绩效技术与绩效管理：异同辨析与启示

彭凯 李智

摘要： 绩效技术是教育技术领域的一个扩展研究方向，而与“绩效技术”仅一词之异的“绩效管理”则是当前组织（企业）管理的重要课题。通过梳理绩效技术与绩效管理的概念定义及发展来源，可以发现绩效技术与绩效管理在基本对象和导向目标、知识属性、系统性特征、诞生背景等方面极为相似。然而，两者在过程环节、发展来源等方面存在着非常明显的区别。绩效技术在后继实践中应着力增强绩效主体的清晰性，积极发挥绩效主体的能动性，同时还需努力扩大应用范围特别是在工商企业中的应用。

关键词： 绩效技术；绩效管理；绩效主体

中图分类号：G40-057；C931 文献标识码：A 文章编号：1671-623X（2014）04-0082-07

绩效技术是教育技术领域在新时期的一个重要研究方向，国内绩效技术的主要研究学者之一张祖忻将绩效技术看作是“运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域”[1]。而与“绩效技术”仅一词之异的“绩效管理”则是当前组织（企业）管理的重要课题，从定义上看，“绩效管理是指组织的各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用和绩效目标提升等活动的持续循环过程”[2]。由于绩效技术与绩效管理都旨在促进个人绩效和组织绩效的提升，均聚焦于组织战略目标的实现，而两者又分别来自教育技术学和管理学两个不同的学科背景，因此彼此间具有重要的借鉴价值。事实上，《中国电化教育》《现代教育技术》等绩效技术研究的重要期刊早就有发表绩效管理主题的研究论文[2-3]，而在管理学的重要刊物上同样也有学者专门撰文[4]介绍绩效技术方法。为了进一步促进两个领域的直接对话，本文将简要梳理绩效技术和绩效管理的概念定义及发展来源，细致分析两者间的异同之处，并在此基础上引出绩效管理对绩效技术的若干启示，以期推动绩效技术理论研究与实践的发展。

一、绩效技术与绩效管理各自的

概念定义及发展来源

从绩效技术的定义来看，尽管学者们表述上有所差异，但对于绩效技术的认识还是基本趋于一致，即绩效技术是促进个人和组织绩效的系统方法（过程）。如Deterline和Rosenberg认为 “绩效技术是一整套方法和程序，一种解决问题或获得与员工绩效相关的各种机会的策略。”[5]梁林梅认为 “绩效技术是一种解决问题的工程学思想和方法，它强调解决问题的系统性，它始终努力寻找低成本、高效益和高效率的最佳成本——效益之比的解决问题的方法。”[6]值得注意的是，一些学者或组织（如国际绩效促进协会，简称ISPI）在绩效技术前加上定语“人类”，此举并非为了形成一个有别于“绩效技术”的其它术语，而旨在强调绩效技术是针对与人有关的工作绩效问题。例如，Geis就指明“人类绩效技术是对大部分有效影响人类行为和成就的程序或方案进行选择、分析、设计、发展、执行和评估的过程。”[7]张祖忻同样认为“为了防止误解，绩效技术研究者使用‘人的（human）术语对绩效技术的概念进行限定，强调研究人的绩效，而不是机器的性能。”[8]马宁、林君芬等也重申“绩效技术的重点是人类行为的效益和系统的价值”[9]。

对于绩效技术来源，多数学者认为，其作为一个术语和实践领域出现在20 世纪70年代，起源于程序教学和随后的教学系统设计。前国际绩效促进协会主席（1990—1991）Rosenberg认为绩效技术是由于教学技术人员认识到组织中的教学（或培训）系统缺乏效率以及不适当，需要综合考虑教学（或培训）之外的其它因素（组织、人事等）而逐步发展起来的。[10]与教学设计不同，绩效技术更关注于组织绩效的提高而非单纯的个体学习效果；更关注促进人类绩效的系统措施而不局限于教学方案。

