跨国公司回任人员知识转移影响因素分析①

王娟茹，朱焕亮

（1.西北工业大学管理学院，西安 710072；2.中国航空综合技术研究所，北京 100028）

跨国公司回任人员知识转移影响因素分析①

王娟茹1，朱焕亮2

（1.西北工业大学管理学院，西安 710072；2.中国航空综合技术研究所，北京 100028）

首先将文献元分析与调研访谈分析相结合，识别和提取了影响跨国公司回任人员知识转移的20个因素；然后运用实证研究方法，对所收集的数据进行探索性因子分析，并将跨国公司回任人员知识转移的影响因素归纳为6类，即知识转移动机、知识转移能力、知识转移机会、回任匹配、社会支持和知识特性；在此基础上，对6类影响因素进行了验证性因子分析，并对不同维度模型的拟合效果进行了对比。研究结果表明，六因子模型的拟合效果最优，从而验证了所提出的6类因素对跨国公司回任人员的知识转移具有很强的影响作用。

跨国公司；回任人员；知识转移；影响因素

1 研究背景

随着业务的不断拓展，不少公司面临异地派遣员工的问题。目前员工外派及其管理已成为跨国公司人力资源管理工作中至关重要的一个环节。外派过程中涉及人员回任，即员工从东道国回到母国的母公司［1］。外派提供了获取知识的机会，而回任则创造了在母国转移和应用知识的机会。组织要从这些知识中获取收益，必须充分利用回任人员的知识，重视回任人员的知识转移和管理。知识蕴藏在人员身上，人员的流动也就意味着知识的流动。Gupta和Govindarajan强调了子公司可以成为跨国公司的知识输出者，认为知识资源的流动对于跨国公司组织体系是最为重要的［2］。Bonache和Brewster认为，人员外派是为组织提供学习机会的最有效的方式，出国从事国际任务的员工可以获取国外文化、产品、客户、市场等方面的国际知识和经验，这些国际知识和经验丰富了外派人员在企业管理和战略管理方面的知识，促进了技术和知识在组织中的转移，提高了公司的沟通和协调能力［3］。同时，具有国际经验的回任人员由于要适应当地的法律和组织文化，因此能承担各种不同的任务和责任，具有更加柔性的管理方式。相关文献研究表明，外派是打开国际业务的最有效方式［3-4］，外派人员获取的知识具有更高的隐含性，竞争者很难模仿，是跨国公司十分有价值的资源。因此，对跨国公司回任人员知识转移的影响因素进行研究是十分必要。

跨国公司回任人员知识转移的影响因素是知识转移发生的前因。虽然国内外学者对知识转移的影响因素进行了大量研究，并取得了一定的研究成果，但是，就该领域的研究而言，大多数学者研究的是外派人员从母公司获取的知识向子公司的转移，或外派人员在外派期间从子公司向母公司的逆向知识转移，并未将知识转移与回任过程相结合来研究回任人员知识转移的影响因素。鉴于此，本文采用探索性因子分析与验证性因子分析相结合的方法，归纳并提出跨国公司回任人员知识转移的影响因素。

2 跨国公司回任人员知识转移影响因素的提取

2.1 文献元分析

文献元分析是对既有资料的研究，属于非介入性研究。它借助测量和统计分析方法，对某一主题已有研究的统计资料进行再统计、分析和综合，是文献评价研究的有效方法。本文利用本校的网络数据库资源、校内图书馆馆藏资源及校外图书馆资源，查阅、研读和梳理与跨国公司回任人员知识转移相关的文献，共搜集到国内外相关研究文献20篇。研究发现，关于回任人员知识转移的影响因素，学者们主要从知识管理、社会资本和人力资源管理等方面对跨国公司回任人员知识转移的影响因素进行了研究。

1）知识管理的角度。

已有研究分析了转移意愿、转移机制、转移意境等因素对知识转移的影响。例如，Kamoche的研究结果显示，跨国公司的回任人员必须有转移意愿才能将知识转移给组织［5］。Lazarova和Tarque认为，外派人员的个人知识能否成功转移到组织层面，依赖于回任人员的转移意愿［6］。Inkpen通过案例研究提出，如果跨国公司希望通过员工外派学习在全球获得知识，则必须建立一个核心的知识转移机制——包括外派人员的流动、培训计划、交流协调的固定场所、对知识转移者领导地位的肯定以及鼓励个人社会关系的建立，其中外派人员的流动是该机制的核心［7］。Rohr研究了知识发送方的转移意愿、转移能力、职涯规划、组织文化、知识转移意境对回任人员知识转移的影响［8］。徐笑君探讨了海归经理人的知识转移意愿对知识转移的影响［9］。刘长义和谢荣见从知识发送方、知识接收方、知识情境和知识本体等方面，实证分析了基于技术员工流动的跨组织知识转移的影响因素［10］。

