善的基础之上为企业创造更多的价值。对于一个组织来说，实现企业在内外部的创新关键资源在于企业组织员工的创新能力，员工的创新能力需要通过不断的相互学习实现企业产品服务的日益创新发展，或者通过组织内部的流程优化等方面来提升创新效率。但是企业员工的创新行为并不是自动呈现的行为，组织领导需要通过一定的引导来激发员工的创新行为。首先组织领导需要引入一些有创新能力的员工，并创造良好的组织氛围让员工能够充分发挥创新能力，只有在这样的环境之下才能够充分激发员工的创新行为。由此可知，员工的创新行为指的是由多个阶段组成的过程，其中每一个阶段都包含了不同个体行为以及相应的表现，在任何时候都可能涉及到不同程度的创新表现。

2.知识共享意愿基本概念分析

对于知识共享的概念定义有着不同的表述，由于所分析的视角不同，学术界对知识共享的定义存在着一定差别的定义。总的来说，知识共享定义可以分为如下两种：一种是交换观，将知识共享看作不同个体之间信息交换的过程，一种是转换观，指的是将知识共享看作不同个体之间知识信息进行转化的过程。深入理解知识共享需要明白如下几个要点：一是知识共享需要存在知识接受者和知识提供者两个方面，任何一个角色的缺失都无法实现知识共享；二是知识共享应该包括知识提供者进行知识外化和接受者进行知识内化的两个过程；三是知识共享的参与者共同拥有知识，从而不断在组织中形成知识溢出效应，实现知识最大化价值。而知识共享意愿指的是组织内的不同个体能够有意愿贡献知识和获取知识，从而实现组织内部知识的共享和价值最大化。

二、基于知识共享意愿的员工创新行为模型构建及实证分析

1.基于知识共享意愿的员工创新行为模型构建

员工创新行为往往与组织氛围感知、知识共享意愿等有着一定的关系，本文将从这几个方面出发进行分析。所谓组织氛围感知指的是员工对组织内的公平、创新以及人际关系等各个方面的自我感知，组织氛围感知在一定程度上影响着员工的创新行为，员工如果感知自己处于一个公平创新的环境之中，那么员工就会在这个环境推进之下进行积极的创新，对此在总结前人研究基础之上假设：H1A、H1B和H1C分别为：公平的组织氛围感知、创新的组织氛围感知和友好的组织氛围感知对员工创新行为有着积极正面影响。

其次是组织氛围感知与知识共享意愿之间有着一定关系，根据知识共享意愿定义可知其指的是组织内的不同个体能够有意愿贡献知识和获取知识，从而实现组织内部知识的共享和价值最大化。因此对此可以提出如下几个假设：H2A、H2B和H2C分别为：公平的组织氛围感知、创新的组织氛围感知和友好的组织氛围感知对知识共享意愿有着积极正面影响。

最后是知识共享意愿可以有效促进员工创新行为的激发，因此可以提出假设H3：知识共享意愿对员工创新行为有着积极正面影响。与此同时可以发现组织氛围感知可以通过组织内部的知识共享意愿发生作用，因此提出假设H4：知识共享意愿在员工创新行为与组织氛围感知之间有着一定的中介性作用。综上所述，可以基于知识共享意愿构建员工创新行为流程模型：组织氛围感知——知识共享意愿——员工创新行为。

2.基于知识共享意愿的员工创新行为实证分析

首先根据上述模型形成调查问卷，共发放八百份问卷，问卷有效率达到百分之八十。首先根据BOCKetal来测量员工对友好、创新以及公平氛围的感知，友好、创新以及公平氛围的感知的信度分别为0.89、0.87、0.87，可见各个量的信度都是良好的；知识共享意愿测量量表信度达到0.9，信度表现良好，员工创新行为的测量主要采用刘云所使用的测量量表得出。然后在此基础之上进行实证分析：