绩效管理是美国著名管理学家奥布里（Aubrey Daniels）在20世纪70年代率先提出的。虽然一部分学者倾向于从组织层面探讨绩效管理（类似战略计划或事业计划），而另有学者则倾向于从员工层面探讨绩效管理，但学者们在绩效管理的基本过程、绩效管理中管理者与员工的紧密合作等方面还是持有普遍共识。如Armstrong认为，“绩效管理就是管理者与员工在相互理解基础上确定绩效目标以及达成绩效目标所需的知识、技能和能力，并通过人员管理和人员开发使组织、团队和员工取得更好的工作成果的管理过程。”[11]申喜连则认为“绩效管理是一套系统的管理活动和过程， 用来建立组织与个人对目标以及如何完成目标的共识；它以目标为导向，管理者与员工在确立目标、任务要求及努力方向上达成共识，并形成利益与责任共同体，共同推动组织与个人努力创造高业绩，成功实现目标的程序方法。”[12]付亚和等提出：“绩效管理是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的、整合的管理方法。”[13]

绩效管理的起源可追溯到20世纪60年代的绩效评价系统。年度机密报告（或称为员工服务记录）是当时绩效评价的重要形式，它通常由评价员工工作特征的十余个项目组成，每个项目采用5点或10点计分。尽管年度机密报告中记录的负面评价对员工的职业发展具有很大的影响，但由于缺乏相应的反馈和交流的机制，员工对这些信息却是全然不知。这种绩效评价系统折射出明显的控制导向而非发展导向。随着绩效评价缺陷的暴露，绩效管理理论逐步形成。“绩效管理”术语的最早使用是在20世纪70年代，但直到20世纪80年代的后半期才被广泛接纳。绩效管理与绩效考核的主要差异在于：首先，绩效管理的层次更高，它是一种战略管理工具，将员工的绩效与组织的战略目标紧密衔接起来；其次，绩效管理的导向不同，绩效管理面向发展，以提升员工和组织能力为宗旨，它注重上下级之间的积极互动以及在互动基础上的人际平等；另外，绩效管理的范围更广，传统绩效评价只是绩效管理过程中的一个环节，绩效管理是由绩效计划、绩效辅导、绩效考核以及绩效反馈和激励等环节构成的循环过程。

二、绩效技术与绩效管理的相同之处

前文对绩效技术和绩效管理的概念和发展历史进行了简单梳理，从深层次来看，绩效技术与绩效管理在基本对象和导向目标、系统性特征、知识属性以及诞生背景等方面具有很多相同之处。

第一，绩效技术与绩效管理都将“人的绩效”作为基本对象并以组织战略作为导向目标。在绩效技术应用过程的第一阶段——绩效分析环节中，组织的理想、愿景、使命、价值、战略等分析和环境分析一起被用来确定期望绩效和当前绩效并最终形成绩效差距（目标）；而在绩效管理应用过程的第一阶段——绩效计划环节中，组织的战略目标则被层层分解，从各级子公司、部门最终落实到个人。对“组织战略”等因素的重视凸显出绩效技术和绩效管理在导向目标上是相同的。而由于同样针对“人”并且是“组织情景中的人”，绩效技术与绩效管理的问题分析思路也极为相似。即首先以组织战略为基础确定人的绩效差距（或目标绩效）；随后通过密切关注人所在的物理环境和社会环境中的各种影响因素而深入理解人的绩效成因；此后再通过特定的“方法”和“过程”来利用积极因素、抑制或排除消极因素以最优化地实现预定的绩效目标。