2）社会资本的角度。

一些学者研究了信任、外派关系和人员互动等因素对知识转移的影响。Culter发现，人员互动是实现企业之间知识转移的有效方式［11］。Kostova认为，信任影响知识转移，并促进知识的成功转移，如果回任人员信任其所在组织，则愿意共享和转移个人的知识［12］。Antal提出，回任人员只有通过与他人相互作用才能共享其隐性知识，并将之转化为显性知识［13］。Holtbrügge和Berg认为，隐性知识通过人与人之间的互动才能被最有效地转移［14］。Mäkelä从社会资本的结构维度、关系维度和认知维度出发，分析了外派关系的典型特征，认为外派关系对跨国公司的知识转移具有重要作用，这种社会关系具有长期性、多重效果性和多重内容性等特点［15］。Farh、Bartol和Debra研究了支持关系对回任人员知识转移的影响［16］。易凌峰和侯英姿发现，可将跨国公司的人员外派视为从东道国获取知识并向母公司转移的组织学习过程，该学习过程受到外派员工社会资本的影响［17］。

3）人力资源管理的角度。

一些学者将人力资源管理与知识转移相结合，分析了组织支持、职涯发展和回任计划等因素对知识转移的影响。例如，Downes和Thomas以及Anta认为，回任人员知识的有效转移依赖于职涯导向、组织文化和组织结构等因素［18-19］。Minbaeva和 Michailova认为，实施人员配备、培训、工作轮换、业绩考核和激励等人力资源管理手段，不但可以提高母公司和子公司的知识转移和吸收能力，而且可以增强母公司与子公司双方进行知识转移的动力，最终促进母公司与子公司之间的知识转移［20］。Lazarova和Cerdin分析了组织支持和职涯发展对回任人员知识转移的影响［21］。Canestrino和Magliocca认为，回任计划和激励的缺乏限制了回任人员的知识转移［22］。姜秀珍、金思宇和包伟琴以及吴雨才指出，组织要想驱动回任人员共享知识，必须向外派人员提供与其个人职业生涯需求相一致的职业生涯发展机会，以鼓励外派人员将学习到的国际知识转移给组织［23-24］。杨春江、刘锐和李陶然认为，个体与工作的匹配、个体与团队的匹配、个体与组织的匹配影响回任人员海外知识的转移［25］。

通过分析上述文献，笔者共得到26个影响跨国公司回任人员知识转移的因素。按以下标准对这些因素进行筛选：第一，对不同文献中表述不同但含义相近的要素进行统一命名；第二，对文献中划分过细的影响因素进行合并或剔除；第三，排除出现率较低的影响因素。经过文献元分析，最终得到影响跨国公司回任人员知识转移的17个因素，包括转移渠道、信任、承诺、沟通、转移意愿、利益声誉、激励机制、编码能力、传授能力、共享能力、工作匹配、团队匹配、组织匹配、IT基础设施、IT无形资产、信息支持和资源支持。

2.2 调研访谈分析

选择典型行业的跨国公司的回任人员进行深度访谈。为了便于分析，选取陕西汽车集团有限公司、中兴通讯股份有限公司、创维集团、海尔集团的回任人员作为访谈对象。为了保证数据的真实性和有效性，事先设计访谈提纲，并在访谈前介绍了访谈目的、确保对访谈人员及其企业等信息保密。2013年5月到6月期间，采用半结构化方法对访谈对象进行访谈，以渐进方式对录音材料进行分析。共访谈了23位回任人员，其中6位来自陕西汽车集团有限公司、6位来自中兴通讯股份有限公司、5位来自创维集团、6位来自海尔集团。通过对上述回任人员的访谈记录进行分析和总结，共收集到36个具体的影响因素。然后，根据这些因素在访谈中被提及的频次，选取频次大于10次的因素共20个。大多数影响因素与已有文献中提到的因素是一致的，也有一些因素（如情感支持、知识粘滞性和知识复杂性）并不包含在文献分析结果中。综合上述文献分析和调研访谈分析的结果，共得到20个影响跨国公司回任人员知识转移的因素。

