高校辅导员队伍准入与退出机制的理论探索

于立东

(江苏科技大学 计算机学院，江苏 镇江 212003)

高校辅导员作为“开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。”[1]随着大学生就业、心理等问题的日益突出，辅导员队伍建设的重要性也不断凸显。当前，辅导员队伍的职业化、专业化和专家化进程正处于艰难推进之中，而研究和建立辅导员队伍的准入与退出机制，对于加强和改进辅导员队伍建设具有重要意义。

一、建立高校辅导员队伍准入与退出机制的重要意义

1.准入与退出机制是辅导员职业化专业化的必要前提

辅导员职业化专业化的发展路径是辅导员队伍建设的重要内容，既反映了新形势下大学生教育、管理和服务日益专业化的现实需要，也反映了高等教育发展的客观规律。[2]但长期以来，辅导员职业化专业化建设困难重重、举步维艰。一方面，许多辅导员从内心里并没有将辅导员作为一个终身职业，辅导员岗位不过是过渡性的，是进入高校工作的跳板；另一方面，高校在制度建设上缺乏相应的约束机制，使得辅导员上岗容易，转岗顺畅，许多辅导员只要工作四五年，就能转到教师岗或机关职能部门。这必然导致辅导员不安心工作，更遑论专业化发展了。因此，如果将辅导员作为一个职业，如果希望辅导员走专业化、专家化的道路，那么就必须建立辅导员队伍的准入与退出机制，这样才能选贤任能、优胜劣汰。

2.准入与退出机制是完善辅导员激励机制的重要内容

从管理学的角度看，激励机制是人力资源管理的一项核心和基础性工作。从辅导员队伍建设的角度看，准入与退出机制则是辅导员激励机制的重要内容之一。激励机制设计的一个重要原则就是人岗匹配原则，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。将不合适的人配置在辅导员岗位，不仅不利于其才能的发挥，同时也不利于学生工作的开展。激励机制设计的另一个重要原则就是奖惩原则，也可称之为正负激励原则。辅导员队伍建设的退出机制类似于负激励。对于不能胜任辅导员岗位要求的，要给予适当的惩罚，必要时要予以辞退。从实践上看，只有建立必要的辅导员准入与退出机制，激励才能发挥其应有的效果。

3.准入与退出机制是辅导员能力建设的重要保证

辅导员能力建设包含两层含义。一方面，辅导员的入职能力要达到辅导员准入机制的基本要求，并且要优中选优。这类似于高校招生中的生源大战，没有优质的生源作保证，学生的培养质量也就无法得到保证。另一方面，辅导员的业务能力需要不断提升，要能够适应不断变化的环境要求。这是辅导员能力建设的根本要义。终身学习不仅是时代的需要，也是辅导员工作本身的要求。退出机制可以在精神层面督促辅导员重视自身能力的提升，而且可以在制度层面规范辅导员的转岗和晋升。从高校辅导员队伍建设的实际情况看，辅导员能力建设不能与时俱进的一个重要原因就是缺乏辅导员准入与退出机制。

4.准入与退出机制是高校学生工作永葆生机与活力的根本要素

高校学生工作是否能够永葆生机与活力，是否能够肩负起培养“接班人”的重任，既与学生工作的顶层设计有关，也与工作在学生工作第一线的辅导员队伍的素质、能力和工作状态有关。当前，辅导员队伍建设中的一个十分紧迫的问题就是辅导员队伍不稳定，一些辅导员工作上心不在焉，把辅导员岗位当作另谋他就的权宜之计。[3]导致这一问题的原因一方面是辅导员待遇偏低，工作压力却很大；另一方面则是辅导员队伍建设缺乏准入与退出机制。辅导员岗位是“双肩挑”岗位，不仅要求辅导员要具有良好的思想道德素质，更要求辅导员要具有良好的身心素质和能力。在人力资源配置上，只有把合适的人配置在了合适的岗位，才能发挥出人才的效用。因此，人事部门在辅导员选聘上，要建立适合辅导员岗位要求的准入机制，优中选优；同时，还需要建立必要的退出机制，从而解决辅导员不安心工作的问题。

