地方城市会计人才现状分析

赵翠萍　阮胜国　周书灵

摘要：会计人员是会计工作的主要承担者，其专业知识和业务能力的高低直接关系到会计工作的质量。以安徽省宿州市为例，在年龄、工作年限及其知识结构等方面进行了结构性分析，指出了存在的年龄偏大，新生力量衔接不够、整体素质不高等问题，并提出了创新会计人才培养模式，实施会计人员继续教育改革以提高其质量，建立针对会计人员的激励机制及构建会计人才库等方式，一方面培养高质量的会计人才，同时又可以引进和留住人才的措施。

关键词：会计人才；继续教育；人才培养；会计人才库

中图分类号：C96 文献标识码：A 文章编号：1672-4437（2014）04-0061-05

人才资源是第一资源。据统计，我国的会计人才约占全国人才资源的10%，在各行各业中发挥着不可替代的作用。我国第一个中长期人才发展规划——《国家中长期人才发展规划纲要（2010— 2020）》中提出“加大…会计等现代服务业人才培养开发力度”[1]，规划中将会计人才列入未来十年国家专业人才发展战略，2010年6月，财政部印发《会计行业中长期人才发展规划（2010—2020）》，规划中确立至2020年我国会计人才发展的战略目标为：“培养和造就一支规模宏大、结构优化、素质较高、富于创新、乐于奉献的会计队伍，确立我国会计人才竞争优势”[2]。

一、宿州市会计人员的现状分析

宿州市地处淮北平原东北部，安徽省北部，是淮海经济协作区的核心城市之一，下辖1个市辖区、4个县。东、东北两面与江苏省接壤，西北与山东省毗邻，西与河南省交界，南临蚌埠、淮北两市。总面积9787平方千米。总人口535.29万人（2013年底）。

根据“安徽省会计人员信息管理系统”中导出的宿州市会计人员数据，截止2014年7月28日，宿州市持证会计人员总数为25020人，[3]占宿州市总人口的0.47%，总体水平较低，结构失衡较为严重，现将其中的一些情况简要分析如下：

（一）从业人员年龄偏大，知识更新较慢

1.年龄结构分析

全部持证会计人员中（见表1），25岁以下的3305人，占2.9%；35岁以下到25岁的6920人，占32.95%；36-50岁之间的为10768人，占43.04%；大于50岁以上的4027人，占21.78%。可见，宿州市持证会计人员的年龄主要集中在36～50岁之间，总共有10768人，占总人数的43.04%。其中，除宿州市本级外，只有埇桥区为47.93%。其余的均超过50%，年龄结构偏大。宿州市本级这一比例较低，是因为其中有相当部分为宿州市大中专院校学生参加考试的原因。

2.会计工作年限结构分析

结合从事会计工作年限，如表2所示，剔除未填报会计工作年限的人员及宿州市本级有大量大中专学生的因素外，宿州市各县区从事会计工作在20年以上的比例均在40%以上，其中萧县超过50%，再次印证了宿州市会计从业人员年龄结构不合理，年龄偏大，缺乏新生年轻血液。

从表中可以看出，现有持证会计人员年龄结构结构老化趋势明显，尤其是宿州市下辖四个县，50岁以上的会计人员均占到总人数的20%以上。该年龄段的会计人员，接受新事物、新知识主动性差，不认真学习和钻研新会计准则及新出现的经济业务，对新会计制度，新业务很不熟悉，每年的会计人员继续教育培训也往往变成是应付财政部门的会计从业资格检查，在工作中也是默守阵规，难以适应经济发展和建设不断变化的要求。

（二）知识结构失衡，整体素质较差

1.学历结构分析

在宿州市25020名持证会计人员中（见表3），本科学历及其以上学历4053人（其中包括非全日制本科学历），占16.20%，但擁有硕士学历的只有47人，且主要集中在宿州市本级和埇桥区，没有人拥有博士学历；大专学历9136人，占36.51%；中专学历5960人，占23.82%；高中及其以下学历5871人，占23.47%。

会计人才素质结构失衡，不能满足本地区经济发展的需要。导致尽管现有会计人员较多，但是长期以来处于封闭状态，和外部交流较少，经过严格训练的中高级会计人才严重不足，会计人才结构不尽合理，难以适应经济全球化和技术变革带来的激烈竞争。

