在深化干部选用规律认识中选准用准“好干部”

【内容提要】 《党政领导干部选拔任用工作条例》的修订，不仅进一步深化了对干部工作的规律认识，而且为今后党政领导干部的选拔任用提供了科学指南。准确理解《党政领导干部选拔任用工作条例》中提出的新要求，切实提高选人用人公信度，是领导干部胜任领导工作的必然要求。

【关键词】 党政领导干部 选拔任用 规律 认识

【作者简介】 黄卫成，南通市委组织部常务副部长、市编办主任。

【中图分类号】 C933 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2014）04-0054-03

2014年1月15日，修订后的《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《条例》）正式颁布。此次《条例》的修订，既是对以往干部人事制度改革成果的巩固，同时也是对当前干部工作指导思想、基本原则、目标任务等新要求的确立，尤其是对习近平总书记系列重要讲话精神的贯彻落实。《条例》的修订，不仅进一步深化了对干部工作的规律认识，而且为今后党政领导干部的选拔任用提供了科学指南。准确理解《条例》中提出的新要求，切实提高选人用人公信度，应着重把握以下几个方面：

一、干部选拔任用制度设计的理念性转变

与以往相关干部工作规定的修改完善相比，此次《条例》修订的亮点很多，体系之系统、内容涉及面之广泛、理论基础之充实、综合考量之全面，都是其突出的特点。但在笔者看来，《条例》最大的亮点还是在制度设计时所体现的理念性转变。

1. 强调规范向有效可行的转变。近年来各地大胆创新，选人用人的手段越来越丰富、程序设计越来越复杂，成本越来越高，效果却不尽如人意，究其原因就是制度设计时将注意力过多地放在了操作层面，而对选用程序最终服务干部选用结果的关注不够。《条例》首次明确提出有效管用、简便易行的新要求，对干部选拔任用制度设计在服务结果和便于操作两个层面上提出了有效性的要求。“有效管用”强调选用措施的推出要服务于选准用好干部的需要，更加注重实际效果，遵循干部人事工作规律，坚持形式服从内容、过程服从结果。“简便易行”则强调具体操作时应当更加方便快捷，具有可行性、推广性。两者的有机结合，共同构成了干部选拔任用制度设计的有效性要求。

2. 关注局部向系统运作的转变。《条例》作为干部选拔任用的纲领性文件，此次修订除在具体选拔任用制度上有许多调整外，对于干部选拔任用的总体要求、基本原则、目标导向以及配套机制建设都提出了新的更高要求，使干部选拔任用工作体系得到了有效完善。譬如党的十八大明确要求：“加大培养选拔优秀年轻干部力度，鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长。”此次《条例》修订将“注重培养选拔年轻干部”这一要求写入总则，既是对年轻干部培养工作基础性地位的确认，也是对加强干部队伍建设中长期规划提出的新要求。与强调选拔任用不同，《条例》更加突出注重培养选拔，强调的是先培养再选拔，而不是孤立地谈选拔任用。加强不同年龄段干部的使用是近年来干部工作中引起广泛关注的重要话题，习近平总书记在全国组织工作会议上指出，“优化干部队伍年龄结构，并不意味着提拔任用每个干部都要说年轻的，也不是每个班子都要硬性配备年轻干部，更不是不同层级领导班子成员任职年龄层层递减。”《条例》专门增加了“用好各年龄段干部”这一表述，使干部选拔任用的系统性得到了进一步加强。

3. 追求最优向选择最宜的转变。如何评价干部选任最终结果的好坏，是一项非常复杂的系统工程。《条例》没有过分纠缠于干部选拔任用过程的细化，而是在确定“好干部”这一准入门槛的基础上，将更多的视线放在了选用结果的最佳匹配上，以“最佳匹配”代替“最优素质”。如在公开选拔和竞争上岗方面，《条例》规定：竞争上岗应当从实际出发，合理确定选拔职位、数量和范围；公开选拔县处级以下领导干部，一般不跨省进行。这些规定的出台，意味着之前一段时间兴起的“面向全国选拔”和“全员竞争”将不再被鼓励。理论上讲，某一岗位选拔范围越大，参与竞争者越多，就能力而言选拔出的对象更优的可能性更大。但与之而来的问题是，最优秀的人选却未必是最好的人选，选拔成本的提升、适应性的不可预测、内部积极性的打压等因素，都可能将一次成功的选拔变成一次失败的任命。因此，《条例》将注意力更多地放在了岗位匹配这一点上。与此同时，《条例》在竞争性选拔中提出了“注重能力素质和一贯表现，防止简单以分数取人”，较好地树立了选拔导向。

