简论现代企业的绩效评估问题

王礴

[摘要]绩效评估体系是企业吸引人才的基础性制度，也是企业管理永恒的主题之一，它在企业存在与发展的过程中起着至关重要的作用，不仅如此，绩效评估也是人力资源管理研究和实际中的关键问题。本文主要从企业的角度对绩效评估制度进行探讨，主要目的在于通过对绩效评估基本问题进行一般性的讨论，以充分发挥绩效评估在现代企业管理中应有的作用。

[关键词]绩效评估；困难问题；基本原则

[中图分类号]F271[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）49-0085-02

1绩效评估及其用途

绩效评估是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。它是企业的管理者与员工之间的一项管理沟通的活动。绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务的升降等诸多员工的切身利益。

可见，个人和组织的绩效评估是管理的基本任务。首先，没有绩效评估就无法作出最佳人力资源管理与开发的决策。绩效评估可以使管理者及下属制订计划以纠正任何可识别的工作失误。其次，绩效评估提供的资料可以作为提升职务、工资晋升以及进一步培训提高的依据。这是绩效评估最常见的作用。再次，绩效评估使管理者和下属能够坐下来，考察一下该下属的工作行为。实际上，大多数人都希望了解其他人对自己工作情况的评价，特别是当这种评价对自己有益处时更是如此。而绩效评估正是提供了这种反馈。

具体而言，它主要有以下几方面的用途。

（1）为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据。它会为每位员工得出一个绩效评估的评价，这个评价不论是描述性的，还是量化的，都可以为员工的薪酬调整、奖金发放提供依据。这个评价的结论对员工本人是公开的，并且要获得员工的认同。所以，以它为依据非常有说服力。

（2）为职务的调整提供依据。员工职务调整包括员工晋升、降职、调岗甚至辞退。绩效评估对员工是否适合岗位作出明确的评判，基于这种评判而进行的职务调整往往会为员工本人和其他的员工所接受和认同。

（3）让员工清楚企业对自己的真实评价。虽然管理者和员工可以经常见面，并可以经常讨论一些工作计划、任务。但是员工还是很难清楚企业对自己的评价。绩效评估是一种正规的周期性的对员工进行评价的系统，并且结果对员工开放，使员工有机会清楚企业对自己的评价，可以防止员工不正确地估计自己在企业中的位置和作用，减少一些不必要的抱怨。

以上我们强调的是绩效评估的一些作用，但是实际上，世界上并没有十全十美的东西，所以我们在强调它的作用的同时，也应该注意到它的一些问题和缺点。我们认为注意它的问题和缺点也是我们重视它的一个方面。

2绩效评估过程中的困难和产生的问题

在人力资源管理的过程中，因为有种种的原因，有些时候很难真正起到作用，绩效评估也一样。我们知道，绩效评估应适应很多目的，从评估成效到评估一位领导者的效能，评估培训的努力以及专业奖励决定，还有绩效本身就是一种很难测量的工作。因而有很多因素都会影响绩效评估。此外，绩效评估还会发生很多伦理以及情感的问题，这种过程的结果对人力资源的管理和开发有极大的影响。

由于在绩效评估过程中的这种种问题和困难，使得绩效评估就有可能出现一些偏差。

（1）缺乏客观性。由于绩效评估中存在一些难以量化的因素，比如工作态度、协作关系、事业心等，并且评价也很难有一个确切的指标，这样主观随意性就很大。此外，我们有时候也很难证明某些看似重要的评价标准与工作绩效有关，当然评价结果也就很不一样了。

（2）以偏概全。主管很容易因为部属在某项工作上表现很杰出，就在其他的工作或行为评估上，给以较高的评分；相对的，如果部属在某项工作上表现不佳，也可能影响主管在绩效评估中给以较低的结果。

（3）过宽偏误。如果组织没有对绩效评估设定分配比例限制，有些主管会为了避免冲突，而给大部分的部属高于实际表现的评估。过严偏误与过宽偏误相反，有些主管给部属比实际表现更低的评估，这可能是因为主管不了解外在环境对员工绩效表现的限制，或是他自己的绩效评估结果偏低而产生的自卑感所致。

（4）趋中倾向。如果主管是好好先生，不愿意得罪部属，或是要管的部属过多，因而不是很了解每个部属的表现，就可能采取趋中平等，不管实际表现的差异，让每个人得到的结果都极为接近。

以上，我们讲到的是绩效评估所遇到的困难和绩效评估过程中的一些偏差。对于这些困难和偏差，我们在绩效评估的过程中，要本着客观、公正的态度来克服它们，采取科学的态度来进行绩效评估。然而，克服它们并不是嘴上的功夫就行的，也并不是说针对各个问题去逐一修补，主要的是我们要理出绩效评估的一些基本原则。

3绩效评估的基本原则

我们之所以要提出绩效评估的基本原则，主要在于我们不能仅仅局限于对体制出现的问题作出一些修补，而是希望在更大的范围内，从更高的层次上去把握绩效评估，并以此为基准，衡量体制的运行，以及改进它的不足。

当然，我们认为绩效评估的根本原则是：行之有效，科学客观。具体而言，它主要有以下一些原则。首先，公开原则。它有三个方面的要求。第一，它要求公开评价的目标、标准、方法。人力资源部门在评价之初就要把信息公开地毫无保留地传给评价的对象。第二，评价的过程要公开。在评价的每一个环节，要接受来自部门以外的人员的参与和监督，防止出现暗箱操作。第三，评价的结果要公开。绩效评估结束之后，人力资源部门应该把结果通报给每一个对象，使他们了解自己和其他人的业绩信息。这样做的好处在于，由于增加了公开性，使评价的对象对评价的工作消除了疑虑，增加了评价结果的可信度。由于公开了标准、过程、结果，也有利于找到差距，找到努力的方向，以便于进一步改进工作，提高积极性。在提高透明度的同时，也增加了部门的责任感，促使他们改进和提高工作的质量。

其次，多层次、多渠道、全方位评价的原则。要做到客观评价工作的绩效是有困难的。因为在不同时期不同场合人们往往有不同的表现，为此人力资源部门在进行评价时就应该多方收集信息，建立多层次、多渠道、全方位评价的体系。这包括上级评价、同级评价、下级评价、专家评价等。

还有，绩效评估应该经常化、制度化。生产经营活动是一个连续的过程，人员的工作也是连续不断的。因此，评价工作也必然长期化、制度化。这样才能最大限度发挥各项功能。

4结论

绩效率评估是人力资源研究和实践中的关键问题，也是难度很大的一个问题绩效评估，也很容易产生一些偏差。但是任何一件事情都有它的一定的规律，我们所要做的就是把握住它的规律也就是它的基本原则，这样我们就可以更好地利用它的优点，避免它的一些短处，为改革和发展提供一些更好的思路。总之，要努力使绩效评估做到“世有伯乐，然后有千里马，千里马常有，而伯乐亦常有”，使绩效评估做到不仅是发现人才的伯乐，也是造就人才的伯乐。

参考文献：

[1]王建平.石化企业发挥离退休人员作用的途径[J].中国管理信息化，2014（18）.

[2]段晓军.如何做好建筑企业人力资源管理工作[J].低碳世界，2014（9）.