组织成员的相互学习对组织知识的影响

王飞绒，胡祝琳

（浙江工业大学经贸管理学院，杭州 310023）

组织成员的相互学习对组织知识的影响

王飞绒，胡祝琳

（浙江工业大学经贸管理学院，杭州 310023）

基于March的相互学习模型，分两种情况——组织成员的学习速率相同和不同，分析了封闭环境下组织成员的学习速率对组织知识的影响，绘制了学习速率与均衡知识的关系图，并阐述了组织结构对组织知识的作用。结果显示：组织成员的学习速率慢而领导的学习速率快的组织得到的知识最多；成员学习速率不同的混合组织得到的知识比成员学习速率相同的组织要多；二层管理模式的组织比一层管理模式的组织得到的知识要多。

组织成员；相互学习；组织知识；学习速率

1 研究背景

20世纪80年代以来，知识已经成为企业竞争优势的重要来源，企业必须持续更新其组织知识以避免竞争优势丧失而被市场所淘汰。企业普遍需要对某些事情做出决策以及判断，而组织知识是组织做出决策的重要依据。例如，市场部需要对其合作伙伴的某些行为是否符合公司要求做出判断、对是否需要将产品推向市场做出决策。在决策、判断期间，企业成员的判断会受到其他成员的影响，尤其是领导的决策很容易影响下属成员的判断。同样，领导的决策也受到内部成员的影响。而这些决策又进一步影响企业的整体运作和最终绩效。拥有丰富知识的企业才能做出正确的决策，才能站在更高的角度分析和生产产品。组织学习的过程是企业不断积累、转换和创造知识的过程，也是组织记忆的过程［1］。Nonaka指出，企业组织本身并不能创造知识，所有的知识创造活动都发生在个体层面的个体中［2］，个体通过学习不断获取知识。随着企业所处环境的不确定性越来越高，学习被认为是回应不确定性环境的有效手段。学习是一个不断吸收知识的过程，而知识吸收能力会影响企业的财务绩效和创新绩效［3］。在企业成员相互学习过程中必定会发生知识转移，企业的基本任务就是通过相互学习不断地将个体知识转化为组织知识［4］。在这种跨层次的知识转移活动中，个体层面所获得的新知识不断被转移到组织层面，组织层面的原有知识不断增加、被补充和替代。企业通过有效的知识共享与组织学习来提升研发合作绩效，在未来的市场竞争中保持其竞争优势［5］。基于March的相互学习模型［6］，本文重点研究组织成员相互学习对组织知识的影响，即研究何种学习方式、相互学习效率和组织结构最有利于企业做出正确判断。由于组织成员相互学习受到环境的影响，因此本文仅讨论封闭环境下的组织成员相互学习。

2 文献综述

早在1958年March和Simon就开始涉足组织学习研究，1978年Argyris和Schon［7］正式提出组织学习的概念。后来，组织学习被定义为通过更深入的学习和理解使组织知识不断丰富的过程，是一个持续获取知识和改进知识的过程［8］。随后，很多学者对组织学习进行了大量研究。

国外的组织学习研究大多集中在定性层面。Edmondson认为，组织学习是组织成员积极主动地利用有关资料和信息来规划自己行为以提高组织持续适应能力的过程［9］。Fiol和Lyles从组织学习过程观、组织学习能力观、组织学习结果观和组织学习系统观4个角度对组织学习进行了总结［10］。还有很多学者从学习层面、学习类型、社会过程和技术过程4个方面对组织学习进行了研究。国内很多学者倾向于将组织学习与其他概念相结合进行研究，较普遍的是讨论组织学习对企业竞争优势［11］和创新能力［12-13］的影响及这些变量之间的关联度，并证明了组织学习对企业竞争优势和创新能力有积极的正面影响。还有一些学者针对组织学习在知识转移［14］和技术转移中的作用进行了实证研究。

很多学者也对组织知识进行了研究。例如，潘安成通过研究知识创造、组织学习和知识转移三种知识活动的相互作用，提出了组织知识分层演化模型［15］。席运江在分析组织知识构成的基础上，结合组织知识存储情况，提出了组织知识的K-K网络模型和知识超网络（knowledge supernetwork，KSN）模型［16］。简兆权和占孙福从吸收能力和知识整合两个方面研究它们与组织知识的关联［17］，证明了知识整合对组织知识有显著的正向影响。

通过文献回顾，笔者发现，研究组织成员的相互学习对组织知识影响的国内外文献相对较少。自1991年March提出相互学习的经典模型后，2006年Miller等对该模型进行了改进和扩展［18］。March模型中的相互学习并没有直接涉及各成员之间的学习问题，Miller的主要贡献是在该模型中加入了成员间学习速率这一变量。本文正是在以上研究的基础上进行的。

