目标管理责任状在科研院所中层干部绩效考核中的应用

高月

［摘要］ 科研院所中层干部绩效考核是我国管理领域的难题之一。通过目标管理责任状的制定、实施、考核、评价、反馈等阶段，能够有效地激励和约束中层干部，督促中层干部尽职尽责、不断创新，全面提高业绩水平，从而实现科研院所的总体发展目标。

［关键词］ 目标管理责任状；科研院所；中层干部；绩效考核

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 14. 044

［中图分类号］F272.92［文献标识码］A［文章编号］1673 - 0194（2014）14- 0069- 020引言

１９５４年，彼得·德鲁克首次提出了目标管理理论，他认为实施目标管理可以促使个人目标与组织目标趋于一致，凝聚员工发展愿景，调动员工工作积极性，促进团队合作。此后，目标管理理论引起了学术界的广泛关注，并逐渐发展为现代管理学理论体系的重要内容。然而，相关研究大都只停留在思辨性的理论分析，实证研究较少，因此，很有必要通过实证研究来进一步分析目标管理的有效性。而众多的科研院所虽已企业化运作多年，但在实际工作中仍存在人力资源管理观念相对滞后，缺乏有效的激励机制，不能适应市场经济发展的要求。本文旨在通过目标管理责任状为科研院所中层干部绩效考核提供一些借鉴。

1目标管理责任状在科研院所中层干部绩效考核中的必要性分析

我国的科研院所大多是建国后由国家投资兴办的，且按前苏联模式设立的行业性科研院所，其宗旨是为行业和社会提供科技服务，经费全靠国家计划下拨，人员由国家统一调配，科研项目由国家统一下达，收入分配按国家统一标准，积极性难以充分发挥，加之资金有限，规模效益较差，资产效益就更低，科研企业的发展裹足不前。

对中层干部的绩效考核缺少量化指标，缺乏科学性和可操作性，存在凭印象打分的现象。绩效考核的结果没有同职工的薪酬分配、职位变动以及奖惩直接挂钩，出现了职务能上不能下、待遇能提高不能降低、论资排辈、平均主义等弊端。

2目标管理责任状在科研院所中层干部绩效考核中的应用性探析

目标管理责任状作为定量绩效考核的核心工具，建立一套科学、合理、公平、公正而又体现科研院所中层干部绩效考核实际情况的目标管理责任状势在必行。

2.１ 目标管理责任状制定的原则

①要有针对性。制定目标管理责任状时要区分对象，根据不同岗位、不同工作内容、履行的职责不同，提出不同的考核要求。②要有可行性。凡是能量化的指标必须量化，不能量化的指标要做出明确具体的定性要求，使考核指标有可操作性。③要有合理性。既要合理分配横向权重又要合理分配纵向权重，体现关键业绩指标。④要有挑战性。指标要设计跳起来才能够得着的指标。

2.２ 目标管理责任状的实例

下面将以某科研院所为某中层干部某年度制定的目标责任状为例，介绍目标管理责任状制定的流程。①成立目标管理领导小组，负责本单位总体目标的制定。②目标管理领导小组负责总体目标的分解，制定中层干部目标考核指标和考核标准，并征得各部门中层干部的认可。③确定完成时限和责任人。具体内容见表1。