适应性团队：转型背景下中小企业团队构建新思路*

张 志 行

(江苏第二师范学院组织部， 江苏南京 210013)

适应性团队：转型背景下中小企业团队构建新思路*

张 志 行

(江苏第二师范学院组织部， 江苏南京 210013)

当前，中国国民经济处于转型时期，发展思路、模式及产业结构的变化使中小企业面临前所未有的风险与挑战。团队工作模式是当今世界范围内企业普通采用的工作模式，为应对转型背景下的新环境新形势，中小企业必须找到符合时代特征的团队建设的新思路。本文基于对当代中国经济转型显著特征的分析，引出中小企业当前面临的经营风险，从企业的现实选择入手，提出基于“感知-反应”模型的适应性团队的概念，并进一步阐述这种创新型团队的组建方式、培育方法及激励机制。

感知-反应模型； 适应性团队； 中小企业团队； 整体激励

随着宏观经济环境步入后金融危机时代，全球经济退潮背景下，中国经济的增长的脚步也逐步趋缓。我国国民经济“十二五”规划史无前例地提出了弱化GDP增长指标、探索经济增长的新起点的发展思路，力求实现经济的第二次转型。推进创新驱动与行业及企业的内生增长，成为经济转型的动力源泉与核心关键。国内学者何似龙认为，经济转型推动着企业的管理转型。[1](P.14)而在当今普遍以团队工作作为企业运作基本模块单位的现代企业中，管理转型毫无疑问必须以更好的激励团队效能的发挥为出发点与根本点。面对浊浪排空的转型浪潮，对于团队的激励一贯理念与实践滞后的国内中小企业应以更加创新的思路开拓团队激励的新模式。

一、当代中国经济转型的显著特征

经济转型阶段理论学派认为，现实地描述中国经济转型过程，最为典型的特征就是改革阶段的转换。这既是中国经济改革实践的现实描述。也是中国经济转型内在实质和逻辑的体现。在经济转型背景下，当代中国经济社会无论在对于发展定义的理解上，还是对市场愿景的把控及未来战略选择上，均上升至一个新的阶段，并产生了诸多具有时代烙印的显著特征。

1．激进式发展向渐进式发展的转变

对于发展的理解，由原先的一味追求效率与增速，转变为以优化结构、调整流程为中心的稳步增长方式。变传统的以劳动力主导为以知识科技为主导；变粗狂发展为集约发展；变效率为效益；变牺牲环境资源为绿色节能环保。

2．市场麻木向市场灵敏的转变

入世十多年来，伴随经济全球化与一体化趋势，中国企业逐渐改变传统的闭目塞听，克服传统计划经济的束缚，开始领略到全球市场带来的机遇与挑战。为实现长期可持续发展的目标，始终以客户需求为中心，保持灵捷的市场反应能力已成为转型经济中企业参与竞争的必备能力。

3．纵向的产业结构优化与横向的内部资源配置相结合

由价格系统配置资源的基本运行方式基本形成，面对来自全球市场的竞争压力，中国在国际竞争中诸如劳动力成本低廉等传统的比较优势地位逐步被削弱，从国家角度，切合时机的优化产业结构；从企业角度，调整自身资源配置方向，才能将经济增长所需的资源平稳地转移到新型产业及企业群中去。

二、转型背景下中小企业面临的风险

1.生产要素成本不断升高引致中小企业资金裂痕显现

传统的资本、土地、劳动力等生产要素的低成本优势荡然无存。同时，企业迫于激烈的市场竞争压力，产品售价的提高相对于当前高涨的通货膨胀率往往存在滞后效应，由此造成大范围中小企业资金吃紧甚至资金链断裂的情况。

2.低层次过度竞争已不再能维持企业生存

中小企业大多居于产业结构的低级层次，企业技能上多侧重于模仿，产品研发能力薄弱，技术创新能动性不足。在经济转型背景下，满足日新月异的国际与国内客户需求成为企业唯一生存之道。而中小企业往往纵向上与关联企业合作程度低下，横向上在同类企业间又不存在明晰的市场分工，这种低层次的过度竞争已致使大批企业处于停产停工的边缘。

3.剧烈的经济与市场变革加剧经营的环境风险

一方面，经济转型变革造成无论产业链整体还是行业内部的结构性大调整，响应能力滞后的中小企业往往无所适从；另一方面，随着市场这只无形的手调控经济运行的能力越发起到主导地位，卖方市场逐渐形成，顾客需求导向的产品差异化日益盛行，适应能力匮乏的中小企业往往面临更剧烈的经营环境风险。