二、干部选拔任用具体操作时应把握的辩证关系

干部选拔任用的过程，不仅仅是选人用人的过程，更是各种价值取向、目标导向、方式方法不断碰撞调和的过程。辩证分析干部选拔任用中的各种关系，对于准确理解《条例》、确保实践效果具有非常重要的意义。

1. 统一标准和把握原则。《条例》修订后，干部选拔任用原则的内涵也得到了进一步的丰富，需要我们认真加以把握。一是党管干部原则。《条例》进一步强调了党组织在干部选拔任用中的领导和把关作用。这种作用的发挥，就是要强化党组织在推荐、考察、识别、使用干部中的责任，防止个人或少数人说了算的现象。二是民主原则。干部工作中的民主不是泛民主，而是制度化、规范化、程序化的民主。就当前干部工作的实际来看，既要解决民主不够的问题，更要重视民主质量不高的问题。三是公开原则。过去强调较多的是干部公开选拔，《条例》则对干部选拔过程的适度公开提出了相应要求。公开什么、什么范围公开、以什么方式公开、公开到什么程度等问题，都要慎重把握。时代在发展，干部选拔任用的标准和原则也在与时俱进，这既是干部工作科学化发展的体现，同时也是党的自身建设能力不断加强的体现。

2. 继承传统和改革创新。在干部选用的基本条件、任职资格方面，除个别表述略有差异外，《条例》基本上沿袭了以往的规定，并未作大的修改，但在选拔环节上，则增加了“动议”这个特色环节，并将原有的“酝酿”环节进行了拆分。在民主推荐方面，虽然投票推荐和谈话推荐的方式仍属于传统方式，但其推荐方式运用的灵活性、二次推荐程序的明確、推荐结果的运用等都将对实践操作产生不可估量的重要影响。继承传统，就是要将原有好的制度规定不打折扣地坚持好、执行好，发挥其应有的制度效果；改革创新，就是要对不合时宜、不尽合理的制度及时进行修改或者变革。《条例》对继承与创新的坚持，共同形成了干部选用工作的攻坚克难、重点突破、全面深化。

3. 顶层设计和基层探索。要做好《条例》的贯彻落实，就必须以系统思维的方式去梳理干部选用工作的全过程，从顶层设计的高度去把握干部选用工作的整体运行，而不能头痛医头、脚痛医脚。比如只是一味控制破格提拔，却对应当破格提拔的条件一知半解，为图省事甚至将有关规定束之高阁，导致优秀年轻干部使用的不及时、不到位。做好《条例》的贯彻落实，在把握其顶层设计时，也需要在基层实践中重点研究和大胆突破，尤其是那些新增加的规定、新涉及的领域。比如说动议环节中的规范化操作，如何进行研判、如何提出初步建议；比如说民主推荐中的得票情况分析的依据如何确定、干部考察的具体执行和注意事項、竞争性选拔中岗位测试方式的选择等操作过程中的疑点、难点。需要指出的是，凡是存在重大修改，争议较大、社会关注度较高，但具体操作却并不细致的，往往就是今后干部选拔任用中需要重点关注并加以解决的。

4. 原则规定和限制解释。与以往干部选拔任用规定对于一些概念性的名词规定较为笼统、具体适用容易产生分歧不同，《条例》在不少地方尤其是社会关注度高、容易引起争议的分则修改处大量运用了限制性的概念解释，有效地防止了操作偏差。比如年轻干部破格提拔是近年来社会普遍关注的热点，几乎每一次年轻干部的脱颖而出总会引起社会舆论的无数波澜。《条例》对破格提拔提出了三类限制性条件：领导班子结构需要或者领导职位有特殊要求；专业性较强的岗位或者重要专项工作急需；艰苦边远地区、贫困地区急需引进。同时对提拔任职不满一年和任职年限上连续破格作出了禁止性规定。又譬如《条例》新增的有关条件性规定和一些禁止性规定，同样多为严格的限制性解释，目的就在于避免执行时产生漏洞。比如不得列为考察对象的情形规定，均为明确的禁止性规定，只要符合其中一种情形就“一票否决”；比如有关选拔任用的纪律规定，也同样采取了列举式的明确概念，一目了然，便于执行。

三、做好新时期干部选拔任用工作的着力点

学习贯彻《条例》，基础在于准确理解把握，重点在于用于干部选拔任用工作实践。就《条例》对当前干部选拔任用工作提出的要求而言，可以从以下几个方面予以重点突破，以期取得干部选拔任用工作的新进展。

