员工感知的企业社会责任对工作满意度的影响

南京师范大学商学院 程曦

1 引言

自上世纪90年代中期，企业社会责任运动进入中国以来，我国的企业社会责任理念与实践水平不断提升。一方面，越来越多的企业将社会责任作为公司战略的重要组成部分，以维持并改善和众多利益相关者之间的关系；另一方面，随着消费者、员工、NGO等利益相关者的社会责任意识的逐渐增强，企业在履行社会责任时面临着更多的压力和挑战。近年来，“富士康十五连跳”、“黑砖窑”、“苹果血汗工厂”等一系列与员工利益密切相关的事件频发，这一系列丑闻不仅说明了企业对员工社会责任的漠视和缺失，也诠释了企业社会责任在企业与员工之间创造了一种“给予与获得”的共生关系(Tuzzolino & Armandi，1981)。

员工是企业重要的利益相关者，然而，现阶段关于企业社会责任对员工行为影响的研究相对较少。此外，社会责任的舆论导向和公众感知也存在着多样性，相当多的中国企业消极、被动地履行社会责任，员工对企业的社会责任行为也愈加挑剔。例如，当企业进行慈善捐赠时，一些员工会感觉到所在企业的社会责任感，从而愿意以积极的工作态度对企业进行回馈。与此同时，也会存在一些员工仅仅觉得上述善举是企业唯利出发的一种手段，或者是一场“秀”。他们所感知到的企业社会责任并不会提高工作满意度，甚至会带来诸如“羡慕”、“嫉妒”、“恨”等一系列负面的情绪或行为。

有学者指出企业社会责任之所以加快了企业与利益相关者之间的良性关系，是因为企业社会责任加快了利益相关者与企业的“识别”过程，利益相关者在这一过程中感受到个人价值观与企业价值观的融合(Brammer & Pavelin，2004；Dowling，2004)。正如(Eisenberger，1990)在其研究中指出，当组织对员工的关怀、认同等行为被员工所感知时，员工将会产生幸福感并作出相应的反应，比如对组织的认可和接纳，从而提高工作满意度以及工作绩效。虽然，学者对于企业社会责任感知与员工工作满意度之间的关系做了一定程度的研究，并且两者之间的正相关关系得到了实证大体一致的验证，但企业社会责任与工作满意度之间的作用机理仍然有待进一步研究。

针对现有研究的不足，本文从员工感知的视角出发，研究企业社会责任对工作满意度影响的内在机理，将组织认同作为中介变量研究企业社会责任对工作满意度的影响过程，探讨其可能的媒介作用。

2 理论模型与研究假设

2.1 概念界定与研究回顾

2.1.1 几个基本概念

企业社会责任的概念起源于美国，美国学者Sheldon在其著作《管理的哲学》中正式提出企业社会责任的概念。Carroll(1979)将企业社会责任定义为“社会在一定阶段对组织的期待，包括经济、法律、道德、以及自主意愿等多个方面”。企业社会责任历经了近一个世纪的演变，不同学者从不同视角出发定义企业社会责任。本文认同从利益相关者角度出发对企业社会责任进行研究，即企业在创造利润的同时，还应对员工、顾客、供应商、政府、环境、社区等不同利益相关者履行职责，比如为员工提供良好的工作环境、保证产品质量、保护自然环境等。员工所感知的企业社会责任则是指员工对所在企业所履行的那些能够影响到主要利益相关者的企业社会责任的感知。

组织认同的定义也存在着诸多视角。本文借鉴Ashforth和Male(1989)的观点，认为当一个人感知到自己属于某一群体时，就会认同这个群体，而组织认同则是组织成员与组织的一致性感知，或是归属于这个组织时的知觉。

关于工作满意度的定义，主要可分为整体性(overall satisfaction)定义、期望差距性(expectation discrepancy)定义以及参考架构性(frame of reference)定义(徐光中，1977)。本文认同Locke(1976)综合性定义的观点，将工作满意度定义为一个单一的概念，是员工对工作或工作经历的整体评价中所感知到的积极的情感。包括对上司、同事、报酬、晋升以及工作本身的评价。