三、中小企业内部团队工作的现实选择

1.为适应转型形势，企业团队工作指导思想与目标也应做相应转型

以技术及技能的改造与创新为导向，以培育与打造新型核心竞争力，变革传统以模仿为重心的工作思路，以不断的突破创造，打造快速适应市场及变化的工作团队。

2.因循守旧及固定化的团队模式被打破，团队工作急需本质上的重塑与再造

从团队结构角度，面对未来急剧不确定性的企业经营环境，一成不变的人员组成方式应被更具柔性的人力资源配置所替代；从团队工作模式角度，既有工作流程应为当今更为灵活的面向消费者需求的大规模定制思想替代。

3. 资金的匮乏及周转不灵使中小企业在资源配置上无法更多倾向于工作团队，开始出现对团队的财务支持力度乏力、奖励幅度降低等现象

企业的团队激励机制由此更多的从传统货币化薪酬方式转而探索其他变革激励方式。

四、基于“感知-反应”模型的适应性团队概念的提出

彼得·德鲁克是世界范围内呼吁关注日益增长的不确定性的商业先驱，在当今经济转型的时代背景下，知识经济、信息经济、网络经济所带来的急剧变化与不可预测性，致使企业深刻意识到一种共同战略需要，即深刻理解消费者需求变动是企业可持续发展的基础，现代企业战略的“感知-反应”(sense and respond)模型由此建立。“感知-反应”模型意在使企业从快速适应需求的角度系统的、成功的适应环境变化，它并不着力于使企业预测对应自身供给能力的未来需求，而是建立敏锐的辨识消费者需求与新的商机的能力，并在这些需求与机遇消失或变质前，令企业迅速恰当地做出反应。[2](PP.67-68)

基于“感知-反应”模型，以灵捷、柔性、反应为目标的适应性团队概念呼之欲出，美国著名学者亨克尔在其哈佛商学院出版社的专著《适应性企业：创造与领导感知-反应型企业》中对企业组织的战略、结构和领导控制做了重新思考，系统地提出了适应性企业模式，并认为工作团队应跟随企业战略具备适应性。[3](P.440)而国内学者罗仲也提出，培养企业在剧烈变动的转型环境的适应能力，构成企业关键人力资源模块的工作团队必须首先具备成功的与系统的适应性。[4](P.251)适应性团队即为达成新形势下企业战略目标，为保持企业良好可持续性发展，以明晰的理解客户需求与精确把握变化中的机遇为内驱力，灵活机动、调整迅速的创新型企业工作团队。

五、适应性团队的组建方式

1.适度授权，打造团队决策适应环

传统的团队工作，是由上级工作任务的分解开始的，是一套完成指令式的工作模式；而团队适应环，则是基于流程再造的思想，从根本上破除既有模式，以四个环节开拓适应性团队的工作策略。第一环节，团队需时刻对周边宏观微观环境及企业内部状况保持敏锐的捕获能力，随时意识并警觉综合环境的变化；第二环节，团队需具备以自身经验、积累、感知与意图等背景解析这些变化，在规避无用的相关信息后，理清威胁与机遇；第三环节，团队做出怎样反应的决策，以制定工作计划与方案，最大程度消除威胁，把握机遇，这一环节中，要求企业给予工作团队最大程度的授权及工作处置的灵活性；第四环节，团队实施所做出的决策，并不断保持对行动结果的监测与感知。以上团队适应环的四个环节，并不是单向的并行结构，而是随着适应性团队决策实施过程中的不断监控反馈，整个适应链条上的感知、解析、决策与实施形成一组反复出现的循环，并车轮式地不断适应前一个循环所带来的环境变化，如图1所示。

图1 团队决策适应环

2.变革流程，创新“感知-反应”工作模式

企业是对顾客出价还是响应顾客的需求，决定了企业的两种工作模式，即“制造-销售”模式与“感知-反应”模式。面对经济转型背景下日趋激烈的国际国内竞争形式，企业基于“制造-销售”观念的团队工作模式必须为“感知-反应”工作模式所替代。创新的团队“感知-反应”模式在基本思想、决策模式、团队技能、团队工作流程、信息架构等方面均颠覆与传统团队工作模式，[5]如表一所示。

表1 传统团队“制造-销售”模式与适应性团队“意识-反应”模式比较

3.适应性团队建设的推进步骤

企业在适应性团队建设中，应遵循以下步骤：第一，企业核心角色在推进适应性团队构建中起关键作用，其应以明确而肯定的方式表达与支持利用系统适应性来组织企业工作所需的信息；第二，将企业的全部资产与技能重新划归为能够被动态配置的、处于一次性价值链的一种模块系统，每个构成模块即新构建的一个团队；第三，遍及全部工作团队，由一个传播经营战略、边界及基本行动指南的以授权与团队承诺为核心治理系统代替传统的指挥与控制，由此形成灵捷柔性的适应性团队。