第二，绩效技术和绩效管理都强调自身的系统性特征。国际绩效促进协会将系统方法列为绩效技术的四个关键要素之一。[14]系统方法对于绩效技术的具体指导主要反映在：系统化地评估需求和机会、系统化地分析工作及其环境以确定制约绩效的各种因素、系统化地设计和开发干预方案、系统化地实施干预措施、系统化地评估绩效技术应用过程和结果等几个方面。著名的绩效咨询专家、美国绩效技术领域先驱罗杰·考夫曼（Roger Kaufman）就曾经谈到，“有人说我们的优势是系统化与整体化的思维，我认为是的；此外，如果我们正确地按照专业要求来做的话，我们的优势还在于根据问题寻找答案而不是直接就跳到解决方案。”[15]绩效管理的理论与实践也十分重视自身的系统性，部分学者如申喜连在阐述绩效管理的定义时还着重强调了绩效管理的“系统性”特征[12]。另外，从绩效管理的发展历程来看，从单纯的绩效考核一个环节演变到包含绩效计划、绩效沟通、绩效评估与绩效反馈等多环节过程本身就是不断完善自身系统性的重要体现。

第三，绩效技术与绩效管理的知识属性相同，均属程序性知识，都强调“方法”“过程”属性。著名的课程理论与教育研究专家安德森（Anderson L W）提出知识依据性质差异可划分为四类：事实性知识、概念性知识、程序性知识和元认知知识。[16]参照安德森分类原则，绩效技术和绩效管理无疑都偏向于程序性知识类别。由于同属程序性知识，因此绩效技术与绩效管理都强调对心理学、社会学、管理学、教育学等相关学科中“事实性知识”和“概念性知识”的吸收融合，因为这些内容性知识是程序性知识应用的必要条件。方圆媛、刘美凤在总结美国教育技术学专业绩效技术课程设置经验时就指出：“学生学到有关商业运作、组织理论 （组织行为学、组织文化学）、管理、人际交往的知识不仅为他们理解商业组织及企业运作，更好地开展绩效分析奠定了基础；且当绩效问题是由组织文化、激励机制、商业运作、管理等原因引起时，这些知识就成为设计非教学干预措施的重要基础。”[15]

第四，绩效技术与绩效管理具有相同的诞生背景。绩效技术与绩效管理同样兴起于20世纪的70至80年代间。从当时的社会经济环境来看，一方面随着战后初期强盛消费需求的逐步减弱、中东地区冲突引发的西方世界石油危机以及以美元为中心货币体系的解体，企业的生存、发展环境愈加动荡而不可预测；另一方面经济全球化使得商品和生产要素在世界范围内流动的限制大大减少，以致企业间的价格、质量、服务竞争愈加激烈。在此种情况下，企业对于自身绩效的提升及增强绩效可控性顿时有了迫切的现实需求。而学术研究背景方面，同一时期“百花齐放”的各种理论如贝塔朗菲的一般系统理论、安索夫的战略管理理论等则为绩效技术和绩效管理的发展提供了共同的思想借鉴。

三、绩效技术与绩效管理的不同之处

尽管绩效技术与绩效管理具有一些相同之处，然而两者在过程环节、发展来源等方面上存在着非常明显的区别。

1.绩效技术与绩效管理所强化的过程环节不同

绩效技术的应用过程主要由绩效分析、原因分析、干预选择与设计、干预措施实施与变革、评价等步骤构成，而绩效管理的应用过程则主要由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价及结果应用等步骤构成。对比两者的过程环节可以发现，差别主要反映在两个方面。

首先，绩效技术以“原因分析、干预选择与设计、干预措施实施与变革”为中间环节，而绩效管理则以“绩效辅导沟通”为中间环节。显然，绩效技术的核心在于干预措施，前期的绩效分析和原因分析都是为使干预措施更具针对性，而后面的评价则是确保整个过程的最优化。与绩效技术过程不同，绩效管理过程的核心在于辅导和沟通，强调管理者与员工深入探讨诸如员工成绩、工作进展、潜在障碍、解决办法及信息获取等问题。对干预措施的重视鲜明体现出绩效技术及其来源——教学设计理论的行为主义传统。而对于辅导、沟通的关注则反映出绩效管理着力克服了其发展前身绩效评价在员工能动作用方面的认识欠缺。但是值得指出的是，绩效技术应用过程的中间三环节“原因分析、干预选择与设计、干预措施实施与变革”并不排斥沟通，相反其也需要有大量的沟通。同样，绩效管理的中间环节“绩效辅导沟通”也不排斥原因分析和措施设计，如仲理峰、时勘就提出：“有效的咨询是绩效管理的一个重要组成部分，（管理者和员工）在咨询过程中要共同制定改进绩效的具体行动计划。”[17]不过，也有学者如付亚和等[13]则将绩效改进作为评价之后结果应用环节的一个方面，这主要受学者的形成性评价或总结性评价取向影响。

