浅析我国政府在网络招聘中应承担的职能

2014-04-17肖可

江苏第二师范学院学报 2014年7期

关键词：人力资源政府人才

肖可

(江苏省人力资源和社会保障厅信息中心，江苏南京 210008)

浅析我国政府在网络招聘中应承担的职能

肖可

(江苏省人力资源和社会保障厅信息中心，江苏南京 210008)

随着互联网技术和人才需求状态的不断发展，人才招聘的形式越发多样，应聘者对网络招聘的要求也在不断提高，过去的网络招聘模式显然已经不能适应先进技术的迅猛发展。同时，因缺乏相应的管理职能和制度约束，导致网络招聘市场时常出现虚假信息、无效服务等导致用户利益受损的事件，使目前网络招聘市场处于无序状态，从而产生新的社会矛盾。导致这一现象发生的根本原因，是政府因部门缺失危机意识、管理意识、规范意识而没能发挥好其引导、监督和以身作则的作用。

网络招聘；问题；政府作用；职能

在世界各国深化人才竞争的大背景下，网络招聘以其信息全面、使用便捷、节约成本、动态性强等特点而得到青睐，可以说，哪个国家现阶段能在网络招聘中占领制高点，就能在全球人才竞争中获得先机。从世界范围内网络招聘的特质来看，当前和今后一个时期，不仅是网络招聘市场向政策完善、制度健全、服务高效、群众普惠等更高目标迈进的关键时期，同时也是加快并完善网络招聘公共服务建设的关键时期。但是，我国的网络招聘实际运作中，还存在诸多的问题，就此需要我们认真研究并提出相应的对策措施。

一、我国现阶段网络招聘市场存在的共性问题

虽然近年来国内网络招聘取得了长足的发展，但与国外同类平台相比还是有一定的差距的。国内外学术界都普遍认为网络招聘在我国仍处于发展初期，面临技术水平、制度规范和监督管理等方面的种种问题和挑战。如武涛(2009)所指出的我国网络招聘存在信息真实度低、应用范围狭窄、基础环境薄弱、技术和服务体系不够完善、信息处理难度大、成功率低等问题，并提出建立规范的管理制度与管理机构、技术创新和开辟多元化服务的建议。[1]总体而言，我国目前网络招聘还存在以下的几个主要问题：

1．网络招聘服务开发深度尚不够深入

网络招聘并不是简单地把招聘信息搬上网，除了具备必要的技术实力，还需要加强服务意识，扩展服务功能，提供更多增强用户满意度的增值服务。近年来，以国内的三大人才招聘网站为例，正各自努力在提升服务层次上不断探索和创新，虽有所进步，但尚未发挥出人力资源服务的综合效应。据资料显示，个人用户最希望得到求职建议、职位供需状况和薪酬水平提示、职位投递简历数量提示等服务；企业用户最希望得到网络广告及职位发布、简历搜索和下载、员工培训等方面的服务。但总体来说，国内网络招聘市场在营销管理以及客户服务、专业细分等方面做得还很不够。另外，用户需求比较强烈的在线人才测评、视频面试、远程教育等多媒体技术在人力资源整合服务上匮乏，猎头服务、短期工服务等特色服务的应用不全面，职业指导、职业推荐的功能没有发挥出来，无法适应多层次人群的需要。大多数招聘网站对市场供求倾向、薪资水平、相关制度变化等方面的咨询服务也十分有限。[2]由于招聘网站的收益主要来自于用人单位尤其是企业用户，因此其提供的服务难免会向用人单位、企业需求倾斜。

2.网络招聘信息量太大导致成功率较低

网络招聘是一种服务方式的创新，体现在极大地提高信息传递的速度和增加了信息量。虽然给信息的获取带来了便利，但由于缺乏筛选机制，直接导致信息的泛滥。统计表明，一些进行网上招聘的企业每周要接收500至1000份新简历。[3]求职者投出的大量简历，令企业不得不耗时进行筛选，由于大量信息是无效的，为此很容易漏掉优秀的人才。虽然许多网站开发了按照关键词进行筛选的简历过滤器，但效果不够理想，很多求职者因为关键字的设置而被滤掉，这些问题不仅导致服务效率的降低，还使得市场成本加大。为了对信息进行分流，开展更有针对性的服务，网络招聘市场上已经开始涌现出许多专业性较强的招聘网站，如英才网联(www.800hr.com)根据行业分类的将信息进行划分，制定更为个性化、专业化的招聘服务。职友集(www.jobui.com) 专注于为用户提供高效便捷的工作职位信息搜索服务，涵盖了各地区各行业上千家人才网站的信息。如何提高搜索引擎的速度，快速定位，增强匹配程度，是网络招聘持续发展的关键。招聘网站的职位信息准确可靠、职位分类明确、求职指导信息丰富、职位搜索便捷成为今后招聘网站的利益点。[4]

