公立医院人力资源管理中激励机制的实施

康育燕

[摘 要]随着医疗事业改革的不断推进，医院之间的竞争越来越激烈，要想在竞争中立于不败之地，必须建立一套行之有效的管理体系。激励机制是人力资源管理的重要内容，通过对员工物质和精神的激励，调动员工的积极性与创造性，从而使医院目标效益最大化。本文对公立医院激励机制存在的问题进行了分析，并提出了具体的完善对策。

[关键词]激励机制；公立医院；人力资源管理；绩效考核

[中图分类号]F272 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）20-0103-02

人是生产力中最活跃的因素，公立医院要在激烈的市场竞争中消解危机、赢得挑战，必须在人的因素上付出努力。要使医院员工具有良好的积极性和创造性，要使医院员工对工作充满热情，建立有效的激励机制非常重要，这也是公立医院成长与发展的关键所在。另外，对于公立医院来讲，人才的竞争反映在激励机制的竞争上，要想吸引更多的人才，必须建立有效的激励机制。有效的激励机制取决于医院对激励方法的运用和创新，那么，公立医院的激励机制普遍存在一些什么问题？什么样的激励方法才是有效和适用的呢？

1 相关概念及意义

所谓人力资源管理，是对组织内的所有人力资源作适当的获取、维护、激励以及发展的全部管理过程与活动。通俗地讲，就是采取一定的管理方法，使工作人员与医院事业良好匹配，最大限度发挥人的作用和效力，促进医疗事业的快速发展。激励机制是人力资源管理的重要内容，它是以医院的总体战略目标为前提的，根据员工的个人需求来设计激励内容，通过一定的手段激起员工的工作热情，激发员工的创造能力，使个人和医院的目标都得以实现。激励机制是一种人性化的管理手段，管理者必须坚持以人为本的理念，通过理性化的制度来激励员工，调动员工的工作积极性，以达到有序管理和有效管理。在传统人力资源管理中，人力资源管理部门扮演着人事行政的角色，由于缺乏人性化、目标化的根基，所以运作起来并不理想。在现代社会，人力资源管理是医院核心竞争力的重要组成部分，人力资源管理的目标是“保证以最好的人力资源管理状态促进医院顺利运转”。

2 激励机制在公立医院人力资源管理中的作用

激励机制对人力资源管理有着非常积极的作用。第一，可激发员工的积极性和创造性。公立医院是事业性医疗机构，它具有事业单位的一些共性。在人力资源管理方面，由于缺乏有效的激励机制，员工的积极性和创造性普遍不高。健全的激励机制，能够使表现突出者继续保持前进的状态，继续努力工作，同时为后进者树立榜样，以先进带后进，从而实现组织目标的最大化。哈佛大学心理学家在对员工激励的研究中发现，一般员工只发挥20%～30%的潜力，而经过激励的员工可达到50%～90%。第二，提高员工的素质水平。员工的素质水平决定了医院的整个管理水平，而激励机制的运用可以使医院形成良好的文化氛围，可以促进管理者改进管理手段；以人为本，不断改善员工的工作环境，不断满足员工的个人需求；构建顺畅的沟通平台，便于管理者与员工的互动。第三，增强竞争力。激励机制的核心就是以人为本，员工是最大的受益者，所以员工的积极性和工作热情都十分高，为了引起重视，员工会不断地钻研知识，提高自身的业务素质，这正是医院所需要的。另外，激励机制还能促进医院吸收和留住人才，人才是竞争的基本保障，有了人才，医院的综合竞争力才会强，才能更具活力。

3 现阶段公立医院激励机制存在的问题

现阶段，公立医院的人力资源管理还处于人事管理阶段，人事部仅仅是行政服务部门，职责的缺陷性决定了无法全部发挥人力资源管理的作用。所以深化人事制度改革，将传统人事管理转到人力资源管理与开发上来成为公立医院面临的主要问题。