六、适应性团队的培育与打造

1.团队的治理结构：柔性一致

“制造-销售”型企业的治理结构多体现在纵向的线性顺序，即企业的中央行政发挥强大的指挥与控制作用，依照职级高低依次由上而下决定职员的工作任务与职责。在这种治理结构下，计划显然成为企业治理系统的固有刚性成分。而在经济转型的剧烈变动时期，这种刚性系统显然已不能继续运行，中央行政与计划部门为适应不可预见变化而付出的努力往往造成了效率的大幅丧志与官僚主义的沉重负担，企业高层领导者已不再能够精确而明晰的体察员工到底应该采取怎样的行动。为此，决策权力应更多的分配给业务第一线负责实际运作的工作团队。一方面，企业需要保证团队的运作方向与企业愿景及战略总体目标达成一致性；另一方面，鼓励团队更多的对市场变化做出自行感知与响应，打造柔性灵活的治理结构。

2.团队的领导角色：协调承诺

习惯于行政命令与控制的领导已不符合适应性团队的角色需要，团队领导的职能往往由传统的指挥控制转向为团队发展协调适合的背景上。“感知-反应”模型中所称的“背景”包括三方面的内容：一是团队延续的理由；二是团队的治理原则；三是团队的设计，以上三个背景成分有机结合，共同告诉团队成员，团队被带向何方，他们行动的边界是什么以及他们的行为怎样与其他成员协调一致，怎么在与企业的战略目标一致性上达成共识。同时，适应性理论描述了一种以组织承诺为前提的管理原则，即在领导者权限范围内，对于成员满足承诺的行为给予回馈， 由此引发团队领导角色的协调承诺的活动，不再是传统的监督行为。因为无法预期客户需求变动，团队领导者不可能预先规定所要采取的行动，他们需要做的应是不断发掘开展任务的新方法，从而管理相互锁定的承诺集，协调与企业背景相吻合的反应。

3.团队的内涵文化：卓越融洽

适应性团队由于其前所未有的敏锐辨识能力及与生俱来的变化的适应能力，刻板守旧的团队文化已不能支撑这种灵动柔性的组织。对于适应性团队文化的打造，应着力于从强化内部沟通与交流、建立成员尊重与信任、打造团队文化细节工具、完善自助式培训等四个维度着手。首先，打造团队内部的“三向”无阻信息传递平台，即：职级上下的纵向沟通、成员之间的横向沟通与上下一致的双向沟通。其次，尊重乃信任之本，融洽的团队氛围是建立在成员间长期相互尊重所带来的相互信任基础上的。再次， 团队文化实则在团队建立时期就已有雏形，不少能够代表团队的细节工具诸如象征性的徽标、激动人心的代号、团队成长中共同经历的成就故事、成员标志性动作等，均是在细节方面切中要害的内涵文化培育工具。最后，为更好地规避风险、把控机遇，适应性团队更加迫切的需要以提高市场嗅觉、专业技能、创新能力等为导向的各方面培训，随着学习型团队理论的盛行，为团队成员定制更具针对性的符合各自特点与需要的自助式学习培训方案显得尤为重要，其对于团队内涵的建设与文化地培育均大有裨益。

4.团队的整体激励：自我适应

适应性团队自身就是个以不断的自我适应进行自我激励的团队。根据赫斯伯格的双因素激励理论，外在货币化报酬的作用最优也只是使员工不产生对工作本身的不满意；而真正意义上起到激励效果的，是给予员工的尊重、成就感与自我价值的实现。适应性团队通过两个机制实现团队自我适应形的激励效果：一方面，适应性团队的自我授权与高度的自我管理可以使员工最大程度的发挥自我创造能力，体现个人价值，其产生的激励效果比单纯的货币薪酬方式更为持久；另一方面，适应性团队工作绩效的好坏，直接关乎整个企业在经济转型浪潮中的生死存亡，团队成员对于顾客与市场机遇的高度适应性反作用于未来自身所获得的绩效薪酬与职业前景，并不断在循环往复的自我适应中潜移默化地形成激发团队进步的内驱力。

[1] 何似龙.转型时代管理学导论[M].南京：河海大学出版社,2001.

[2] StephanH.Haeckel.AdaptiveEnterprise:CreatingandLeadingSence-and-RespondOrganizations[M].北京:清华大学出版社，2010.

[3] 黄速建,黄群惠.现代企业管理[M].北京:经济出版社,2010.

[4] 罗仲伟.适应性企业：急剧变动时代的战略思维[M].广州：广东经济出版社,2011.

[5] 朱华桂,贾学军.适应性研发项目团队效益实证研究[J].科研管理，2013(10).

(责任编辑 光 翟)

江苏省高校哲学社会科学基金指导项目 “转型背景下的中小企业团队激励问题研究”(项目编号：2013SJD630133)。

2014-04-15

张志行，男，江苏南京人，江苏第二师范学院组织部助理研究员。

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1671-1696(2014)07-0065-04