3.招聘网站缺失主动服务意识

招聘网站在整个网络招聘过程中只起到“中介”的作用，以此为定位，很难考虑后续服务的问题。对于不同级别的求职者和不同需求的企业，缺乏有效的录用反馈和评估，评价体系不完善会造成应聘者始终不知道用人单位对该职位的筛选要求，而用人单位也总是抱怨招不到合适的人选，最终双方都对招聘网站的效用产生怀疑。由于信息反馈不及时，使得人才储备库的利用价值不高，无法建立合理、有效、动态的人力资源数据库。由于没有对招聘效用进行评判，无法积累有效的经验，从而容易导致之后的招聘活动大部分都会无功而返。这些原因使招聘工作一直属于被动模式，与现代管理理念严重脱节。有结果表明：接受到高水平个人-组织匹配反馈的求职者比没有接受到反馈的求职者显著的更被公司吸引，同样，接受到低水平匹配反馈的求职者比没有接受反馈的求职者更不被公司吸引。[5]这说明，及时给予求职者反馈信息会大大提高招聘的有效性，通过结合现代化技术的新元素，提供主动式服务、交互式服务将会是网络招聘未来发展趋势之一。

4.招聘市场地域“瓶颈”尚未突破

由于地域分隔的现实，国内各大招聘网站资源共享、异地经营的模式至今没有成功的案例。各地招聘网站的数据采集和服务标准不统一，造成一个个新的“信息孤岛”，信息重复采集，网站管理各自为政，资源无法交换和共享，无法形成技术和公共需求的良性互动。早在2003年4月，上海、江苏、浙江三省市及所辖19个城市人事部门在上海签署《长江三角洲人才开发一体化共同宣言》，河南等四省13市开展区域人才开发一体化合作，内容包括链接人才网站，形成区域人才信息网，不定期举办多种形式的网上人才交流招聘活动，相互提供异地的人事代理、人才派遣等相关委托服务。虽然有了类似的这种尝试，但实际运行效果却不显著，合作往来的机会很少。在人才网站联盟活动中，原国家人事部的人才市场公共信息网从2003年起每年联合全国主要省市区人才网站，举办全国人才市场高校毕业生就业服务周，获得良好的社会效果，为切实促进高校毕业生顺利实现就业，发挥了积极推动作用。因此，要破除招聘市场的地域分割，实现资源的整合，只有从国家层面着手，由政府推动提供资源共享的网上平台，建立长效运行环境，才能逾越地域上供需衔接困难的鸿沟。

5.安全防范措施尚不健全

网络招聘作为一项特殊的网络应用，运行着大量需要保护的、高保密性、高敏感度的个人和用人单位的信息。由于互联网上广泛传播的病毒和黑客攻击，这些信息很有可能会被他人窃取利用。2011年12月21日，有黑客在网上公开CSDN网站的用户数据库，导致600余万个注册邮箱账号和与之对应的明文密码泄露之后，互联网泄密事件持续升级，又有天涯、新浪微博、腾讯QQ、人人、开心网等知名网站的用户称密码遭网上公开泄露。[6]随着中国互联网的快速发展，许多网站以扩大用户数量作为利益的增值点，以扩充注册用户数为第一要务。但与此相比，安全防范意识却没有得到应有的重视，由于设施成本高，收益效果不明显，许多招聘网站不愿对此投入人力物力，导致安全漏洞大量存在。计算机网络安全是一个复杂且涉及范围广泛的问题，不仅要在事后采取紧急的补救措施，更要在事前就采取防范性的预警措施，网络安全无小事，要促进网络招聘深入发展离不开可靠的信息安全环境。

另外，还存在招聘人员难以适应网络招聘要求的问题，招聘网站的工作人员不仅应具有一般的人力资源方面的专业知识，还应该具有很扎实的网络技术知识。[7]