2.1.2 企业社会责任与工作满意度的关系

关于企业社会责任对员工影响的研究主要可以分为两个类别:一是企业社会责任对企业潜在员工的影响(Backhaus，2002；Greening & Turban，2000)；二是企业社会责任对企业现有员工的影响(Brammer，2005；Peterson，2004)。对潜在员工的影响主要体现通过履行社会责任向员工传递某种信号，从而让员工更好地认知到该企业的商业伦理、价值观等；对企业现有员工的影响则体现在企业社会责任会对员工感知到的企业形象带来影响(Brammer，2005)。《中国经营报》的调查表明，员工在具有良好的企业社会责任和企业伦理价值观的企业中工作时，会产生自豪感，从而提高企业忠诚度以及工作热情。其他学者从对员工的经济责任、决策公平、工作环境、培训发展责任等角度进行调研，在企业履行对员工的社会责任能提高员工的组织忠诚度和工作满意度这一结论上基本达成一致(Simpson & Kohers，2002；Athanasios & Georgios，2013；Aethur，2012)。

2.1.3 企业社会责任与组织认同的关系

企业社会责任与组织认同之间关系的研究，多是以社会认同理论为基础，即认为当员工感觉到所在的企业是具有社会责任感的企业时，会感到骄傲和自豪，从而产生对组织较强的归属感。美国哈德森研究院于2000年的调查表明，那些认为自己所在的企业是负责任的企业的员工的忠诚度是那些认为自己的企业是不负责任的企业的6倍。Ante和Lindsey(2013)认为，当员工感知到所在组织的企业社会责任形象是积极的时候，就会带来组织认同的提高，反之组织认同就会降低。徐玮玲(2002)从组织认同的角度分析企业社会责任的益处时指出:企业良好的表现会获得内部员工的认可和外部利益相关者的支持。员工作为企业内部的个体，存在客观感知和评价企业社会责任的可能性，企业社会责任水平越高，组织认同感则越高。

2.1.4 组织认同与工作满意度的关系

大量实证研究表明，与工作满意度有关的变量中，组织承诺与工作满意度之间有存在着正相关的关系。一类研究认为工作满意度是组织承诺的前因变量，即工作满意度越高，组织承诺就越高(Muller，1994)；第二类研究则支持组织承诺带来了工作满意度的提高(Allen& Meyer，1986；Tsai & Huang，2008)。组织认同的后果变量主要包括组织承诺、组织公民行为、工作满意度以及离职倾向等。总的说来，当组织认同较高时，员工会从组织规范和利益价值的角度来行动，所以组织认同易引发较高的工作满意度。

2.2 理论模型

本文通过对已有的文献进行回顾和梳理发现，员工感知到的企业社会责任会对工作满意度产生影响，也会对组织认同产生影响。本文认为，相对于企业社会责任，组织认同对工作满意度的影响更加直接。基于现有研究，本文提出如下理论模型:

图1 企业社会责任与工作满意度关系的理论模型

2.3 研究假设

根据前文所述，本研究认同企业社会责任与工作满意度之间存在正相关关系，同时基于社会认同理论推断，组织认同能够正向影响工作满意度，并且组织认同对工作满意度的影响比企业社会责任对工作满意度的影响更加直接。

综上所述，本文提出以下假设:

H1:企业社会责任感知正向影响工作满意度。

H2:企业社会责任感知正向影响组织认同。

H3:组织认同正向影响工作满意度。

H4:组织认同在企业社会责任感知对工作满意度的影响中起中介作用。

3 研究设计

3.1 问卷设计与变量测量

本文的调查问卷采用以往成熟的量表，共分为三个部分。第一部分是对本次问卷调查的目的和填写方式做出相关说明。第二部分是调查对象的基本资料，包括性别、年龄、职位、学历、工作时间与月收入等。第三部分是问卷的主体部分，包括对企业社会责任感知、组织认同、工作满意度三个变量的测量。本文采用Likert 5级量表进行测量，从1到5分别表示“非常不同意”、“不同意”、“不确定”、“同意”、“非常同意”。

为了确保测量条款的信度和效度，本文所用的各个变量的量表均为国外实证研究中较成熟的量表，具有良好的信度和效度，并得到了国内外学者的认可和广泛使用。其中企业社会责任感知采用Turker(2009)的量表。此量表共有18个题项，涉及对四个不同维度的利益相关者的社会责任(CSR to social and nonsocial stakeholders，CSR to employees，CSR to customers，CSR to government)。本文将这18个题项的测量作为员工感知到的企业社会责任的整体水平，不进行每个维度的划分研究。组织认同的测量参照Meal和Ashforth(1988)的量表，该量表共有6个题项，同样采用Likert五级计分法。工作满意度的测量则采用Cellucci (1978)最初开发，并在随后的实证研究中由Tsai和Huang(2008)进行修改的量表。该量表共有15个题项，涵盖对报酬、上司、晋升、同事以及工作本身这五个方面的满意度的测量。同样采用从1到5的Likert 5级量表进行打分。