其次，绩效技术与绩效管理的结束环节也有一些差异，前者以“评价”为结束环节，而后者则是“绩效考核评价及结果应用”。由于两者都强调自身的多循环性，因此即使是绩效技术的“评价”其实也具有结果应用的意义，即此轮的评价是下轮绩效技术项目的起点。那为何绩效管理中仍要额外强调一次“结果应用”？这主要是因为绩效管理中的评价环节除了将结果作为下轮绩效管理的起点外，它还需要利用评价结果来酌情兑现组织或直接管理者对于绩效主体的激励承诺，而这是一个非常重要的步骤。

2.绩效技术与绩效管理具有不同的发展来源

通常认为绩效技术是在教学系统设计基础上拓展了应用领域和问题解决视野而产生的。其应用领域从教育领域拓展到了商业领域，其问题解决视野从单纯教学干预措施发展到整合教学非教学干预措施。绩效管理则是在传统绩效考核实践基础上升华了认识和丰富了过程环节而来。绩效管理不是简单的任务管理或任务考核而是沟通辅导基础上的能力提高，增加了绩效辅导和绩效反馈等重要环节。由于绩效技术传承了教学系统设计理论，因此其在培训目标、培训方法、培训教材、培训进度、培训评估的系统设计方面相较绩效管理有着明显的优势，而且对教学干预的过程、成本、效益的熟知也让绩效技术在教学和非教学干预措施的选择上更为擅长。

当然，以上不同的发展来源也使绩效技术和绩效管理在后继发展中将面临不同的挑战。对于绩效技术而言，由于企业组织环境与学校教育情景、工作绩效与教学效果间存在极大差异，因此由教学系统设计拓界而来的绩效技术面临的首要问题就是如何更深入地将组织领域中复杂因素及其相互关系融入到原有分析框架中去。而从绩效管理来看，由于传统绩效考核观念及其做法在组织中影响深厚，因此绩效管理若要完全取代旧有单纯绩效考核体制就必须进一步丰富、完善与理论相对应的措施体系设计。

四、绩效管理之于绩效技术的若干启示

尽管绩效技术研究对于绩效管理理论同样有着重要的借鉴价值，但受篇幅限制，本文在此仅阐述绩效管理之于绩效技术的若干启示。

1.绩效技术理论与实践中需要增强对“绩效主体”界定的清晰性

所谓“绩效主体”简而言之就是绩效的所有者（或者说是承担者）。由于绩效通常对应着产出结果、预期目标等涵义，因此绩效主体就是这些产出结果的所有者、预期目标的承担者。绩效管理受其前身来源绩效考核的影响较为重视“绩效主体”的明确性。这种主体地位通常是用心理或者实质的“契约”来约定和保障。如付亚和等就提出：“绩效管理是依据员工和他们的直接主管之间达成的协议，来实施一个双向式互动的沟通过程。该协议对员工的工作职责，工作绩效如何衡量，员工和主管之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的工作绩效，员工的工作对公式目标实现的影响，找出影响绩效的障碍并排除等问题作了明确的要求和规定”。[13]在这种契约机制下，不仅各级管理者重视明确绩效主体，绩效主体自身也非常关注自身“主体”地位的明确性，因为这直接关系到对其的评价及与之对应的各种组织激励。