3 March的相互学习模型

组织知识和成员知识主要通过两种形式储存在个人大脑中：第一是教育所得的知识；第二是实践经验［19］。一个社会化组织中的成员通过吸收他人知识、信仰和实践经验形成领导判断，即领导向成员学习；同时，成员的判断值也会随着领导判断的变化而变化。这种形式的相互学习产生的结果由所涉及的成员和整个组织共同决定。March在1991年提出相互学习模型，该模型是一个简单的组织知识形成和扩散模型，主要有4个特征，如下4个假设［20］就是March模型的核心内容。

1）外部实体。

假设一个客观实体有m个命题，每个命题都有一个值——1或-1，其中“1”代表“正确”，“-1”代表“错误”。所有命题的值为1或-1概率都是0.5，且都是确定的、相互独立的。

2）个人。

假设一个组织有m个成员，这些成员判断客观实体的m个命题，m个成员对任一命题的判断结果都为1、0或-1，将成员的判断值记为PB。其中，“1”代表“正确”，“-1”代表“错误”，“0”代表“不做判断”。成员的判断结果会随着时间的推移而变化。假设组织中只有一个领导，他也对m个命题做出判断，将领导的判断值记为LB。

3）社会化。

假设成员的判断值总会受到领导的判断值的影响，将这种影响称为“社会化”。在模型的初始状态，领导者对任一命题的判断值都为0，即领导不做判断（LB=0）。当LB=0时，PB不受LB的影响。在某一时期的某个命题上，如果PB与LB不同，那么PB会向LB转变。假设PB转变为LB的概率为p，且任一时刻这种变化都是相互独立的。由此可见，p是一个反映社会化有效性的参数，称为“社会化速率”。

4）内在化。

领导的判断值LB会受到某些出众成员PB的影响，这种变化被定义为“内在化”。所谓出众成员是指其判断值与领导相比在更多命题上与实体一致的个体，即其综合水平比领导高。但是，出众成员总是不断变化的。在任一命题上，LB转变为出众成员的大部分PB的概率取决于出众成员PB的一致水平和q值，且这种变化是相互独立的。因此，q是一个反映内在化有效性的参数。更精确地讲，如果LB与出众成员的大部分PB相同，那么LB不变；如果LB与出众成员的大部分PB不同，那么LB改变的概率为1-（1-q）k，将该概率称为“内在化速率”。其中，k（k＞0）的值等于出众成员中PB与LB不同的人数减去PB与LB相同的人数。从该式可以看出，内在化速率取决于k，而k又取决于m，且m值是保持不变的，所以内在化速率最终取决于组织成员个数m和参数q。

March的相互学习模型的初始条件包括：一个m维的实体向量（每一维都有一个值——1或-1，且这些值彼此相互独立）；一个m维的LB向量（每一维的初始值都是0）；m行m列的PB矩阵（每行、每列都有一个值——1、0或-1，且这些值彼此相互独立）。March提出的由4个学习特征组成的相互学习并不是一般意义上的相互学习。March模型中知识转移是间接的，知识转移并不是通过各组织成员之间的学习来发生的，而是通过成员向领导学习、领导再向成员学习来实现的——这就是该模型定义的组织成员相互学习。

在学习过程开始时，领导对所有命题的判断值都是中性的（即LB=0），且有一群会不断改变判断值的成员，通常说此时组织是没有知识的。随着时间的推移，PB影响LB，同时LB影响PB，这样不断循环，直到PB与LB趋于一致才达到平衡。成员的判断在整个过程中都没有直接影响其他成员的判断，而是通过影响领导的判断来实现知识的转移。因此，组织知识的丰富来源于领导的学习和成员的学习，包括学习错误的知识。图1显示了组织中知识转移的过程。

图1 知识转移途径

LB不断向PB转变，同时PB也不断向LB转变，如此不断循环，直到所有的PB和LB无限接近才达到平衡。达到平衡的效果由组织的知识来衡量。由于实体是确定的，因此在任何一次学习结束后都可用两种方式评估知识的状态：第一种，与实体一致的LB所占的比例，该比例可在任何一次学习结束后计算得出，反映了此次学习结束后领导的知识水平，假设领导的知识水平即整个组织的知识水平；第二种，成员中与实体值一致的PB所占的比例，该比例也可在任何一次学习结束后计算得到，反映了某次学习结束后成员的知识水平。假设所有成员知识的平均值即整个组织的知识。从前文的组织知识定义可知，组织知识是一个介于0～1之间的小数，其值越接近1，说明组织的知识水平越高；其值越接近0，说明组织的知识水平越低。图2是组织知识形成的整个循环图。