3.2 数据收集与样本基本特征

本次调查问卷通过纸质问卷的形式在江苏省内的企业进行发放，所调研企业在苏南、苏中、苏北地区均有涉及。考虑到调查对象的特殊性会对研究结果带来影响，本次问卷的发放尽可能地均衡了样本在性别、年龄、任期以及受教育程度上的分布，从而使样本具有代表性。本次问卷共发放300份，回收230份，问卷回收率76.7%，其中有效问卷为220份。

样本中，中青年员工为主要参与者，21～40岁的员工占总参与者的86%。从职位来看，一般职工占71.4%；各管理层员工占28.6%。教育背景上，本科及本科以上占58%，保证了参与人员对问卷的内容的理解。工作年限中，工作1～3年的占35.5%；3～7年的员工占27.3%；7年以上的占25%。从月收入来来看，2000元以下占29.1%；2000～4000元占48.6%；4000元以上占22%。

4 实证研究

4.1 信度和效度

本文使用SPSS16.0软件对量表进行了信度和效度检验。其中，企业社会责任、组织认同、工作满意度的信度分别为0.956、0.862、0.818，均大于0.8，即整个问卷的信度水平较高，各变量条款具有较好的内部一致性。

在效度检验中，各变量的KMO值均大于0.7，其中企业社会责任0.94，组织认同0.875，工作满意度0.859，Bartlett球形检验的结果均达到了0.000的显著性水平，即原始数据适合做因子分析。

4.2 相关分析

相关分析主要说明各因素变量间是否存在着影响关系以及这种影响关系的方向和程度。本文采用Person相关分析对三个变量进行两两分析，各变量均在0.01的水平上显著正相关。其中企业社会责任感知与组织认同的相关系数为0.594**，企业社会责任感知与工作满意度的相关系数为0.457**，组织认同与工作满意度的系数为0.458**。

4.3 组织认同的中介效应检验

中介效应的检验需进行四类回归方程的检验:

(1)检验自变量对因变量的影响；

(2)检验自变量对中介变量的影响；

(3)检验中介变量对因变量的影响；

(4)检验自变量和中介变量对因变量的影响，即当中介变量出现在回归模型时，自变量对因变量的影响是否不存在或者是削弱。

此外，在验证中介变量时，如果自变量的系数减小到不显著，说明中介效应为完全中介；如果仅仅是自变量的回归系数变小，但是仍然显著，则说明中介效应为部分中介(Baron & Kenny, 1986)。

根据上述中介效应的条件和检验路径，本文采用层级回归对组织认同的中介作用进行检验，在控制了人口统计学变量后，得出以下分析结果:

(1)企业社会责任正向影响工作满意(B=0.470，p<0.01；F=14.952，p<0.01)，并在0.01的水平上通过了显著性检验，即员工感知到的所在企业所履行的社会责任越多，则工作满意度越高(Model 2所示)。

(2)企业社会责任正向影响组织认同(B=0.530，p<0.01；F=20.773，p<0.01)，在0.01的水平上通过了显著性检验，说明当员工感知到的企业社会责任越多，员工的组织认同越高(Model 5所示)。

(3)组织认同对工作满意度产生显著的正向影响(B=0.303，F=15.921)，并在0.01的水平上通过显著性检验。即组织认同对工作满意度具有正向预测作用，员工的组织认同感越高，则工作满意度越高(Model 3所示)。

(4)当企业社会责任与组织认同同时带入回归方程对工作满意度进行解释时，组织认同对工作满意度产生显著的正向影响(B=0.303，p<0.01；F=15.921，p<0.01)；企业社会责任对工作满意度产生的正向影响仍然显著(B=0.309，p<0.000)。然而，企业社会责任作为自变量的系数减小(由B=0.470降为B=0.309)，即组织认同起到的中介作用为部分中介。当员工感知到企业社会责任时，一方面通过组织认同带来工作满意度的提高，同时也直接带来工作满意度的提高(Model 3所示)。

表1 中介效应的层次回归结果(N=220)