然而从绩效技术来看，尽管国内外学者对于绩效技术的定义有着丰富阐述，但在这些定义中涉及绩效主体的表述并不多，甚至还有一些绩效技术定义并未提及绩效主体。如“绩效技术作为一种为了达到目标将工作环境和目标策略联系起来的系统过程，力图通过采用各种可用方法，对影响绩效的各种因素加以全面考虑，从而为提高绩效作出贡献”。[18]另有一些绩效技术定义尽管涉及了绩效主体，却并未强调绩效主体在绩效技术实践中的责任。如前述Deterline和Rosenberg的绩效技术定义：“绩效技术是一整套方法和程序，一种解决问题或获得与员工绩效相关的各种机会的策略（此定义表明了绩效的主体是员工）”。[5]可见，现有绩效技术定义均偏重于强调绩效技术的系统性、科学性、效益性，而在一定程度上忽视了绩效主体的明确性，而绩效主体的模糊将引起绩效目标及其改进责任的落实困难。需要指出的是：绩效技术专业人员应用系统方法（过程）分析绩效的不足并提供科学、完整的改进方案，但其并非绩效主体。若将绩效技术专业人员视作绩效主体，这无疑是混淆了绩效的责任人（即绩效主体）和绩效技术的责任人。

因此，绩效技术在后继的实践中有必要进一步增加在绩效主体表述时的明晰性。绩效项目伊始就明确项目是针对谁的绩效问题，锁定受益人和责任人。只有这样才能为绩效分析、原因分析、干预选择与设计、干预措施实施与变革等环节设定精准的目标。

2.绩效技术实践中需要强化绩效主体的主动参与

尽管绩效主体的主动参与在不同企业的实际贯彻有些参差不齐，但管理学界对于绩效主体的主动参与却历来十分重视，相关的论述非常丰富。例如，“在绩效计划的制定阶段，发挥员工的积极性，让员工参与到计划的制定中来， 与管理者一起对绩效计划进行充分的讨论、沟通，让员工和管理者针对绩效计划， 达成一种认同、共识，作出一种公开承诺，将组织目标内化为个人目标，这对绩效计划后续阶段的执行、发挥员工的潜力和主观能动性，有着非常有益的促进作用。”[19]再如“员工才是实现和提高绩效的主体，在绩效管理过程中要加大对员工的支持力度，包括对员工有效完成工作的支持及鼓励员工改善与创新等。”[20]

而从绩效技术来看，虽然强调了沟通的重要性，但是对于绩效主体参与的主动性强调不够，这尤其体现在以下环节上：首先，绩效主体没有被详细告知项目开展的目的、过程，也不了解组织及外部环境的特点，还不知晓组织对自身的期望和要求，这些信息的缺乏使得绩效主体缺乏了主动参与的信息（能力）基础；其次，很多绩效分析操作都被处理成相对绩效主体的“黑箱”过程，绩效主体只被视作考核与干预措施实施的固定“标靶”，绩效主体甚少获得主动参与的机会，而且绩效差距（目标）在构建时也忽略了层次性，没有能与绩效主体的发展特征细致匹配；此外，绩效干预措施更多的是绩效技术人员的单方筛选，却忽略了任何干预措施实质上都唯有通过绩效主体才能发挥作用，如果还存在可以不经绩效主体就能发挥作用的干预措施存在，那么只能说明该绩效主体选择错误，或者是对绩效主体的“绩效”界定不清。

因此，绩效技术在后继的实践中有必要进一步提升绩效主体参与的主动性。把“要我改”变成“我要改”，真正让绩效主体在绩效项目中发挥出“主体”地位和“主体”作用。竭力变“管理者感知绩效不良——绩效专家分析制定绩效干预措施——绩效主体对干预措施产生被动反馈”的消极机制为“绩效主体感知绩效不良——与管理者、绩效专家协商绩效干预措施——绩效主体对干预措施产生主动反馈”的积极机制。绩效主体主动性的充分发挥不仅能使绩效改进项目融入员工的日常工作中，提升项目实施的连贯性；同时还能使组织及其员工逐步摆脱对外部绩效技术专家的过分依赖，将绩效技术内化为自身能力。

