中国旅游人才发展策略研究

王雪

【摘要】旅游人才是旅游业发展的关键因素之一，目前中国旅游人才开发已经取得一定的成绩，但是还存在着结构不合理、新业态人才缺乏、流失率高、从业环境不利于人才发展的问题。应该采取创新用人机制，优化从业环境；对旅游行业不同重点人才进行有针对性的开发；转变旅游教育观念，夯实旅游人才培养基础等措施促进旅游人才开发。

【关键词】中国；旅游人才；开发研究

一、旅游人才定义

国家中长期人才发展规划纲要（2010——2020）中将人才定义为是指具有一定的专业知识或者专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。

二、旅游人才开发中的成绩

旅游人才开发工作是旅游业发展的基础条件之一，经过30年的建设，中国旅游人才不仅在总量上大幅提升，旅游人才培养的重要性得到各方重视，旅游人才的素质提升的幅度也较大。

1、旅游人才总量提升

中国旅游人才经过从无到有、从小到大，已经在规模总量方面成果显著。2011年旅游从业总人数7590万，比2005年增长70.6%。旅游人才总量也由2005年的134.8万人，提升到2009年的272万人，占全国旅游业直接就业总量的20.15%。

2、旅游人才培养工作得到重视

随着旅游业在整个国民经济中的作用重要性的提升，旅游人才培养工作也得到了从中央到地方各级政府的重视。在国家“十二五”规划中将旅游业定位为国民经济战略性支柱性产业和人民群众更加满意的现代服务业。截止到2011年1月，全国已有27个省区市将旅游业确定为支柱产业并大力培育。各级旅游局开展了整合旅游教育资源、进行旅游人才规划编制、推进旅游人才基地建设等工作，推动了旅游人才培养工作的进展。

3、旅游人才培养方式多元，旅游人才素质大幅提升

旅游人才素质的提升主要靠两种方式，一种是旅游院校的培养，另一种是在职培训。现有的旅游人才培养院校不仅有普通高等院校，还有独立建制的旅游院校和高职高专旅游学校，培养的层次涵盖从专科（高职）到博士的四个层级。

三、中国旅游人才开发中存在的问题

1、人才结构不合理

据中国旅游人才发展研究院副教授范业正的《中国旅游人才发展现状与趋势》一文分析，学历结构方面，2009年我国旅游就业总人数为7590万人，大专以上学历旅游人才272万人，占全国旅游就业人数总量的20.15%。区域结构分布不均衡，东部地区旅游人才相对充足，东部旅游人才158万人，中西部的旅游人才规模相当，均为57万人。东部、中部、西部旅游人才数占总数比例为58%、21%和21%。

在职称结构方面，人才的职称结构不断优化，具有初、中、高级专业技术职务人员的比例达到62：27：11，比2005年的54：37：9更趋合理，但是还是存在着初级职称人才趋于饱和，中高级人才相对缺乏的问题。

总体看来旅游人才存在着高端人才少，一般人才多；专业人才和复合人才少，单一型、大众化的人才多的现状。

2、新業态旅游人才、新领域旅游人才缺乏

中国旅游人才主要的从业领域还是传统的旅游部门，如旅行社、旅游饭店、旅游景区、旅游交通等。以2008年旅游业就业人数为例，就业人数总计为2721318人，其中在旅游饭店就业人数为1669179人，占总数的61%；在旅行社中就业人数为321655人，占总数的27%；其他旅游部门就业的总数为730484人，占总数的12%。

随着旅游者旅游需求日益多元化，旅游企业提供多种特色的旅游产品和服务，形成了多种旅游新业态，如生态旅游、红色旅游，自驾车旅游、邮轮旅游等。目前这些旅游新业态中急需人才，但是人才的缺口较大，无法满足市场需求。目前的旅游人才是基于观光旅游发展起来的，新业态没有充足的人才就无法发展。

除了新业态旅游人才缺乏外，新领域旅游人才也缺口较大。如旅游信息管理、旅游网络营销、国际旅游业务等人才都是凤毛麟角，与巨大的需求反差较大。

3、人才流失严重，队伍稳定性差

很多学者都对目前旅游业高人才流失问题进行研究，得出的旅游业人才流失率大概在20%-30%，远高于其他行业5%的流失率。一方面，耗费大量人力、物力培养出来的旅游专业人才不从事本专业工作，或者在从业很短的时间后流失都造成了严重的经济损失。另一方面人才的流失也带高了旅游业的经营管理成本，员工频繁的更替，使得需要长期培养、坚持的管理理念无法落实，损坏了行业的健康发展。

4、旅游人才的从业环境制约旅游人才的长期发展

旅游人才的从业环境亟待改善，现在的从业环境不利于旅游人才长期、稳定、积极的从事旅游行业工作。概况起来，旅游行业的人才薪酬待遇偏低；保障机制匮乏；劳动时间长，强度大，社会地位较低。

以薪酬为例。薪酬的多少取决于企业的效益和员工的表现，目前中国旅游企业处于微利状态，以旅游业的龙头——旅行社业就深受“零负团费”的困扰。企业为了盈利就在导游身上做文章，除了给极少的带团补贴外，有的旅行社甚至不仅不给导游补贴，还要收取“人头费”。这样就使得导游的工作没有薪酬保证，收入靠收取游客购物回扣。这样的薪酬模式和水平很难留住人才。

四、中国旅游人才发展对策

1、创新用人机制，优化从业环境

鼓励各种旅游组织引进国内外急需的旅游高端人才，如旅游策划、旅游创意、旅游营销、旅游资本运营等方面的人才。支持项目聘用、岗位聘用等新型的旅游人才引进方式。

优化从业环境需要旅游管理部门加强管理，完善旅游人才合理流动的市场机制，完善旅游人才职称制度，鼓励职称与工资挂钩，改善旅游人才待遇、落实以医疗保险、养老保险为重点的社会保障政策。

2、对旅游行业不同重点人才进行有针对性的开发

提升一线旅游人才的服务能力与专业素质是最基础的工作，对基层旅游人才应该推广职业等级证书，通过职业证书的推广和普及加强基层人才的职能能力，提高服务水平。

旅游信息化、会展策划、旅游景区管理等，旅游紧缺人才的培养就需要从两个方面入手，一个是依托项目进行引进，另一个是引导旅游院校进行专业和课程的调整，及时培养市场急需人才。

对旅游行政管理人才、旅游企业经营管理人才、旅游专业技术人才、旅游高技能人才要做好规划，分层次、有重点、稳步推进。

3、转变旅游教育观念，夯实旅游人才培养基础

旅游院校应该深化旅游教育教学改革，在优化专业设置的基础上，提高教学水平，改变旅游人才培养与旅游需求人才脱节的现状，努力实现旅游人才供需的契合。2010年在全国56所高等院校开设的旅游管理硕士专业学位（MTA）也是一个很好的探索，力图培养高层次的技能型旅游人才。

除了旅游院校的培养之外，旅游人才的在岗培训业十分重要，在岗培训可以使旅游人才紧跟时代发展，不断提高管理、服务水平。在岗培训应该发挥市场机制，提高专业化水平和系统性。

参考文献：

[1]魏小安.《旅游业态创新与新商机》[M]，中国旅游出版社，2009年版。

[2]石培华、李成军.我国旅游人才队伍建设的问题与对策思路[J].旅游科学，2011，（02）

[3]朱海滔.旅游人才队伍面临三大困境[J].中国人才，2011，（09）

基金项目：此研究属于内蒙古教育厅课题（NJSY12168）阶段性成果。