图2 组织知识形成循环图

4 封闭环境下组织成员相互学习对组织知识的影响

封闭环境主要指组织彻底与外界隔绝，组织成员的数量不会发生变化，组织成员不能向外界人员学习，同时外部环境的变化也不会对组织造成影响。下面用一个实例来验证封闭环境下成员的相互学习对组织知识的影响。

假设某公司有一个市场部门，该部门有50个成员及一个市场部经理。市场部作为公司的监管机构，对其30个业务合作伙伴的店面装修和市场行为是否符合公司要求做出判断，且部门没有发生人员调动。假设市场部是对外封闭的，组织内部成员不能直接接触30个业务合作伙伴，只有公司管理者才了解实情。每个成员必须分别对这30个业务合作伙伴做出判断，最终决策以市场部经理的判断结果为准。在决策过程中，部门成员之间肯定会相互学习、相互借鉴。那么，最终这个部门能做对几个判断呢？

上述例子很明显地可以转化为相互学习模型进行求解。若业务合作伙伴的店面装修和市场行为符合公司要求，则判断值为“1”；若业务合作伙伴的店面装修和市场行为不符合公司要求，则其值为“-1”。每个成员的判断值可以是1、0或-1。若该值为“0”，则表示成员不做判断；若该值为“1”，则表示某个合作伙伴的店面装修和市场行为符合公司要求；若该值为“-1”，则表示某个合作伙伴的店面装修和市场行为不符合公司要求。市场部经理的判断值决定着部门的最终决策和判断。领导的判断值与真实值相吻合的命题个数占总命题的比例即“组织知识水平”。市场部经理的判断会不断影响部门其他成员的判断，而部门成员的判断和决策也会影响市场部经理的判断和决策。如此不断循环，当市场部经理的判断值与部门各成员的判断值基本一致时，组织知识达到最终的动态平衡，也就是整个相互学习过程达到动态平衡，简称为“组织达到平衡”。

从上面的分析可知，市场部是一个有固定成员的组织，也是一个有稳定实体的封闭系统。由于相互学习的实现易受学习速率的影响，而学习速率是一个随机性的概率值，因此要使用相同的初始条件和学习速率参数不断进行模拟才能得出效果的分布图。从实例来看，实体的维度m为30，成员数量m为50，重复模拟次数为80次。结果的定量水平和随机波动次数取决于这些变量，但定性结果对m和m并不敏感。

在这个封闭系统中，该模型产生了LB和PB的时间路径，因此组织知识随机依赖于初始条件和两个学习速率。可将这个相互学习过程的基本特征简单地概括为，判断值的每一次调整都不断缩小了PB与LB的差距。因此，PB和LB会随着时间的推移不断收敛于一点。组织成员拥有更多的知识，且其意见与出众成员的意见更加相同，即成员的知识水平不断提高。当每个命题的PB与LB无限接近时，组织知识就达到动态平衡，且这个平衡是稳定的；当所有命题的PB与LB趋于一致时，相互学习过程结束。整体平衡时的领导知识就是整个组织的最终知识，也称为平衡知识。平衡知识受到成员学习速率、领导者学习速率和组织结构等的影响。

4.1 均匀社会化的作用

均匀社会化是指社会化速率为恒值，即所有成员学习领导的速率都相等。为了得出均匀社会化条件下的最优学习速率，本文将内在化速率q作为自变量，将模拟80次的平均平衡知识作为因变量，分别绘制p=0.9、p=0.5和p=0.1时q与平均平衡知识的关系曲线，如图3所示。

图3 学习效率对平均均衡知识的影响

图3为当组织中所有成员的p相等时的平衡图。组织何时达到平衡取决于两个学习参数的相互作用，高效率的学习通常会使组织更早达到平衡。从纵向看：社会化慢（即p较小）的组织比社会化快的组织在达到平衡时拥有更多的知识，当内在化快（即q较大）时这种知识差距尤为明显。从横向看：当社会化缓慢时，领导学习快的组织在达到均衡时拥有更多的知识；当社会化迅速时，领导学习缓慢的组织反而在达到平衡时拥有更多的知识。截至目前，当领导学习速率无限接近1且成员学习速率无限接近0时，即q=0.9、p=0.1时，组织达到平衡时拥有的知识最多。