二、我国现阶段网络招聘中政府职能发挥的缺陷

上述对中国网络招聘市场存在问题的分析，一方面，在制度建设上，由于信息缺乏规范标准，时效性把握不准、监督力度不够等原因，导致后期服务不到位；另一方面，由于监督机构不健全、执法力量不足、执法手段不强、执法行为不规范，导致整个求职过程中安全系数较低，严重阻碍网络招聘的普及应用。因此，导致网络招聘持续发展质量不高、推进力度不足和配套不够完善的原因关键在于政府相关部门以及政府的招聘网站没有充分发挥其应有的职能。具体表现在：

1.政府对网络招聘监管的“缺位”

虽然目前我国已出台部分与网络招聘相关的法律法规，但落实效果却不尽人意，审核把关不严，缺乏丰富的相关管理案例借鉴。早期网络招聘的门槛很低，人才中介只需花几万元就可以建立招聘网站，发展到现在已经大大小小有上万家之多，而且在国内一直是市场化操作，政府对其发展的重视程度不够，这就造成了网络招聘市场尚处于监管真空、杂乱无章的状态。与实体市场成熟的监管体系相比，我国政府对网络招聘市场的监管力度尚显薄弱。网络招聘市场与实体市场的差异主要在于服务载体不同，相比于实体市场的监管，网络招聘市场监管由于具有“无形”、“虚拟”等特性而存在着发现难、取证难等现实问题，个人职业信用意识淡薄，职业资信无处可查，职业信用无人评估，诚信者得不到奖励，失信者受不到惩罚。[8]信用问题不仅仅涉及到道德层面，更是制度建设和社会文明建设的问题，需要政府通过制度建设来实现有效监管。

2.没有充分利用现有的信息资源拓展服务领域

在网络时代，数据就是资源，人力资源信息就是网络招聘的原生力。但据调查，到目前为止，无论是公安、工商、质检、地税、信用和人社等政府部门都没有建立最权威、最全面的个人与单位基础信息库。以江苏省人社部门为例，在2008年，为了彻底解决了机构设置重叠、交叉，业务分割、支解等带来的管理混乱问题，江苏省人事部门和劳动部门的合并，成立人力资源和社会保障部门，将人事人才服务、公共就业、社会保障、劳动关系等所有关于“人”的业务工作整合在一起，人力资源社会保障各项业务系统中存储着大量的人员和用人单位的基本信息，覆盖公务员、事业单位工作人员、留学回国人员、外国专家、专业技术人员、军队转业干部、新毕业大学生以及城乡居民非职业群体等，包含各类就业人员和社会保障服务对象，人社部门已经具备了建立基础人员数据库的条件。但这仅仅是小范围的尝试，从全国来看，个人与单位基础信息库还是没有一体化。这种“各扫门前雪”的模式，导致重复建设，既浪费资源，又浪费了时间和人力，且无法利用数据发掘来实现信息真实性，达到拓展服务领域的目的。

3.政府所属招聘网站未能发挥应有作用

政府所属招聘网站由于其“公”的性质，是最有公信力的网络招聘平台，但现实中，却存在大量问题，使政府未能提供优质的公共服务。主要问题有：其一，管理体制问题。政府所属招聘网站经费大多源于向招聘单位收取服务费用，但这根本难以为继。因此，人才市场、劳动力市场作为政府所属服务机构，应当按照“管办分离”、“公共服务和市场化业务分开管理”的原则，尽早构建公共服务事业化管理、经营性业务企业化运作机制；[9]其二，缺乏统一规划。我国的人才市场管理，受传统的管理方式影响较深，对信息技术的应用起步很慢，大多数人才市场信息技术部门建立较晚，对网站的建设都只着眼于当前和局部，没有进行长期规划，在如何优化业务流程、推进创新管理模式发展上没有开展深入的研究，从而限制了人力资源网站整体的长足发展；其三，服务层次低。一方面，许多地方政府虽然设有信息化综合管理部门，但往往只有1-2人负责网站的建设，计算机专业人员仍然偏少，尤其是县、区信息化相关专业人才往往身兼数职，没有精力和时间考虑如何开展深层次的服务。另一方面，人力资源网站一直都靠各家自行建设，在省一级没有进行集中开发，资金不足导致软件老化，长期不能升级，一些系统的二次开发无法延续，使业务系统的应用得不到充分的发挥，影响信息网络的利用程度；其四，双向沟通不够。很多省份组织了创业咨询顾问团队，但仅限于线下沟通，没有开展网上求职指导。缺少信息互动，人才网站上的求职建议、就业推荐、职业评测、咨询服务等求职者关注的栏目流于工作形式，完全没有参考价值，无法适应社会公众多样化、动态发展的服务需求；[10]其五，网站宣传力度不够。网络经济曾被称为“注意力经济”，民营的招聘网站一直很注重广告宣传，但政府部门却缺乏市场意识、品牌意识，几乎不对自己所属的人力资源招聘网站进行宣传推广，往往给大众造成一种不作为的感觉。