3 跨国公司回任人员知识转移影响因素的实证分析

3.1 问卷设计和数据收集

本文的研究对象为跨国公司的回任人员。在研究时，主要利用校企合作关系以及EMBA、MBA、MEM、硕士和博士等校友资源、社会关系网络等联系调研企业。为了保证调查问卷的有效性，对样本进行了严格挑选，从而确保了被调查对象是外派年限在半年以上的跨国公司的回任人员。调查企业所在行业涵盖机械制造、电子、通讯等行业，企业类型主要以国有企业和民营企业为主。在问卷发放和回收的方式方面，为了提高问卷回收率，大多数问卷是借助项目调研和访谈由被访谈人当面填写和回收的，部分问卷是通过E-mail发放的，并于电子问卷发出后第二天通过打电话和发送E-mail进行追踪和沟通，从而保证了问卷的正确填写和问卷回收率。最终的调查问卷包括28个题项，其中基本信息涉及8个题项、主体部分涉及20个题项。主体部分的题项采用Likert五级量表法进行设计，其中“1”表示非常不符合、“2”表示不符合、“3”表示一般、“4”表示符合、“5”表示非常符合。2013年7月至2013年9月期间，分别向陕西、北京、四川、上海、广东和湖北等地区的32家跨国公司的回任人员发放问卷280份，回收问卷205份，剔除掉填写有误和填写不全面的问卷29份，最终得到有效问卷176份，有效问卷回收率为62.86%。因此，本次调研的问卷回收率是符合要求的。从回收的有效问卷来看，被调查者的学历大部分为本科及以上——占样本总数的比例超过80%；被调查者的外派期限为0.5～1年的有49人（27.84%），为1～2年的有78人（44.32%），为2～3年的有37人（21.02%），为3年以上的有12人（6.82%）。

3.2 信度分析

信度是指测验的可信程度，信度分析主要考察测验结果的一贯性和一致性，最常用的指标是Cronbach′sα系数。本文运用SPSS 19.0软件对量表进行信度分析，采用Cronbach′sα系数检验测量题项是否具有较好的内部一致性。分析结果表明，问卷整体的Cronbach′sα系数值为0.768，表示量表的内部一致性良好，量表的可信度较高。

3.3 探索性因子分析

3.3.1 Bartlett球形检验和KMO检验

在进行因子分析前，需要检验各测量题项之间是否存在较高的相关性，以判断是否能进一步做因子分析。本文运用SPSS19.0软件对跨国公司回任人员知识转移的20个影响因素进行KMO测度和Bartlett球形检验，结果见表1。KMO测度值为0.747，根据Kaiser给出的KMO度量标准可知，原有变量适合进行因子分析。Bartlett球形检验卡方统计值的显著性概率为0.000，小于0.01，表示相关系数矩阵不是一个单位矩阵，适合进行因子分析，因此，本文采用主成分法来提取因子。

表1 KMO测度结果和Bartlett球形检验结果

3.3.2 因子提取分析

本文对所有题项进行探索性因子分析，采用Varimax正交极大旋转法抽取因子，以特征根≥1为原则确定抽取因子的有效数目，得到跨国公司回任人员知识转移的影响因素的相关矩阵的特征值，如表2所示。

由表2可知，20个因素中前6个因子的特征根大于1①因子的特征值大于或等于1，表明因子是有意义的。，因此将之保留。这6个因子的方差贡献率分别为25.207%、13.603%、11.838%、7.496%、6.713%和5.965%，其累积方差贡献率为70.819%，说明这6个因子基本上保留了原始指标的信息，因此提取6个因子是可以接受的。