3.绩效还需大力拓展应用范围以实践促进理论发展

笔者分别以“绩效技术”和“绩效管理”为题名对多年来（1989—2013）国内核心期刊（依据维普网CSSCI检索项）刊载的相关研究论文进行检索。

表1清晰表明绩效管理的研究与实践有非常明显的扩散趋势（管理类以外的其他核心期刊共刊发355篇，占到了总研究文献数的86.59%）。绩效管理理论被广泛应用于学校、科研机构、政府机关、企业等各种环境，其已成为各类组织、各级管理者的日常化工作内容。此外，还有一个数据值得关注：含“绩效管理”题名的研究论文在《管理世界》《南开管理评论》等国内管理类顶级核心杂志中的发表比例并不高，甚至还有16种管理类国内核心杂志未刊发过“绩效管理”题名的研究文章。除了管理研究对象覆盖面广、相关学术刊物资源有限等因素外，这亦表明对于管理学当前的学术研究而言，笼统的“绩效管理”过于宽泛，其过程中的“价值取向”“沟通过程”“冲突类型”亦或是“团队氛围”等具体因素更具有探讨价值。这亦显示出当前绩效管理的研究呈现出在本领域内“深耕”，在领域外则“加速扩展”的特征。

而从绩效技术来看（见表2），含“绩效技术”题名的论文绝大比例出自教育类，特别是与教育技术相关度高的期刊中（教育类共47篇，其中仅2篇来自与教育技术相关度不高的黑龙江高教研究）。而在教育领域之外的其他领域，绩效技术研究则较为鲜见，仅有的一篇发表在《中国管理科学》。可以看出目前绩效技术的应用还不够普及，源自教学情景的绩效技术还需逐步被管理者特别是工商企业管理者理解、掌握。

因此，绩效技术今后尚需大力拓展其应用范围特别是在工商企业中的使用，借助实践将系统理论、组织情景、绩效技术实施的基本过程三者有机融合起来。深化实践的过程或可按照以下步骤推进：工商领域的培训绩效项目——教育领域的一般绩效项目——工商领域的一般绩效项目。且在上述过程中应充分体现绩效技术在教学系统设计方面的既有优势，以此奠定绩效技术在新领域的根基。

Chevalier（2008）在《绩效改进（Performance Improvement）》这本美国绩效技术专业协会（ISPI）主办的权威学术期刊上对绩效改进的历史进行了回顾，他指出：“当前我们用来增进工作场所绩效的系统方法的基础可以追溯到十八世纪的后期，也就是工业革命时期”，在其论述中提及的对绩效改进相关理论有过重要影响的学者包括法约尔（Henri Fayol）、泰勒（Frederick Taylor）、甘特（Henry Laurence Gantt）、韦伯（Max Weber）、赫茨伯格（Frederick Herzberg）、戴明（W Edwards Deming）、德鲁克（Peter F.Drucker）等多位管理学领域著名学者。[21]同样是在《绩效改进》杂志上，Seung Youn Chyung（2005）深入分析了绩效技术是如何从泰勒（Frederick Taylor）的科学管理理论发展到吉尔伯特（T F Gilbert）的行为工程模式理论[22]，而后者被一些学者称为“绩效技术之父”[23]。虽仅为个案，但这两篇文献也侧面印证了探讨绩效技术和绩效管理两个领域确实存在密切的关系。后续研究或可从国外相关专业人士在实践中的角色定位等维度进一步对绩效技术和绩效管理展开探讨，特别是考虑到“绩效技术进入我国学术界的视野，并不是受迫切的社会需求直接驱动的，而是学者在对国际教育技术学前沿进行追踪研究中发现的。”[24]

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（文字编辑：徐朝科责任校对：王香丽）