综上所述，本文提出的四个假设均得到了验证。

5 研究结论与管理启示

5.1 研究结论

5.1.1 企业社会责任感知对工作满意度有显著影响

本文通过实证分析，证实了员工感知到的企业社会责任与工作满意度显著相关，即当企业较好地履行社会责任时，员工会对工作产生较高的满足感。当企业积极履行社会责任，进而使员工感知并参与到社会责任的过程中时，将有利于带动员工积极的工作态度和行为，提高员工的满意度，这一结论与之前有关学者的结论保持了一致。

5.1.2 组织认同的部分中介作用

本文通过回归分析，验证了企业社会责任感知与工作满意度、组织认同分别存在正相关关系，同时组织认同与工作满意度之间也存在着正相关的关系。将企业社会责任感知、组织认同和工作满意度同时放入回归模型后，企业社会责任对工作满意度的正向影响仍然显著，但是作为自变量对应的系数减小，即随着组织认同的加入，企业社会责任对工作满意度的影响受到了削弱。即组织认同在企业社会责任感知与工作满意度之间起到了部分中介的作用:当员工感知到所在企业的社会责任时，一方面通过组织认同带来工作满意度的提高，另一方面也直接带来工作满意度的提高。

5.2 管理启示

5.2.1 提高企业社会责任意识，重视员工对社会责任的感知

当前我国企业社会责任缺失的原因之一就是很多企业将社会责任看成是一种负担，认为对社会责任的投资会增加企业的成本。很多企业对社会责任并没有一个清晰的认识，企业社会责任意识相对淡薄。本研究指出企业社会责任会带来员工工作满意度的提高，为企业绩效的提升提供内在动力。因此，企业应加强社会责任意识，转变狭隘观念，自觉自发地履行对利益相关者的责任。

同时，企业应重视员工对社会责任的心理感知和识别过程，在参与社会责任活动的过程中尊重员工的看法和诉求。企业对员工履行社会责任，不仅仅是提供良好的工作环境、合理的报酬等，还包括组织决策公平、道德型领导、培训晋升机会等。将提升企业社会责任意识与重视员工感知相结合，有利于企业更全面有效、科学合理地实践社会责任，实现企业经济效益与社会效益的提升。

5.2.2 加强企业社会责任宣传力度，优化企业社会责任信息沟通机制

企业实际参与的社会责任与员工感知到的企业社会责任之间往往存在着“信息不对称”，很多情况下，企业参与社会责任活动的信息并不能被员工所及时了解，缺乏有效的信息沟通机制。因此，企业应该重视对社会责任的宣传，有选择、有针对性地加强宣传力度与途径，使员工能够及时、真实、有效地了解到企业对社会的责任和贡献，产生与企业价值观的共鸣，从而积极地影响工作态度。企业应该通过日常管理中多元化的沟通平台，对所参与的社会责任实践进行针对性的报道和宣传，如企业内部刊物、公司网站、媒体、对员工的手机APP信息推送等。上述举措同样有利于企业的危机公关和预警机制。

5.2.3 开拓战略性企业社会责任，实现与人力资源管理的有机结合

企业应注重社会责任与公司战略的结合，参与到适合本企业实际情况的社会责任活动中，而不是盲目地为了吸引外部利益相关者的注意而进行社会活动的参与。战略化企业社会责任有利于企业竞争优势的提升与可持续发展的维持。同时，企业社会责任应注重与人力资源管理的结合，企业应从人力资源开发、规划、招聘、培训、薪酬、员工保留等各个环节深化企业社会责任实践，实现社会责任实践与管理职能的互相启发与促进。

5.3 研究局限与展望

由于样本资源的所限，本文主要在江苏省的企业进行问卷调查，对企业的类型也并没有进行分类。而企业所处行业以及发展阶段的不同，很可能对员工的企业社会责任感知带来较大的影响。未来的研究可以考虑扩大样本规模，提高样本数据的说服力。

此外，本文均将三个变量作为整体水平测量，而未对各个变量进行维度的划分。未来的研究中可以考虑对企业社会责任、组织认同、工作满意度进行维度划分，研究不同维度之间的相互作用，从而使得研究更加细致全面。

除此之外，组织伦理氛围、创新氛围等组织情境变量所起到的调节作用也都是值得尝试的研究方向。企业社会责任感知量表在中国情境中的开发也有待进一步的研究。

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