表2 总方差解释表

3.3.3 因子载荷分析

在因子分子中，某题项在某因子上的载荷的绝对值越大，表明该因子与该题项的重叠程度越高，该题项在解释该因子方面越重要。判断是否保留题项的标准定为：第一，该题项在某一因子上的载荷值超过0. 50；第二，该题项不存在交叉载荷，即没有在2个因子的载荷指都超过0.35。应用SPSS19.0软件对数据进行分析发现，有1个因素在所有因子上的载荷值都小于0.4，有1个因素在所有因子上的载荷值都大于0.5。根据上述标准，删除这2个因素，保留18个因素。对跨国公司回任人员知识转移的18个影响因素重新进行探索性因子分析，KMO值为0.767，Bartlett球形检验卡方统计值的显著性概率（Sig.=0.00）小于0.05，表明这些数据适合做因子分析。按照特征根大于1的原则，提取了6个因子，其累积方差贡献率为74.958%（超过60%），说明提取这6个因子是合理的。为了使因子载荷矩阵中的系数更加显著，本文采用方差最大法对因子载荷矩阵实施正交旋转以使因子具有命名解释性。旋转后的因子载荷矩阵的统计意义是原始变量与公共因子的相关系数。对初始因子载荷矩阵进行旋转，并将在同一因子上的载荷值较高的因素排在一起，从而得到因子载荷矩阵，如表3所示。

表3 旋转后的因子载荷矩阵

从表3可以看出，18个影响因素被转化为6个公共因子。根据旋转后的因子载荷矩阵可知：转移意愿、利益声誉和激励机制反映了跨国公司回任人员的知识转移动机对其知识转移的影响，将该因子称为知识转移动机因子；编码能力、传授能力和共享能力反映了跨国公司回任人员的知识转移能力对其

知识转移的影响，将该因子称为知识转移能力因子；转移渠道、信任、沟通和承诺反映了跨国公司回任人员的知识转移机会对其知识转移的影响，将该因子称为知识转移机会因子；工作匹配、团队匹配和组织匹配反映了回任匹配对跨国公司回任人员知识转移的影响，将该因子称为回任匹配因子；信息支持、情感支持和资源支持反映了社会支持对跨国公司回任

人员知识转移的影响，将该因子称为社会支持因子；知识粘滞性、知识复杂性反映知识特性对跨国公司回任人员知识转移的影响，将该因子称为知识特性因子。

3.4 验证性因子分析

为了进一步检验六类影响因素的合理性，本文采用Amos17.0软件对获得的数据进行验证性分析，并对单因子模型、二因子模型、三因子模型、四因子模型和六因子模型的各项拟合指数进行比较，结果见表4。

从表4可以看出，六因子模型的χ2、df、χ2/df、RMSEA、GFI、CFI和TLI这7个拟合指数的值均达到拟合标准，且均显著优于其他模型，说明六因子模型的拟合度较高且模型较简约。

表4 不同模型的拟合指数比较

跨国公司回任人员知识转移影响因素六因子模型的标准化路径系数如图1所示。从图1可以看出，18个因素在6个维度上的标准化因子载荷最小值为0.583、最大值为0.855，所有载荷值介于0.50～0.95之间，表明模型的拟合程度较高、路径关系显著，具有统计学上的显著性。这进一步说明了跨国公司回任人员知识转移的影响因素的结构效度得到了很好的数据支持。

图1 跨国公司回任人员知识转移影响标准化路径图

4 结论

4.1 结果分析

通过探索性因子分析和验证性因子分析，本文归纳并提取了影响跨国公司回任人员知识转移的六类因素，分别为知识转移动机、知识转移能力、知识转移机会、回任匹配、社会支持和知识特性。对各影响因素的具体分析如下：

1）知识转移动机。

跨国公司回任人员的知识转移行为由其知识转移动机直接决定，而知识转移动机是回任人员打算进行知识转移的主观倾向强度。回任人员采取某一行为的动机与实际发生该行为之间存在显著关系。回任人员在采取某一行为之前，会先决定是否愿意采取该行为，也就是说，回任人员先有行为动机，才会发生实际行为。跨国公司中回任人员的知识转移动机越强烈，回任人员越会将从国际市场中获得的市场知识、国际经验等共享和转移给他人。

2）知识转移能力。

知识转移能力是回任人员运用合适的方式解释、说明并传授知识的能力。回任人员的知识具有隐含性、复杂性和专有性，这导致知识具有模糊性，阻碍了知识转移的进行。如果跨国公司的回任人员拥有知识的编码技巧和编码能力、具备一定的传授能力，并能将知识进行有效共享，则知识转移效果将大大增强。

3）知识转移机会。

在跨国公司中，知识转移机会包括两个方面：一是回任人员与其他人员之间存在的现实的或潜在的关系，如信任关系、沟通关系和承诺关系；二是回任人员与其他人员之间存在的、有助于知识转移的渠道。如果回任人员与其他人员建立了直接或间接的关系，同时他们之间存在适合于知识转移的渠道，则知识转移才可能有效地进行。