3.1 人力资源管理机制的目标不科学

当前大多公立医院的人力资源管理只是简单的人事管理，如人员调配、工资调整、职称晋升等，在实践中，这些管理内容都是对“人”的管理，突出以“事”为中心，这种非人性化的管理决定了人事管理的局限性，决定了它无法适应现代医疗卫生事业的发展要求。传统人事管理使医院很难做到人事相宜，人才资源得不到合理的优化配置。

3.2 缺乏科学的分配制度

目前，公立医院的分配制度仍然采用事业单位的工资制度，员工工资水平主要体现在学历、职称、工龄上，没有考虑到职称岗位的差异和创造效益的不同，员工彼此之间的收入差距仅在奖金的评比中稍有差异，这种没有显著差异的分配制度无法提高员工的积极性，更无法提高工作效率。另外在薪酬管理水平上与私立医院有较大差距，技术性医疗人才收入偏低。

3.3 缺乏有效的绩效评估体系

现在大多数公立医院都建立了绩效考核制度，但过于事业性质的考核制度作用并不明显。医院对不同专业、不同层次的员工实施统一的年度考核，没有充分考虑德、能、勤、绩等内容，无法准确反映不同岗位、不同人员的业绩贡献。而且考核基本上是形式主义，考核结果与实际绩效并没有必然的相关性，这些都不利于调动员工的积极性。

3.4 缺乏人才培训机制

公立医院人力资源流动机制过于保守，员工终身雇佣制，内部晋升与降职、辞职与辞退制度等问题的存在反向作用于激励机制，无法营造良好的激励氛围。员工在这种环境下缺乏工作动力，工作绩效自然不佳。在培训方面，医院的培训模式及内容过于老化，具有创新性的内容也是生搬硬套的理论，实践价值不强，无法满足员工需求和激励员工。

4 公立医院激励机制的改进策略

4.1 转变人力资源管理观念

个体对目标的企图心是激励工作的动力源泉，所以对员工激励首先要为其设定明确的目标。有了明确的目标，员工才会为目标付出更多的努力，而特定的目标有提高工作绩效的效果。总之，医院要重视人才，建立以人才为战略目标的科学发展观念，改革传统的人事管理机制，以伯乐的视角全面开发人力资源。尊重人才的选择权与自主权，赢得人才的满意和忠诚，最终实现医院与人才的共赢。

4.2 建立科学的选人用人机制

选人用人是人力资源管理的第一关，只有建立在科学、公平公正、择优选才的基础上，才能选拔出优秀的与岗位相匹配的人才，才能为人力资源管理奠定扎实的基础。要想做到公平，必须做好工作分析、岗位评价以及岗位制定等工作说明，在人才选拔上坚决按照相应的流程进行，杜绝靠关系走后门、收贿赂等现象。

4.3 建立完善的绩效考核制度

制定具有针对性的绩效考核标准，一方面健全岗位责任制，使岗位的职责权利有机结合，为考核提供可靠依据。另一方面根据不同的岗位、工作性质，制定一系列的考核标准。讲究考核的实用性，而不是形式化，考核要有相应的监督配套系统。应提高员工对考核程序的重视程度。考核程序应由个人述职报告、群众评议、部门领导鉴定和考核结果反馈等环节构成。

4.4 建立科学有效的薪酬激励机制

薪酬管理是对员工物质激励的一种行之有效的方法，通过提高员工薪酬及福利，增强员工的积极性，效果十分显著。薪酬标准设置要合理，既可节约医院成本，又能调动员工的积极性和创造性。薪酬激励应从德、能、绩、勤四个方面着手考查，激励是双向的，应对绩效评价较高、工作突出的员工给予更高的薪酬以及一定的精神奖励，对后进者进行适当的惩罚，以先进带后进。

5 结 论

总之，激励机制是激发人行为动机的持续心理过程，应通过对员工物质和精神上的激励，调动他们的积极性和创造性，从而将人力资源的潜能发挥出来，变为医院前进发展的动力。

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