2.专业结构分析

按所学专业分析，见表4，在宿州市25020名持证人员中，拥有会计类专业背景的为14089人，占全部人员的56.31%。也就是说，在现有会计人员中，有近一半的会计人员没有会计专业背景，没有接受过正规的会计教育，许多人是转行从事会计工作，相当一部分是通过“师傅带徒弟”的方式培养起来的，这部分人员在就业前基本上没有接受过什么正规的专业培训，往往是在工作中边学边干，虽然积累了一定的实践经验，但缺乏系统的财会专业知识，会计业务局限于担任出纳、基本会计核算等报账、记账工作，根本谈不上为单位的管理出谋划策，导致会计在单位的管理和决策中严重缺位，无法为企业的管理与决策提供有建设性的意见。

3.专业技术职称分析

宿州市持证会计人员中，如表5所示，拥有专业技术资格的共有7517人，仅占全部人数的30%，即70%的会计人员仅具有会计从业资格。在拥有专业技术资格的人员中，初级职称人员4991人，占总人数的19.95%，相当于每5名持证会计人员仅有1名具有初级专业水平；有中级职称者2435人，占总人数的9.73%，相当于每100名持证会计人员中具有中级职称者不到10人；有高级及以上职称者91人，占总人数的0.36%。

再进一步从宿州市会计人员获得职称的类别上看（见表6），获得会计类职称的为6800，占全部拥有职称人员的90.46%，取得经济类、审计类及其他类型的人数为717，占全部拥有职称人员的9.54%。

二、提升地方城市会计人员素质的导向

1.创新会计人才培养模式推动其专业素质不断提高

通过正式的会计学历教育，是会计人员获得会计理论并将其有效用于处理会计实务的基础。根据上述资料显示，宿州市会计人员中有近一半没有接受过正规的会计教育（占比45.69%）。因此，加强会计学历教育对提高会计人员的理论水平和实务处理能力至关重要。会计学历教育不仅奠定了会计人员基本会计知识与技术，也是培养和塑造会计职业价值观的基础，为他们继续学习和适应职业生涯中所遇到的变化做好准备。国际会计师联合会（IFAC）提出，会计教育和实践的目标是培养具有胜任能力的职业会计师。[10]因此，加强会计学历教育对提高会计人员的理论和实务能力至关重要。会计学专业的教学不应是单一的职业技能培训，应强调对学生职业综合能力与素质的培养，尤其是对会计职业所需核心能力和基本素质的训练，强调终身学习能力的培养，使学生学会学习、学会思考及富有创造性。在课程内容的设计上，要关注课程内容和能力训练的统一，在专业教育中嵌入职业能力教育和职业道德教育的内容，即利用具体专业课程内容加强学生沟通交流能力、协调与合作能力和职业道德的训练。教学方法的选择要更具多元化，可以采用书面作业、案例分析、模拟实验及小型研讨会等多种形式，给学生提供各种机会体验真实职业环境，促进其团队合作与沟通协调能力的养成。

2.通过会计人员继续教育保持和提高其职业技能

随着经济社会的发展，会计规范和专业知识不断更新，工作不断提出挑战，对于财务人员来说，就要不断地努力工作和学习。而这些是在会计学历教育中难以进行的，必须更多依赖工作后的继续教育。安徽省从2001年开始，全面开展专业技術人员继续教育统计工作 皖人发〔2001〕30号），安徽省财政厅2007年7月1日颁布《安徽省会计人员继续教育实施办法》财会[2007]485号）规定了管理体制、继续教育对象、继续教育的内容与形式、继续教育机构、师资与教材及考核与检查等。

但是在实际的会计人员继续教育中，往往存在着不同层次的会计人员一起接受同样内容的学习，没有考虑会计人员间的能力差异；培训内容缺乏针对性，仅限于会计准则涉及的相关法规和会计实务的变化，对会计人员职业道德重视不够；继续教育时间有限且受限；培训方式单一，考评不严，形式化严重等问题。[11]

提高会计人员继续教育效果，首先要转变认识观念。要认识到会计人员继续教育是企业整体性人力资源开发的重要组成部分，企业要想成为竞争中胜利者，有更多的机会拥有市场，必须拥有高质量会计人才并充分发挥其效用。要把会计人员继续教育的履行情况纳入对单位领导的业绩考核范畴，转变领导的短期利益观念。其次，改革继续教育的模式，保证会计人员继续教育的时间，如可以借鉴西方有些国家实行的教育假期制度、学术假期制或带薪培训休假制，给会计专业技术人员和管理人员提供必要的充电时间。[12]最后要选择合适的会计人员继续教育效果评价框架，对会计人员的继续教育的结果进行客观评价和考核，确保会计人员继续教育不至于流于形式。