4）回任匹配。

回任匹配是回任人员与工作、团队和组织的融合程度。回任人员长期在海外工作，使得他们习惯了它国的文化和组织氛围，回国后反而会与母公司的文化和组织氛围发生碰撞。当回任职位不能满足其职业发展要求时，回任人员即会出现不匹配感，这将影响其知识转移效率。因此，跨国公司的回任人员与工作、团队和组织的匹配度越高，回任人员越会将知识转移给组织中的其他人员。

5）社会支持。

相关研究［26-27］指出，人们会从自己的人际社会网中获得信息、情感和资源等支持。具体到回任人员的情境：信息支持包括，给回任人员提供行业、产品和竞争者等的信息，使回任人员尽快适应国内的工作环境；情感支持包括，给回任人员提供信息和帮助，以缓解其紧张压力、帮助其尽快适应回任后的工作和生活；资源支持包括，当回任人员有新的想法和创意时，领导能够给予高质量的支持。因此，社会支持越强，回任人员进行知识转移的积极性越高。

6）知识特性。

知识的粘滞性和复杂性对知识转移的影响一直是学术界关注的热点，本文也进一步证实了知识特性对回任人员知识转移的影响。知识的粘滞性使得知识接收者很难在短时间内掌握和运用知识，只能通过“干中学”来掌握，这阻碍和限制了回任人员转移粘滞知识。此外，回任人员从国际市场中所获得的知识是由各个系统共同创造的，涉及多个不同的领域，因此复杂知识的存在也不利于回任人员进行有效的知识转移。

4.2 理论贡献和研究局限

本文的理论贡献主要有两个方面。第一，将知识转移与跨国公司的回任人员相结合，实现了知识管理与人力资源管理的交叉融合，弥补了现有研究的不足，丰富和拓展了知识管理的研究领域，为提高我国跨国公司的创新能力奠定了理论基础。第二，采用探索性因子分析与验证性因子分析相结合的方法，归纳和提出了影响跨国公司回任人员知识转移的六类因素。这为我国跨国公司充分、有效地利用回任人员的知识提供了科学指导和建议，管理者可以从这六类影响因素着手，制定相应的管理政策和回任人员管理制度，以促进回任人员有效地进行知识转移，从而提高我国跨国公司的创新速度和创新能力，增强国际竞争力，实现可持续发展。

虽然本文采用实证研究的方法得出了影响跨国公司回任人员知识转移的六类因素，但是对各类因素对回任人员知识转移的影响程度没有进一步研究，这是后续进一步研究的主要内容。同时，本文的访谈企业和对象有限，所归纳的因素不可能包括所有的因素，因此访谈对象有待于进一步扩大，以使数据更加丰富、反映的问题更加全面，进而使分析结果更加趋于科学、合理。

［1］ BLACK J S，GREGERSEN H B，MENDENHALL M E. Toward a theoretical framework of repatriation adjustment［J］.Journal of International Business Studies，1992，23（4）：737-760.

［2］ GUPTA A K，GOVINDARAJAN V.Knowledge flows within multinational corporations［J］.Strategic Management Journal，2000，21（4）：473-496.

［3］ BONACHE J，BREWSTER C.Knowledge transfer and the management of expatriation［J］.Thunderbird International Business Review，2001，43（1）：145-168.

［4］ DOWLING P，WELCH D，SCHULER R S.International Human Resource Management：Managing People in Multinational Context［M］.3rd ed.Cinicinnati，Ohio，London：South-western Pub，1999.

［5］ KAMOCHE K.Knowledge creation and learning in international HRM［J］.International Journal of Human Resource Management，1997，8（3）：213-225.

［6］ LAZAROVA，M，TARIQUE I.Knowledge transfer upon repatriation［J］.Journal of World Business，2005，40（4）：361-373.

［7］ INKPEN A C.Knowledge transfer and international joint ventures：the case of NUMMI and General Motors［J］. Strategic Management Journal，2008，29（4）：447-453.

［8］ ROHR U.Factors influencing repatriate knowledge management［D］.CEMS doctoral workshop Vienna，June 24th-26th，2009.

［9］ 徐笑君.跨国公司内部知识转移和文化影响研究［M］.上海：格致出版社，2011.

［10］ 刘长义，谢荣见.基于技术员工流动的知识转移影响因素实证研究［J］.科技进步与对策，2011，28（11）：143-147.