总而言之，在我国，由于人力资源市场“官”念较强，行政色彩较浓，过分依赖行政职能，没有盈利和生存的压力和紧迫感，对内没有建立与市场经济相适应的用人、分配等管理机制，对外没有积极主动地开拓市场，存在着技术标准不统一、开发应用领域窄、信息资源共享程度低等问题。[11]尤其在外资不断加大对国内网络招聘的投入、不断侵占国内市场的形势下，如果政府再不做好介入工作，那么我国在世界人才竞争中必然要长期处于劣势。

三、政府在网络招聘中发挥作用的建议

政府有责任、有义务进一步发挥其在人力资源开发和配置中的基础作用，发挥其引导、规范、监督和公共服务的作用。对于网络招聘，政府应通过各种方式加以引导，通过各种法律法规制度加以规范，通过先进的技术手段强化监督。

1.加强政府引导的作用

其一,统一规划，统一管理。政府机构要转变观念，加强对网络招聘重要性的认识，要有长远的战略发展眼光和强烈的危机意识，把网络招聘作为人力资源市场发展的重要战略任务，将其纳入人力资源市场宏观管理体系，建立网络招聘服务发展的战略规划，统筹安排人力、物力、财力，以增强服务能力和提高工作效率为目标，并建立健全网络招聘市场预测与预警机制。其二,建立网络招聘服务行业标准。主要可包括：招聘信息公共服务数据指标规范，包括行业分类标准、职业与职位分类标准，个人和用人单位信息采集标准、招聘岗位标准等；招聘网站标准中包括域名管理、网站标识等；基础业务流程规范和信息安全防范标准。在符合这些标准的前提下，政府应鼓励各招聘网站积极创新。其三,建立网络招聘服务评估体系。自2002年以来，我国政府网站绩效评估工作已经连续开展了8年。绩效评估工作的开展，不仅能够全面摸清网站建设和应用现状，更有助于总结经验与不足，不断推进网站的持续改进与优化。因此，绩效评估是检验网站运行状况非常有效的工具，网络招聘应采取年度检查与动态监测相结合，围绕网站的服务内容和特点，在年审年检、抽检的基础上，建立网络招聘评价体系。考核内容可以包括信息发布、服务满意度、互动交流、网站性能等四个方面。

2.加强政府监管的作用

政府监管的作用不仅体现在事后处罚，更要贯穿网络招聘行为的全过程，包括事前立法、事中规范和执行、事后处罚和鼓励等多项措施进行市场的宏观调控。具体应当做到以下几点：第一，政府应当将网络招聘市场的管理也纳入到法制化的轨道，出台相应的《管理条例》，明确职责范围和惩罚标准等，对中介机构的市场活动与行为、用人单位与求职者进行规范，使得网络招聘的管理有法可依，有章可循，创造公开、公正、公平的市场竞争环境。第二，政府应当加强对从业人员、服务内容和服务资质的管理。经营性网站许可证编号必须在网页上予以公开，使网站用户可以在政府网站随时查询。第三，各级政府要设立和明确专门的网络招聘监管机构，同时与人力资源和社会保障、教育、工商、公安、民政、卫生、金融、医疗等部门建立监管协作机制，规定监管内容、方式、程序等，共同对网络招聘实施监管。[12]第四，政府部门要严格把关，重视招聘过程的反馈信息，加强个人和用人单位的信用管理，制定个人和用人单位信用制度评估标准。对个人和用人单位不守信的列入黑名单，不得让其在任何网站发布信息。第五，政府应该打造一支执法队伍，对违法违规行为及时进行查处，严厉予以惩罚，起到警示的作用。完善部、省、市、县四级主管部门联合执法制度和投诉、举报、反馈制度，设立监督举报电话和网上监督举报信箱，鼓励举报，加强执法监督力量。第六，政府要做好宣传工作，推广和树立良好的道德规范，使应聘者、求职单位、从事招聘网站的企业树立良好的职业品质，保持严谨的工作态度，恪守职业道德，维护科学诚信，加强自我监督和鉴别的能力。