（1）信度和效度分析：组织氛围感知的KMO为0.77，在抽取了大于1的三个特征根之后进行探索性因子分析，解释了总方差的百分之六十，因子负荷为0.47到0.87，组织氛围感知各个维度的克隆巴赫系数均在0.72到0.74之间，可见本次调研问题信度良好，同时通过CFA验证了模型与数据拟合度也是良好的。知识共享意愿的KMO为0.78，，Bartlett 球形检验在大于0.01的时候显著，在抽取了大于1的一个特征根之后进行探索性因子分析，解释了总方差的百分之五十六，因子负荷为0.76到0.86，知识共享意愿的克隆巴赫系数为0.73，可见本次调研问题信度良好，同时通过CFA验证了模型与数据拟合度也是良好的。员工创新行为的KMO为0.73，Bartlett 球形检验在大于0.01的时候显著，在抽取了大于1的一个特征根之后进行探索性因子分析，解释了总方差的百分之五十一，因子负荷为0.65到0.74，员工创新行为的克隆巴赫系数为0.75，同时通过CFA验证了模型与数据拟合度也是良好的。

（2）实证结果与检验。通过对上述各项变量的描述性分析可以知道创新的组织氛围感知和友好的组织氛围感知对员工创新行为有着积极正面影响，但是公平的组织氛围感知对员工创新行为并没有显著的影响，因此H1B、H1C假设得到了支持，而H1A没有得到实证支撑；创新的组织氛围感知和友好的组织氛围感知对知识共享意愿有着积极正面影响，但是公平的组织氛围感知对知识共享意愿并没有显著的影响，因此H2B、H2C假设得到了支持，而H2A没有得到实证支撑；知识共享意愿对员工创新行为有着显著的正面影响，H3得到验证支持；经过回归分析可知创新的组织氛围感知和友好的组织氛围感知分别对员工创新行为、知识共享意愿有着积极正面影响，知识共享意愿对员工创新行为正面影响明显。endprint

三、基于知识共享意愿的员工创新行为结论分析

通过上述实证研究可以知道创新的组织氛围感知和友好的组织氛围感知分别对员工创新行为、知识共享意愿有着积极正面影响，知识共享意愿对员工创新行为正面影响明显，知识共享意愿在一定程度上担当者中介的角色促进组织氛围感知对员工创新行为的激发作用。

首先组织氛围感知从某种程度上来说通过知识共享意愿从不同的维度有效促进员工创新行为，但公平的组织氛围感知对员工创新行为并没有显著的影响。这个研究结果可以出自于如下几个方面的原因：一是组织内的员工如果觉得自己所在的组织是公平的，那么自己所付出的劳动将会得到同等的回报，员工就可以在一种心满意足的工作环境之下展开工作，在满意的工作状态之下反而停滞不前，难以充分发挥自己的创造能力，从而导致员工的创新行为没有得到有效挖掘；与此相反的是如果员工觉得自己所处的环境是不公平的，觉得组织对自己不公平的心态会激发员工的好胜心，从而积极挖掘自己的创造力赢得自己的价值。

其次创新的组织氛围感知和友好的组织氛围感知对知识共享意愿有着积极正面影响，但是公平的组织氛围感知对知识共享意愿并没有显著的影响。这个研究结果可以出自于如下几个方面的原因：友好的组织氛围感知使得组织内员工之间相互帮助，员工在友好的工作环境之中愿意进行知识交流与共享；在创新的组织氛围感知中可以激发员工发挥自己的创造力，与同事共同奋进共享思想；如果员工感觉是处于公平的工作环境之中，有成绩就会有奖励，有些员工担心自己的奖励与他人分成，便会为了自己的利益不去与组织共享知识。与此同时，知识共享意愿的中介作用表现在：员工在相互学习过程中激发灵感和创新行为。

参考文献：

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[4]王艳子， 罗瑾琏.目标取向对员工创新行为的影响研究——基于知识共享的中介效应[J].科学学与科学技术管理，2011，（05）：116-118.endprint