图3中显示了p=0.1、p=0.5和p=0.9时的学习曲线图。可以看出，当组织中所有成员的社会化速率p相等且不是特别小时，内在化速率q越大，最后的平均平衡知识越多。这是因为：q越大意味着当LB与出众成员的占优势值不同时LB不变的概率越小，即改变的概率越大，也即LB更容易转变为出众成员的占优势值（这些值一般都是正确的决策判断）。当q确定时，p越小则平均平衡知识越多。由于学习过程刚开始时LB往往是不正确的，因此，p越小意味着当PB与LB不同时成员学习领导的概率越小，即PB受LB的影响越小，也即PB可以继续保持原本的值。

图3呈现出的结果证实了快速学习并不是永远都令人满意的。前文的描述表明，组织成员缓慢学习使得选择是否学习领导变得更为随机，个人获取的知识更多。对这种现象可做另一种解释：组织成员从快速学习领导（领导的判断值一贯比个体的平均判断值更接近实体）中得到的利益与二阶损失①二阶损失是指领导只能学习那些判断值偏离领导的成员而造成的损失。相抵消，因此组织成员快速学习的结果并不是那么好，反而是部分组织成员缓慢学习保证了个体的多样性更为长久，增大了领导获得知识的可能性。

4.2 不均匀社会化的作用

不均匀社会化与均匀社会化相对，是指组织中成员学习领导的速率各不相同。事实上，不均匀社会化更接近社会现实，因为组织中的成员是各不相同的。假设有两个组织：一个是由社会化快的成员（p=0.9）和社会化慢的成员（p=0.1）共同组成的混合组织，称之为异质组织，该组织的平均社会化速率p=0.5、平均内在化速率q=0. 5；另一个组织由社会化速率相同的成员组成，称之为同质组织，该组织的平均社会化速率p=0.5、平均内在化速率q=0.5。本文研究异质组织在达到平衡时的组织知识是否比同质组织多。利用程序绘制上述两个组织达到平衡时的知识图，见图4。

图4 q=0.5时同质组织和异质组织达到平衡时的知识图

与同质组织一样，异质组织的相互学习过程也是当所有的PB和LB几乎一致时达到均衡。图4表明，当各组织成员的平均社会化速率p相等且p＞0.2时，异质组织在平衡时拥有的知识明显比同质组织要多。这是因为：由图3可知，社会化慢的组织达到平衡时拥有的知识比社会化快的组织要多，即成员快速学习领导对组织知识的提高产生不利影响，而在各组织成员的平均社会化速率相等的条件下，异质组织中学习速率慢（p=0.1）的成员比同质组织中要多，由于这些成员对组织知识的丰富起很大作用，因此异质组织达到平衡时拥有的知识较多。当p＜0.2时，同质组织中成员的社会化速率都很低，但异质组织中小部分成员的p=0.9，这些成员阻碍了组织知识的丰富，此时同质组织拥有的知识比异质组织要多。

从图4可以看出，组织要想拥有更多的知识，提高决策的正确性，最好将成员培养成学习效率存在明显差异的个体。例如，组织中应有一些性格较固执的成员，其思想和决策不会轻易受别人的影响，还应有一些较没主见的成员，其想法很容易受别人的干扰和影响，只有掺杂了这两种员工的组织才能获得更多的组织知识。

4.3 组织结构的作用

组织结构是指组织的员工结构，即组织内部员工间关系、界限、职权和责任的沟通构架，是组织内部分工协作的基本形式。March模型中的组织结构是简单的，假设只有一个领导。本文对该模型进行扩展，假设不止一个管理层，研究管理层数对达到均衡时组织知识的影响。

设在一级领导下还有k个二级领导，这k个二级领导下分别有w个成员，这些成员组成k个小组织。w个成员向其二级领导学习，同时k个二级领导也会向对应的w个成员学习，（w+1）×k+1= m其中（w+1）×k=m，m为组织的总成员个数。当k个小组织通过相互学习达到平衡后，k个二级领导又与一级领导组合构成新的组织，称为管理层组织。新组成的管理层组织继续互相学习，组织学习过程最终达到平衡，此时一级领导的知识即最终的组织平衡知识。

本文根据前文的新模型结构，通过Matlab编程绘制了q=0.9、k=5时二层管理模式和一层管理模式的组织达到平衡时成员的社会化速率p与平均均衡知识的关系图，见图5。