二、高校辅导员队伍准入与退出机制的因素分析

辅导员队伍作为高校教师中的一个特殊群体，既承担着教学任务，也履行着管理职责，既可以走专业技术系列，也可以走行政职级系列，[4]属于“双肩挑”人员。因此，辅导员队伍的准入与退出，不仅要满足一般教师的共性要求，而且要有别于教师岗或管理岗的基本要求。从人力资源管理的角度看，影响辅导员队伍准入与退出机制设计的因素包括两大类，分别是共性因素和特殊因素。前者是指在准入机制和退出机制中同时存在的因素，后者是指在某一机制中才存在的因素。

(一)共性因素

1.思想政治素质。从辅导员工作的要求和职责看，思想政治教育工作始终是辅导员工作的首要内容。如果辅导员自身的思想政治素质不够好，不具有坚定的共产主义理想和信念，在重大问题上不能与党中央保持高度的一致，辅导员就无法承担起学生思想政治教育的任务。

2.能力素质。辅导员由于身兼教学和管理两项职能，其能力素质有着特殊的要求。一方面，辅导员要能够开展高质量的教学活动，如面向学生开设党课、心理健康教育、大学生就业指导以及形势与政策等课程；另一方面，辅导员还要具有较强的管理和服务能力，要能够解决学生中存在的学习、生活、恋爱、社交、心理和就业等方面的问题。

3.身心素质。辅导员的工作性质要求他们必须具有良好的身体素质和心理素质。身体素质过硬，辅导员才能适应起早贪黑、摸爬滚打的全天候工作要求，才能在新生接待、军训拉练、突发事件处理和毕业生文明离校等工作中保持良好的工作状态。良好的心理素质是辅导员开展各项工作的前提和保证。面对不断累积的工作和生活压力，面对大学生心理健康状况的严峻形势，辅导员在环境适应、人际沟通、情绪管理和自我完善等方面的心理素质显得尤为重要。

4.年龄。年龄问题在辅导员准入机制和退出机制中同时存在。由于代沟问题的客观存在，一般而言，50岁以上的辅导员可考虑转岗或从事辅导员工作中更具专业性的工作，比如心理咨询或就业指导。辅导员入职年龄通常以30岁和45岁为界，对应届毕业生来说应低于30岁，对校内转岗的教师来说应低于45岁。

(二)特殊因素

1.学历。学历问题在准入机制设计中时常被忽视。简单的做法是规定一个学历门槛，如硕士或博士，低于此的禁止从事辅导员工作。事实上，高学历未必适合从事辅导员工作，而低学历未必不适合。从高校师资队伍建设的总体要求上看，辅导员的学历准入门槛要不断提高，但是在具体的准入机制设计时，不仅要考虑到高校的实际情况，还要考虑到辅导员岗位的具体要求。例如，从事心理咨询的辅导员，学历要求可设置为临床心理学博士；从事助学管理的辅导员，学历要求可设置为管理学硕士。简而言之，学历准入应考虑岗位要求，不能搞一刀切。

2.学科背景。学科背景包含双重含义。一方面，辅导员的工作对象和性质要求辅导员应具有管理学、心理学、教育学、社会学或思想政治教育等人文社会科学的学科背景；另一方面，辅导员的学科背景如果与所在学院的专业设置相同或相似，似乎更受学院的欢迎。在准入机制设计中，学科背景的双重含义往往是矛盾的，对于理工科高校而言，矛盾就更加突出。一般认为，学科背景的第二重含义是辅导员转岗频繁的一个重要原因，一些辅导员以硕士学位入职，然后再转岗成为专业教师。为了有效避免此类现象的发生，辅导员的学科背景应限定在与岗位设置相关的人文社会科学领域。