1. 强化党组织把关作用。发挥党组织领导和把关作用，是《条例》此次重点强调的内容。从动议、考察、决定任命等各个环节强化了党组织的把关作用，强化了党委（党组）、分管领导和组织部门在干部选拔任用中的权重和干部考察识别的责任。发挥党组织把关作用，不是书记“一把手”个人领导把关，而是执行好民主集中制，注意发挥班子整体力量。为此，《条例》作出了如注意发扬党内民主，坚持充分酝酿、集体决策；注意发扬人民民主，落实群众对干部选拔任用的知情权、参与权、选择权和监督权等针对性规定。

2. 提高民主推荐质量。虽然《条例》将推荐结果由选拔任用的“重要依据”改为“重要参考”，但民主推荐仍然属于干部选用中不可或缺的一个重要环节。提高民主推荐质量，结合《条例》规定，可以从两个层面来把握，一是会议推荐和谈话推荐的具体运用。二是两者不同形式下的结合运用。在提高会议推荐的使用效果上，可以从强化推荐主体与推荐对象的关联性、营造民主推荐的良好环境、合理评估民主推荐结果、做好“得票”与“实绩”的印证分析等方面入手；谈话推荐则应注意合理确定谈话人员范围、把握谈话推荐重点、营造良好谈话氛围等具体环节。在谈话推荐和会议推荐的结合运用上，先谈话推荐再会议推荐作为《条例》规定的一种比较新颖的推荐方式，其实践运用将有利于提高民主推荐质量，解决“简单以票取人”问题，充分体现党管干部与群众公认的有机统一。

3. 注重岗位匹配分析。在目前的干部选拔任用中尤其是竞争性选拔中，岗位匹配、人岗相适逐渐引起人们的广泛关注。但如何提高干部选拔任用岗位匹配分析的科学性，目前尚无定论。笔者认为应把握好以下四个不等式：一是学习经历≠知识优势。不能简单以文凭论高低、以学历看强弱，应当在设置共性知识结构、文化层次标准的基础上，重点分析其岗位相关知识的学习情况以及有关研究成果。必须坚持在校学习与岗位学习相区别、岗位知识与综合性知识相区别、岗位选拔与人才一般性评价相区别的“三区别”原则，仔细甄别“高学低知”类选拔对象，把好岗位匹配度分析的基础关口。二是工作经历≠工作经验。对选拔对象的过往从业经历进行评价，既要关注年限、职级等硬性条件，更要结合具体事例对选拔对象独立开展工作、组织协调能力、逻辑思维能力、处理复杂问题能力、开拓创新能力等能力素质进行实证分析，通过横向比较和深入挖掘，准确评价岗位匹配程度。三是以往业绩≠发展潜力。以往工作业绩和相关荣誉的取得，可以在岗位匹配分析时作为评分参考，但不宜过分突出，而应结合选拔对象的发展潜力综合看待，切忌孤立看待，更不能把适岗评价变成摆功邀赏。四是面面俱到≠准确评价。岗位匹配分析不是人才评估，无需也不必对选拔对象进行全面评价，其核心任务应该明确为评估选拔对象的能力水平与岗位需求的匹配程度，至于岗位匹配以外的其他因素应当由资格审查、面试等其他环节予以关注，唯有如此才能凸显评价结果的准确性与可运用性。

4. 加强后备干部队伍建设。随着《条例》对“好干部”选拔的强调突出，后备干部队伍建设在干部选拔任用中的基础性、重要性日益凸显。一是建立资格准入制度。按照不同层级领导干部的任职要求，建立相应级别的后备干部资格准入制度。后备干部的资格准入，应当实行统一规范的资格要求，如基层工作年限、不同级别干部的年龄要求等。二是建立分类培养机制。根据党政后备干部的人员特点有针对性地加大区域经济、行政管理、领导科学、危机应对等相关领域知识的培训。三是建立后备干部遴选机制。深化后备干部成长过程中的竞争性选拔机制建设，变“伯乐相马”为“赛场选马”，为后备干部的脱颖而出创造公平、公开、公正的良好环境。进一步深化后备干部的类别化成长研究，对经济社会发展的新形势下党政后备干部的多元化需求全面把握，通过构建综合型、业务型、领军型等不同党政后备干部成长模式，引导后备干部多渠道干事创业、成长成才。

责任编辑：周 俊