柔性管理视角下中小企业人力资源管理体系升级策略研究

魏云

摘要：本文主要以柔性管理理论为基础，站在柔性管理视角下探究中小企业人力资源管理体系所存在问题与原因，并根据中小企业存在的培训机制缺失、管理制度不健全、激励机制建设缺乏实效性、绩效考核体系不科学、忽视企业文化建设重要性等问题及中小企业人力资源管理体系缺失、人力资源管理柔性不足等存在问题原因，具有针对性的提出了完善人才开发机制、强化组织体系建设、加大绩效考核力度、全面普及柔性管理理念、加强企业文化建设等五种中小企业人力资源管理体系升级策略。

关键词：柔性管理；中小企业；人力资源管理体系；升级

一、前言

柔性管理视角下中小企业人力资源灌流量体系升级为企业有效实现战略提供了服务，在面临多头竞争的环境下，利用柔性理念及时对各种动态变化的竞争环境做出高效的反应，提高中小企业管理的承压能力，使得其组织结构不断实现良性巩固，并最终为企业人力资源管理体系寻找优化的管理范式，实现基于柔性又超于柔性的管理指导理论。确实将柔性管理融入到企业的实践活动中，全面提升企业内部竞争力，充分发挥企业人力资源管理与柔性管理、战略管理的联动作用，不断挖掘其联动作用下的潜在实践效能。

二、中小企业人力资源管理发展所存在的问题

（一）激励机制建设缺乏实效性

中小企业在激励机制建设时缺乏科学的评测，只是利用一些常规的手段来刺激和鼓励员工的工作积极性以达到提高工作效率，这些常规的方法手段只能收到短期的效果，无法长效实施，有时甚至会致使企业内部员工思想无法协调统一，降低企业整体工作效率。忽视了利用企业文化来对员工进行精神方面的鼓励，缺乏理想憧憬的预设，无法从本质上达到长效的激励性，无法增强企业内部员工的凝聚力和积极性，难以形成良好的工作氛围。

（二）绩效考核体系不科学

在中小企业绩效考核体系建设过程中，许多企业往往只利用片面量化的绩效考核程序来进行粗略的考核评估，在考核的过程中缺乏权威的考核。中小企业的绩效考核常常通过人力资源部、行政部以及部门主管进行评测进而得出考核结果，这种考核方式往往会让考核结果缺乏公信力。考核结果的使用范围狭窄、缺乏统筹性和全面系统考核体系以及企业内部员工缺乏导向性指点等都会严重挫伤员工的工作积极性，使得考核效果难以突显。

（三）管理制度不健全

中小企业在制度建设时往往通过工作外包的形式请人帮忙拟立管理制度或者参照其他企业的管理规章制度，这样导致管理制度在中小企业内部实施时，不符合企业自身发展途中的管理属性，使得管理制度不具有针对性，缺乏实际作用。由于缺乏对企业自身发展的全面了解，没有进行实际的深入研究而建立的管理制度，往往是不健全的制度且不具备制度的科学性。因此，在制度实施过程中不仅没收到成效，反而可能会阻碍中小企业发展。

（四）忽视企业文化建设的重要性

由于中小企业在发展过程中还处于忙于赚钱的战斗阶段，导致中其企业文化建设缺失或者不到位，最终影响了企业内部管理各项潜能的挖掘。中小企业忽略企业文化其建设重要性，在一味地追求赚钱与成本控制过程中，轻视了企业软实力的建设。部分中小企业虽建设了企业文化，但是企业文化其建设滞后，缺乏扎实的文化基础建设，只凭几句经营理念编撰而成的手册就误以为企业文化建设健全了，而当企业文化无法收到成效时，便将责任归属到企业文化实施不到位上。因此，造成了中小企业有意或无意地将企业文化的建设忽视了。

三、基于柔性管理的中小企业人力资源管理体系升级策略

（一）完善人才开发机制，为实施柔性人力资源管理提供充足的储备人才

中小企业完善人才开发机制过程中要注重对员工的薪酬管理制度进行科学、长期可持续发展的规划，尽可能避免短期应付行为。通过合理的远景展望结合岗位培训，充分调动全体员工工作热情。完善企业人才晋升制度，改变中小企业扁平化组织结构所面临的人才晋升瓶颈，充分提高广大员工工作激情度。中小企业人力资源柔性管理体系要充分把握服务对象，对企业乃至企业员工的发展进行合理规划，为中小企业健康发展提供人力资源保障。

（二）强化组织体系构建，实行创新合力策略

中小企业应致力强化组织体系构建，提高组织机构柔性，从根本上提高企业对柔性管理应用反应灵敏性及内部信息共享效率，增强组织内部工作协调性。全方位利用柔性管理理念指导中小企业建立科学组织结构，优化人力资源服务，实现管理层次的优化，精简机构。不断细化管理职责、职能，实施创新合力战略，加强中小企业内部职能部门之间的沟通，增强各环节的工作通力合作。通过简化的组织创新结构大大降低组织的运行成本，提高决策执行效率。

（三）加大绩效考核力度，建立绩效和薪酬的联动性柔性体系

中小企业应该尽量避免受“过程管理”管理方式的影响，而把过多的管理精力浪费在基层工作范围事务上。中小企业要加强绩效考核的力度，通过建立绩效考核和薪酬的联动性柔性体系，为企业员工提供广阔的空间以便高效地达成工作目标。根据企业不同生命周期，通过绩效考核与薪酬的联动性管理，从而实现人力资源管理中将人才合理优化配置的目的。优化考核方式、方法，引进定量定性相结合考核方式，强化绩效考核人员职业技能和素质，提升考核结果的公信力，以便人力资源管理部门为企业各岗位筛选出具有高素质、高能力、适合岗位需求的工作人员。

（四）全面普及柔性管理理念，优化岗位柔性管理体系

全面普及柔性管理理念，通过合并中小企业中间的组织机构，建立科学扁平型的组织结构。优化中小企业岗位柔性管理体系，提高岗位适应企业发展步伐的能力。增强各岗位之间的横向联系，缩小和消除岗位在企业发展过程中遇到的升级壁垒。全面实施学习型岗位升级，提高各岗位员工的适应能力以及开拓创新能力，为企业的发展提供扎实的岗位保障。

（五）加强企业文化建设

为了有效加强企业文化建设，中小企业首先应该端正对文化建设的认识，明确建设企业文化的重要性，根据企业自身的发展实际情况，宏观评估企业的文化建设方向。建设企业文化是一个长期的过程，因而需要在建设过程中不断优化企业文化内容。中小企业在对企业内部新的文化内容进行评估、维度和取舍过程中，应该把企业最核心文化理念和公司目前现状与未来发展趋势的相匹配度和相吻合度作为衡量标准。企业文化的内容选择后应该将其具体化，使员工易于接受与理解，并确保企业文化内容的核心思想诠释到位，以便形成最佳共识连锁效应。

综上所述，在知识经济时代，柔性管理越来越表现出其优越性，众多管理领域逐渐开始向柔性管理转型探讨。中小企业人力资源管理发展过程面临着诸多来自管理方面的诸多问题，无论是管理结构还是管理方式，乃至管理方法都面临着复杂的外部冲击，当今中小企业人力资源管理体系升级应该以柔性管理理念为依托，从管理机制上不断优化企业内部人力资源管理模式，形成具有企业自身发展特色的柔性化人力資源管理体系，确保企业发展过程中的人才战略，为企业的高速可持续发展提供可靠的人力资源体系支持。（作者单位：广西师范大学经济管理学院）

参考文献

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