3.责任意识。责任意识主要体现在退出机制的设计中，这里的责任意识包含三重含义：(1)应为而不为，即对于分内的工作不作为，或消极对待，比如明明知道学生夜不归宿却既不找学生谈话，也不向学院和学生家长反映的；(2)不应为而为之，即乱作为，或超越自身职责权限开展工作，比如在评奖评优工作中对学生私自承诺的；(3)工作疏忽或失误，比如在组织学生外出参观时未核对人数即返回学校的。上述三种情形导致的意外伤害或群体性事件，均可看作责任事故。对于在工作中出现重大责任事故的辅导员，可以直接辞退。

4.工作绩效。工作绩效在退出机制设计中具有十分突出的地位。辅导员工作绩效考评是辅导员队伍建设中的重要内容，而考评的目的则在于奖优罚懒。绩效考评一般包括三个方面的评价，即学生的评价、学院分管领导和班主任的评价以及学工部门的评价。在权重分配上可按四三三或四四二进行设计。对于考核优秀的辅导员，既要加大奖励力度，同时也要优先晋升职务或职级；凡升职转岗的，即通过公开选拔或组织调动离开辅导员岗位的，应至少有两次及以上优秀等级的评定，且连续工作的时间应满四年。对于考核不合格的辅导员，应给予适当的惩戒和辞退预警；对于连续两次考核不合格或考核结果累计三次不合格的，应予以辞退，并且不能转岗到其他部门。

三、高校辅导员队伍准入与退出机制设计的基本原则

1.准入机制设计要科学、规范、可执行

在辅导员选聘中，没有标准不行，标准太高也不行。前者容易导致人情、关系问题的出现，既令招聘人员左右为难，也不便于今后的管理；后者则可能导致招聘不到辅导员，或者辅导员进岗后工作不稳定。设计准入机制时，不仅要考虑到高校的实际情况，还要考虑学院的需求；不仅在内容上要科学，还要在程序上规范和可执行。例如，在设计生理和心理素质准入标准时，程序规范和可执行就显得更为重要。

2.退出机制设计要以正激励为主

在实践中，退出机制容易被理解为惩罚。事实上，经过严格的准入机制选聘的辅导员，大多能够胜任本职工作，他们更需要正激励。因此，在设计退出机制时，要以正激励为主要考量，同时辅以必要的负激励。辅导员作为接受过良好高等教育的教师，更需要精神激励和自我激励。高校通过建立奖优罚懒的激励机制，通过提供广泛的训练计划和畅通的升迁渠道，必然可以进一步调动辅导员的工作积极性。

3.准入与退出机制设计要包含标准化的量化指标

无论是准入机制还是退出机制，都需要量化和非量化的评价指标，但在设计时应以前者为主。换句话说，设计准入与退出机制，应尽量减少非量化指标的权重。凡可量化的内容，都应量化。比如，对于辅导员的绩效考评，非量化的指标过多，会造成辅导员更愿意在人际关系上花费时间。量化指标并非简单的数字游戏，量化指标需要标准化。具体而言，在量化指标的设计时，一方面可以借用现有的通用的指标体系，另一方面也可以采取专家评定和小范围试测的方法进行标准化。总之，要尽量减少过于主观的非量化指标对准入与退出机制的影响。

[1] 教育部．普通高等学校辅导员队伍建设规定[EB/OL]．[2013-03-15]．http：//www.edu.cn/20060801/3202145.shtml．

[2] 龚春蕾．高校辅导员职业化专业化问题研究[D]．华东师范大学，2011：30．

[3] 刘剑斌，余修日．高校辅导员队伍建设存在的问题与对策思考[J]．东华理工学院学报(社会科学版)，2007(2)：174．

[4] 方宏建．关于推进高校辅导员队伍职业化、专业化建设的几点思考[J]．高校辅导员，2011(1)：18．