［11］ CUTLER W G.A Survey of high-technology transfer practice in Japan and the United State［J］.Interfaces，1989，19（6）：67-77.

［12］ KOSTOVA T.Transnational transfer of strategic organizational practices：a contextual practice［J］.Academy of Management Review，1999，24（2）：308-324.

［13］ ANTAL A B.Expatriates′contributions to organizational learning［J］.Journal of General Management，2001，26（4）：62-84.

［14］ HOLTBRüGGE D，BERG N.Knowledge transfer in multinational corporations：evidence from German firms［J］. Management International Review，2004，44（3）：129-145.

［15］ MÄKELÄK.Knowledge sharing through expatriate relationships：a social capital perspective［J］.International Studies of Management&Organization，2007，37（3）：108-125.

［16］ FARH C I C，BARTOL K M，SHAPIRO D L.Networking abroad：a process model of how expatriates from support ties to facilitate adjustment［J］.Academy of Management Review，2010，35（3）：434-454.

［17］ 易凌峰，侯英姿.跨国公司外派的组织学习机制模型：基于逆向知识转移视角［J］.华东师范大学学报：哲学社会科学版，2010（6）：93-97.

［18］ DOWNES M，THOMAS A S.Managing overseas assign-ments to build organizational knowledge［J］.Human Resource Planning，1999，22（4）：33-48.

［19］ ANTAL A B.Types of knowledge gained by expatriate managers［J］.Journal of General Management，2000，26（2）：32-51.

［20］ MINBAEVA D B，MICHAILOVA S.Knowledge transfer and expatriation in multinational corporations［J］. Employee Relations，2004，26（6）：663-679.

［21］ LAZAROVA M，CERDIN J.Revising repatriation concerns：organizational support versus career and contextual influences［J］.Journal of International Business Studies，2007，38（3）：404-429.

［22］ CANESTRINO R，MAGLIOCCA P.Managing expatriation，repatriation and organizational learning in MNCs：an integrative framework［J］.Review of International Comparative Management，2010，11（2）：186-200.

［23］ 姜秀珍，金思宇，包伟琴.外派人员回任意愿影响因素分析——来自中国跨国经营企业的证据［J］.管理学报，2011，8（10）：1462-1468.

［24］ 吴雨才.跨国公司外派回任管理研究［J］.中国人力资源开发，2012（2）：77-80.

［25］ 杨春江，刘锐，李陶然.跨国公司外派人员回任后缘何离职频繁？——基于工作嵌入理论的阐释［J］.东北大学学报：社会科学版，2013，15（1）：44-49.

［26］ 罗家德.社会网分析讲义［M］.北京：社会科学文献出版社，2003.

［27］ 白璇，李永强，赵冬阳.企业家社会资本的两面性：一项整合研究［J］.科研管理，2012，33（3）：27-35.

Influencing Factors of Knowledge Transfer of Repatriation Staff in Multinational Corporation

Wang Juanru1，Zhu Huanliang2
（1.School of Management，Northwestern Polytechnical University，Xi′an 710072，China；2.China Aero Poly-technology Establishment，Beijing 100028，China）

Combining the literature meta-analysis with the survey and interview analysis，this paper identifies and extracts twenty factors impacting the knowledge transfer of repatriation staff in multinational corporation.Then it makes a exploratory factor analysis by using the collecting data，and induces six classified factors influencing the knowledge transfer of repatriation staff in multinational corporation，namely knowledge transfer motive，knowledge transfer capability，knowledge transfer opportunity，repatriation matching，social support and knowledge feature.Finally，it makes a confirmatory factor analysis on six classified factors，and compares the fitting effects of the models with different dimensions.The result shows that the six-dimensions model is optimal，which further confirms that six factors all significantly impact the knowledge transfer of repatriation staff in multinational corporation.

multinational corporation；repatriation staff；knowledge transfer；influencingfactor

F270

A

1002-980X（2014）03-0020-07

2013-12-20

国家自然科学基金资助项目“跨国公司回任人员知识转移对双元性创新的影响研究”（71371154）

王娟茹（1976—），女，陕西蓝田人，西北工业大学管理学院教授，博士，研究方向：知识管理；朱焕亮（1974—），男，山东东营人，高级工程师，硕士，研究方向：信息管理和知识管理。

① 受西北工业大学人文社会科学与管理振兴基金（RW201306）资助。