3.建立网络招聘公共服务平台

政府应当从“为民、便民、利民”角度出发，以规范的全业务标准化服务目录为基础，建立唯一的个人和单位基础信息库，实现人力资源服务各模块的整合贯通，加快人力资源库和供求信息网络枢纽的建设，构建全国统一的跨地区、跨部门、跨行业的集人力资源招聘、办事指南、在线服务、状态查询、咨询互动为一体的公共服务平台。由政府提供求职招聘和人才培养、就业服务等费用，满足多用户、多层次的需要，使人力资源供求信息在全国范围内能够有效运行，发挥其公益性导向的作用，努力实现求职者、用人单位和招聘网站三者之间的良性互动，发挥政府络招聘公共服务职能。此外，根据人群分类提供针对性地增值服务，主要包括：(1)高端人群的服务。充分利用海内外高层次人才信息建立面向高端人群的网上招聘解决方案，积极探索高端服务业的发展。(2)劳动力引进的服务。将劳动力就业信息引进网络招聘中来，解决企业都面临用工荒的问题，达到充分就业、优势互补的目的。(3)人才与项目的对接服务。彻底解决人才引进的计划、项目与投资企业之间严重的信息不对称导致了优秀成果的浪费的问题，增强自主创业品牌的技术支持，力求盘活社会人才智力资源，搭建人才与项目之间信息沟通的桥梁。(4)网上远程培训服务。建立网上教育体系，提供专业转换及技能提升、职业资格等网上培训资源，充分发挥远程教育跨地域和不受时间限制等优势，从而使得受众范围扩大，享受更加便捷地服务。(5)提供人才需求调查、预测等宏观统计分析资料、网上测评、职业指导等有引导作用的招聘服务。同时，政府应及时发布相关政策信息，为用人单位或个人提供国家、地方各项法律法规查询。

4.建立相互合作机制

政府要推动网络招聘的发展，增强自身的竞争实力，就必须加强与各方的合作。主要应包括以下几个方面：(1)政府机构所属的招聘网站要与其他商业网站建立稳定的战略合作关系，通过组成服务联盟或虚拟中介，以达到信息联网和资源共享，从而实现网络招聘的共同发展。(2)政府可以充分利用现有网络资源，拓宽引才渠道，主动与企业联系，主动去洽谈项目，主动去搜索招聘信息，通过就业监测系统定期对各大企业的人力资源部门的求职计划进行搜寻，自动更新其用工需求情况，积极寻求更多求职信息，促进网络招聘的使用率和利用率。(3)政府可以加强网上网下的相互联动，加强网络招聘平台与报纸、杂志及电视等传统媒体招聘方式之间的合作，政府组织的现场招聘会信息也要纳入网络招聘平台进行统一调配和管理，拓宽招聘信息获取的渠道，促进供求双方有效对接。(4)政府应加强与国际招聘网站的互联互通，应对外联通国际有关的招聘网站，为在国外投资的中资企业和境外企业提供相关的招聘服务，参与到国际竞争中去。同时，还必须由政府面培养更多的IT人才。

在现代市场经济条件下，政府、社会公众和市场的共同需求无疑是公共利益最大化，这需要通过各类主体分工合作和共同维护。人力资源市场有形与无形兼备的特点以及政府所属、行业所属、民营和中外合资并存的格局，适应了服务对象的差异化，最大限度地满足了不同服务对象的需求。[13]针对网络招聘市场现阶段很“弱”，以公共服务为主的公益性发展道路是切实可行的，政府是公共权力管理和提供服务者，其工作重点应当是改善市场环境、促进公平竞争、提供均等化公共服务等，根本的宗旨是为广大的人民群众谋取利益，更好地实现我国人才强国的目标。

[1] 武涛.垂直细分是方向——浅析网络招聘的现状与未来[J].信息系统工程，2009(4).

[2] 李诺.网络招聘现状模式分析[J].科技信息(IT论坛)，2010(7).

[3] 熊军.网络招聘存在的问题与对策探讨[J].商场现代化，2006(459).

[4] 路国栋，陈娟，郝者闻.关注用户体验：网络招聘新出路[J].计算机与网络(科技信息)，2010(16).

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[6] 互联网泄密事件给我们的思考[EB/OL].http://www.hefeizp.com/show_article.asp?id=1026，2011-12-30.

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