3.建立会计人才奖惩激励机制，增强会计人员自我提高的内在动力

宿州市地处安徽省北部，2012年全市国内生产总值914.95亿元，在安徽省16个地市中排名第八位，财政收入53.30亿元，排名第13位，居民家庭年人均现金收支21387.71元，排名第14位，而城镇居民家庭就业人员年均年收入仅为13942.06元，排名第16位。[13]经济发展落后，培养的毕业生大多流向外地，留在宿州的很少，长期留在宿州的更少，人才外流现象非常严重。因此，如何留住人才，尤其是高智能人才，是发展宿州经济必须解决的问题。

根据麦克雷戈的X理论和Y理论，要使人的价值发挥到最大，就必须同时满足人的物质需求和精神需求，因此，要留住宿州市优秀会计人才，必须建立有效的会计人才奖惩激励体系，要结合本地实际情况，建立物质奖励与精神实现双管齐下的激励方式。首先要提高会计人员的报酬待遇，以消除其后顾之忧，激发其工作积极性和工作责任感，促进其不断提高业务素质。其次，要形成尊重会计人才的企业文化，要鼓励会计人员工作职业化。一般来说，在企业的发展中，往往比较强调领导力，会计人员在企业中的地位不高，一般被视为只是对经济业务进行事后核算事后监督，因而，会计人员的待遇也不高。这就无法调动会计人员的工作积极性，更谈不上为单位发展出谋划策。因此，必须改变这种现状，尊重和提升会计人才的地位，使其参与企业决策，让会计人员意识到自己的重要性，促使其自觉提升自身的素质。

4.建立会计人才库，引进高端会计人才

2009年安徽省财政厅确立了实施会计领军人才“三五工程”，即，安徽省准备用5年左右时间，培养50名左右综合素质高?业绩突出、精于理财?善于管理且在全省有较高知名度的省级会计领军人才；培养500名左右专业素养高?业绩显著、负有创新精神?发展潜力大的省级会计领军后备人才；培养500名左右实践经验丰富、业务熟练，并能在工作中起到带头作用的市?县级会计领军人才[14]?2011年选拔了20名省级会计领军人才，181名省级会计领军后备人才?这充分体现了我省对会计人才培养的重视，有力地促进了安徽省会计人才整体素质的进一步提高。宿州市应抓住这一契机，通过会计信息化管理平台建设，大力引进高端会计人才，建立宿州市会计人才库，促进会计人才的合理流动，改变本地区现行会计人员年龄结构老化、综合素质不高的现状。

参考文献：

[1] 国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年），http：//www.gov.cn/jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm

[2] 财政部.会计行业中长期人才发展规划（2010—2020年），http：//image.chinaacc.com/upload/html/ 2010/10/13/leiwen730201010139342747786.doc

[3][4][5][6][7][8][9] 宿州市财政局.安徽省会计人员信息管理系统

[10] 许萍.会计人员能力框架问题研究[D]厦门大学.2006，6：128-157

[11] 尹世芬.会计人员继续教育存在的問题与对策[J].财会月刊，2013，9（上）：69-70

[12] 叶祖强，胡克训，魏燕梅.县级会计人员现状分析与思考[J].财会通讯，（综合） 2010 ，11（上）：143-145

[13] 安徽省统计局，国家统计局安徽调查总队.安徽统计年鉴[M].中国统计出版社，http：//bbs.pinggu. org/a-1513999.html

[14]安徽省财政厅.安徽省会计领军人才“三五”工程培养规划（财会〔2009〕453号），安徽省会计领军人才“三五”工程培养实施方案[Z].http：//www.hsqcz.gov.cn/DocHtml/1/2011/5/19/676325761341.html

Abstract： As the accounting workers， the professional knowledge and ability of the accounting professional are directly related to the quality of accounting work. such aspects as age， working years and knowledge structure were analyzed in the paper based on the statistics of Suzhou city， Anhui Province， which is an underdevelopment area. It was found out in the area that high of the average age of the accounting Professional， lack of young people and， poor overall quality. The suggestions were put forward that the innovating of accounting personnel training mode， improving the quality of continuing education， establishing incentive mechanism and constructing accounting talent pool for the accounting professional. As the result， we can train high quality accounting professional by ourselves， we can introduce and retain accounting talent at the same time.

Key Words： Accounting Professional；Continual Education；Personnel Training；Accounting Talent Pool