浅谈护士职业管理和职业心理素质

黄国妍

【摘要】职业心理素质伴随从业个体终身，护生完成全日制职业教育后，其职业心理素质优化的外在动力便由职业教育转至职业管理，职业管理对护士职业心理素质的影响更具体、更持久。本文主要从护士职业心理素质的角度阐述职业管理问题。

【关键词】职业心理素质；管理原则；管理对策

护士的良好职业心理素质，加上科学化职业管理，是促进现代护理学科发展、提高护士人才整体水平的“最佳组合”。二者相辅相成，缺一不可。高水平的职业管理，可充分调动护士的主观能动性，促成职业心理素质及职业效益的良性循环。护理管理需从以下几方面加强对护士职业心理素质的影响。

一、护士身心健康为重要目标

护士作为人类“健康使者”，随人类健康需求迅速增长所承受的压力渐增，其身心状况不容乐观。除特殊职业性质、特定环境氛围可给护士身心健康造成较大压力，我国相对于众多人口的医疗资源不足，医疗机构及医护人员长期处于超负荷工作状态。部分“健康使者”的健康水平下降，甚至罹患心身疾病。相关调查显示，护士的身心健康水平，与其工作量大小、工作紧张程度、个体的职业角色适应性等密切相关。如急诊科、外科、重症监护室、手术室等科室护士的身心健康问题相对较多；而其身心状况又对其工作对象具直接、重要影响。因此，以人（尤其是患病的人）为工作对象的更高层次的职业管理，只有高度关注本职业人群的身心健康、把促进其身心健康列入重要议事日程并贯穿管理过程始终，才能从根本上确保总体管理目标的顺利实现，即为满足人类健康需求开发更丰富的人力资源。如运用管理的激励原则，较好把握“内激励因素”，不仅有利于充分调动护士优化职业心理素质的内在积极性、保持身心健康，更使职业管理事半功倍。

二、情理兼容方式为基本手段

深究护士身心健康的影响因素，既有职业环境因素，也有个体人格因素。职业环境因素，主要指护士所面对的日常超负荷工作量、持续性紧张情境刺激、经常面对身心失衡和求医心切患者的某些冲动性言行等。个体人格因素，则指某些护士自身人格结构中所具有与职业角色的不协调成分，且其又是护士本人并未觉察的潜在影响因素。如情绪易激惹个体面对一系列职业紧张刺激时，常常欲冲动又因职业需要而自我抑制，久而久之可致身心状况不良。毕竟护士都是“具有七情六欲的血肉之躯”，尽管其常需为胜任职业角色而忍辱负重，但护士面对各种压力时，也有常人一样的情感体验甚至更剧烈的内心冲突、心理失衡。因此，对护士身心健康问题及其职业心理素质偏差，职业管理尤应注重“以人为本”、情理兼容。

三、优化护士职业心理素质的管理对策

与管理原则相比，管理对策更强调管理的可操作性，主要包括建立心理档案、实施先进模式、注重“人-岗匹配”、强化岗前培训等。

（一）建立健全护士的心理档案

护士的心理档案，指运用心理测量等科学方法所获得、能较全面反映护士个体职业心理素质的各种客观资料和测评数据。 护士心理档案的内容，主要包括可体现个体与护士角色人格要素特质相关的各种心理测评结果，如个体的一般状况、成就动机水平、气质类型、性格倾向、人格特质、应激能力、情绪的自我调控能力、身心健康水平、人际交往能力、组织管理能力等个人资料数据。 护士心理档案对职业管理的主要作用如下：

1.有助于全面、动态地掌握实情

护士的心理档案，应能从总体上全面、动态地反映某机构所属护士的职业心理素质概貌，如护士的心身疾病发病率及分布情况、发病的高峰年龄、区域及特征等资料，可协助管理者清晰掌握易发生心理失衡、职业心理偏差护士的身心状态，随时给予其必需的健康指导和帮助。

2.有益于实施因人而异的对策

护士的心理档案，还可为各层次管理者科学合理地管好、用好护士提供第一手资料。如根据护士的人格特质而采取针对性更强的管理方式，指导护士在职业行为模式中扬长避短，因人而异地分配护士的工作岗位。

（二）实施人才管理的先进模式

建立、健全护士的心理档案，旨在不断增强护士人才管理的先进性和科学性，具体可体现为护士人才管理模式的3个转变。

1.传统、经验型模式向“科学为主，经验为辅”的结合型模式转变

传统人才管理模式对人才的岗位选配，大多取决于管理者个人的经验。如手术室护士长因看中某实习护生灵活、利索，就在其毕业分配时首选其到手术室工作的做法，即属于经验型选才模式。选用人才主要凭经验的做法，与伴随科学技术进步迅速提升的职业管理水平显然很不相称，人才管理模式必须随时代发展而更新，不断尝试理论到实践的积极探索。但强调科学的同时絕非排斥宝贵经验。如有言道：“经验诚可贵，科学价更高，优选好人才，二者结合牢”。

2.“先入为主”的印象型模式向客观、公平的鉴别型模式转变

护士的岗位选配，不仅关系选才准确与否、用人得当与否等，其效应更体现在对护士队伍整体建设的影响。“先入为主”的印象型模式，指部分专家或管理者根据其对人才的熟悉、了解或赏识程度，凭直觉选拔骨干人才；客观、公平的鉴别型模式，则指使每个护士机会均等地参与骨干人才的选拔竞争。尽管实践证明某管理者经验丰富、选才准确率高，但不利于调动广大护士的积极性，应逐步摒弃。以“鉴别型模式”选才的更深远意义，在于形成人才的公平竞争机制，激励护士人才的健康成长。

3.注重人才的“人-岗匹配”

此“人-岗匹配”，主要指护士职业范围内具体岗位对人才素质需求的相对匹配性。即在护士个体人格与角色人格匹配的总体框架下，仍有个体对具体岗位的适应问题，如有人做内科护士“如鱼得水”，做外科护士却十分吃力等。“人-岗匹配”，对发挥个体的创造性潜能、帮助个体优化职业心理素质等，具有连锁性积极效应。实施护士的“人-岗匹配”。个体的性格向性对“人-岗匹配”的指导作用，在以往的人才岗位分配中早有体现。如管理者特选做事干脆利索从不拖泥带水的个体去外科、急诊科等岗位。但那仍是管理者根据个体表面、局部印象，经验判断为主的“人-岗匹配”。今后实施“人-岗匹配”，需以传承好传统为基础，加强人才选配的科学性，包括运用心理测评等手段，更深入、准确地掌握个体的性格特点，力求使每个护士都能在较适宜其性格倾向的岗位上“人尽其才”。