图5 q=0.9、k=5时两种管理模式组织达到平衡时的知识图

从图5可以看出：当p＞0.2时，二层管理模式的组织达到平衡时的平均均衡知识比一层管理模式的组织要多；当p＜0.2时，一层管理模式的组织达到平衡时的平均均衡知识比二层管理模式的组织要多。出现这种现象的原因是：当p＜0.2时，由于成员的学习速率非常低，而图3已阐明当组织成员的q相等时p越小则均衡时均衡知识越多，因此组织不需要通过多层管理就能拥有很多的均衡知识，二层管理模式的组织进行多次相互学习反而减少了最终拥有的均衡知识；同理，当p＞0.2时，成员的社会化速率较大，一层管理模式的组织的均衡知识相对也较少，但是二层管理模式增加了新管理层的相互学习，而该组织中的成员已都有较高的知识水平，因此这层的相互学习使得二层管理模式的组织最终拥有的均衡知识比一层管理模式的组织要多，即二层管理模式下新管理层组织减弱了社会化速率大的影响。

5 结论与展望

通过建立和分析相互学习模型以及绘制组织平均均衡知识与学习速率的关系图，本文得到如下结论：

第一，在一个封闭的环境中，如果组织成员的学习效率都相等，那么组织要想拥有很多的最终知识（即决策和判断的正确率高）、很强的竞争力最好处于成员的学习速率慢、领导的学习速率快的状态。也即：组织员工的性格比较固执，有自己的主见，不容易受领导者的影响；而领导比较民主，善于参考各组织成员的意见和判断。由这样的领导和成员组成的组织非常具有创新和竞争能力。

第二，在现实生活中，成员的学习效率总是不同的，组织应多招聘社会化速率慢的员工，即那些性格较固执、很有主见的个体。这些个体的加入往往会改变组织的形态，使组织更加鲜活。同时，组织中还应该有一些社会化速率快的员工，以便他们能暂时获得可靠正确的信息，使整个组织中的信息不会出现一成不变的局面。这种混合型组织具有更多的平衡知识。

第三，一个组织要想快速健康地发展，一定要采取恰当的组织结构，即管理模式不能太单一。多层管理模式往往优于单层管理模式，多层管理意味着多一些领导，而这些领导大多会因自己身为领导而更好学、更负责。由多个领导组成的小组织最终拥有较多的组织知识，且多层领导会避免出现一层领导导致的独断、消息闭塞等现象。所以，多层管理模型的组织最终可得到的知识大于单层管理模式的组织，同时多层领导还会减弱学员学习速率快带来的影响。

本文仅仅考虑了在封闭环境中组织成员的相互学习。这样的环境是理想化的，而现实生活中组织总是对外开放的，组织成员会不断改变——因为企业中的人员流动不可避免，有新成员入职，也有老员工离职。人员调整类似于学习速率的异质性，但加入人员调整后还应考虑人员分布问题。一个提高领导判断值正确性（以及之后的个人认知）的很好方法就是引进新成员。通常情况下，老员工有很多知识，但是其知识早已与领导的知识接近一致，因此老员工不太可能对组织增加新知识有所贡献。通常情况下，新员工知道得很少，其判断值明显偏离领导的判断值，但是他们所知道的往往与领导的判断值不重复且有时会更好，因此可能有助于提高领导判断值的正确性，进而提高组织的整体知识水平。如果考虑人员调整等变量，那么模型会变得很复杂，并需要进一步考虑学习速率和调整速率之间的平衡，但是最终得到的结构会更符合现实。

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Impact of Member′s Mutual Learning on Organizational Knowledge

Wang Feirong，Hu Zhulin
（College of Economics and Management，Zhejiang University of Technology，Hangzhou 310023，China）

Based on the mutual learning model proposed by March，this paper analyzes the impact of learning rate of organizational member on organizational knowledge in two cases that members′learning rates are same or different，and draws out the diagrams describing the relationship between learning rate and equilibrium knowledge.Then it discusses the impact of organizational structure on organizational knowledge.The diagrams show as follows：the organization in which members′learning rates are low but leader′s learning rate is fast could obtain more knowledge；the mix organization in which members′learning rates are different could obtain more knowledge than the organization in which members′learning rates are same；the organization with two-levels management mode could get more knowledge than that with one-level management mode.

organizational member；mutual learning；organizational knowledge；learning rate

F272

A

1002-980X（2014）03-0008-06

2013-12-24

浙江省哲学社会科学规划课题“社会网络动态演化与小微企业成长绩效研究”（13NDJC043YB）；浙江省自然科学基金项目“领导风格与企业创新绩效关系研究：基于组织学习的视角”（Y6110529）

王飞绒（1974—），女，浙江舟山人，浙江工业大学经贸管理学院教授，博士，研究方向：技术创新创业、中小企业；胡祝琳（1990—），女，浙江诸暨人，浙江工业大学经贸管理学院硕士研究生，研究方向：技术创新创业、中小企业。