充分发挥人才队伍在建设专业化教育考试机构中的作用*

吴若茜

一、教育考试机构人才队伍建设的重要性

《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年)》在第十二章“考试招生制度改革”中提出“加强考试管理，完善专业考试机构功能，提高服务能力和水平”的目标任务，为进一步推进教育考试机构专业化提供了宏观层面、具有时代特点的政策依据。《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》指出，“推进考试招生制度改革，探索招生和考试相对分离、学生考试多次选择，学校依法自主招生、专业机构组织实施、政府宏观管理、社会参与监督的运行机制。”可见，国家高度重视教育招生考试机构的专业化建设，并将其作为考试招生制度改革的重要目标与推手。

目前国内教育考试机构的专业化发展主要面临两方面问题：一是发展理念亟待转换，从重行政、重管理转向重业务、重服务；二是专业化人才队伍建设亟待加强。在影响教育考试机构专业化进程的诸多要素中，人才队伍是最为活跃的因素，是执行好考前管理（命题）、考中管理（考务）和考后管理（评卷及试题评价）的主导力量，也是教育考试机构实现科学化管理、考试项目创新开发、为社会提供优质服务的关键所在。“必须造就专业化的教育考试机构和专业化的考试从业人员队伍，没有专业化建设，就谈不上职能的转变和建立服务的体系。”〔1〕因此，人才队伍建设是当前教育考试机构加强自身建设的主要落脚点，也是推动考试招生事业发展的核心动力。

二、教育考试人才队伍建设面临的问题

（一）人才结构性矛盾突出

教育招生考试活动的性质和职能决定了教育考试工作具有专业性、服务性的特点，这要求从业人员必须具备较高的专业能力、政治素质和服务意识。目前，我国教育考试机构人才队伍的主要特点是行政管理人员过多，而专家型、技术型人才明显缺乏。天津市教育考试院原院长乔丽娟曾撰文指出，教育考试机构“管理型人员为主体，专业技术人才匾乏。由于常年机构职能定位于管理，现有人员智力结构中管理人员比重过大，加之传统的人员培训失之偏颇，专业的市场运营人员、命题人员、教育测评人员等严重缺乏，人力资源现状不能应对发展的需要。”〔2〕近年来，这一结构性问题仍然没有得到有效的解决。从机构性质上看，国内教育考试机构既有行政机关，又有承担行政职能或公益类的事业单位，囿于长期以来形成的管理体制，考试机构普遍偏重行政性职能，侧重考试招生的政策研制及组织管理，虽然近年来在服务职能上有了显著强化，但因受政府机构编制和专业力量的限制，在需要很强专业性的试题开发、评估反馈等方面仍显薄弱，重经验、轻技术现象较为普遍，理论研究和技术开发的力量欠缺。

具体而言，人才结构性矛盾主要表现在年龄分布、学历构成以及岗位构成等方面。以浙江教育考试院为例，从年龄结构来看，50岁以上的从业人员占42%，40-49岁年龄段占28%，40岁以下年龄段占30%，可见从业人员年龄老化问题明显。从学历结构看，93%的从业人员具有大学本科以上学历，其中25%具有全日制研究生学历，5%拥有博士学位。虽然高学历人员占比较高，但与国外专业化考试机构相比仍有差距，如美国教育服务中心（ETS），13%的成员持有博士学位。实施事业单位岗位聘任后，管理人员占57%，专业技术人员占43%，管理人员仍然占据主体地位。管理体制的制约加上现有力量的限制，不合理的人才队伍结构在一定程度上影响了教育考试机构的专业化进程。

（二）核心业务人才短缺

目前，我国教育考试机构承担的职能主要有六个方面：一是贯彻执行党和国家教育关于考试和招生工作的各项方针、政策和法规；二是实施教育考试与招生工作的组织管理；三是推进并深化教育考试招生制度改革；四是加强交流合作，开拓多层次、多类型的考试项目；五是开展教育考试科学研究，促进科学化发展；六是为考生、学校、社会提供专业化的服务。从承载的功能看来，教育考试机构发展离不开以下四种类型的人才：评价测量人才、信息技术人才、科研人才、服务型人才。近年来，国内许多省市对推进教育考试机构专业化建设进行了有益尝试，开展了标准化考点建设、考试科研等活动，并增加了信息技术人才、科研人才的储备。如天津市教育招生考试院在2004年成立了天津市教育考试与评价研究所，开展教育考试与评价方面的理论研究，依托《考试研究》杂志开展学术交流，并提供技术咨询、培训等专业服务；上海市教育考试院在2006年成立了招生考试研究所，开展招生考试的理论和应用研究；福建省自考办在2006年创刊《教育与考试》杂志，湖南省教育考试院在2008年创刊《教育测量与评价》杂志，浙江省教育考试院在2012年创办《浙江考试》期刊，积极探索教育招生考试改革经验与理论，为考试从业者提供了教育考试评价及研究的平台。

但在实践中，专门从事考试核心业务—评价和测量研究的考试测量人才仍然较为缺乏。目前我国教育考试机构的评价和测量研究主要由命题部门承担，许多省级考试机构设有命题处或命题中心，承担着全国高等教育自学考试指导委员会命题分中心以及本省各级各类教育考试的命题组织管理，开展制定命题管理办法和各项考试的命题标准等工作。有的高考分省命题省份已经建立了稳定的学科秘书队伍，有的则依赖对外聘请的学科命题专家，在推进命题的标准化和科学化方面仍留有亟待提升的空间。总体而言，我国评价测量专业人才仍然十分缺乏。主要原因是人才储备不足，还有就是国内高校培养的心理测量毕业生不能满足教育考试机构的人才需求。浙江省教育考试院在2012年度面向社会公开招聘，招聘专业限定为教育学或心理学专业（限教育测量或心理测量方向）和统计学或数学专业（限数理统计方向），因报名人数不达最低开考比例，而不得不适度调整了专业限制条件。

（三）人才管理模式单一

与国外专业化考试机构相比，国内教育考试队伍的管理模式相对单一。以命题队伍建设与评卷队伍建设为例，浙江省教育考试院开展了双向细目表制订、命题组织管理（命题、审题、试测）、考后数据评测等工作，2012年增设评价处，开展考试评价项目标准制定、实施监控与评估、学生学业成就的评价咨询等业务，2013年下半年开展开放性征题工作，启动试题库建设，向社会广泛征集学业水平考试、高考试题。目前涉及命题核心业务的题库建设还处于建库阶段，而命题队伍的管理则主要依赖于命题教师师资库建设。“ETS”的命题管理程序比我们要完善许多，一般分为规划、项目设计、测试开发、试测、评分、安全性监测和咨询、研究调整、政策制定、评估等步骤。从业人员在项目设计阶段，考试对象和考查技能确定后，须开展市场调研，并反馈信息供专家组研究；随后，专家组设计试题，建立大容量题库，并随机抽样形成试题进行试测；当样本容量达到规定标准后，ETS工作人员对试题进行差异检验，并根据检验结果进行调整，最后形成正式考题。

我国高考评卷工作则主要依托高校，评卷教师以高校为主、中学为辅。目前较为突出的问题是，考试机构管理人员对于评卷队伍的管理很大程度上依赖于高校评卷组组长对整支学科评卷队伍所开展的培训和评卷质量的监控。虽然近年来评卷教师师资库建设成效明显，在保持评卷队伍新老构成和可持续发展方面进行了有益尝试，但这种单一的管理手段很难将评卷质量的全程监控真正落到实处。国外在评卷教师管理上，也多采取外聘的模式，ETS在基于网评模式的评价队伍组建方面，主要步骤有：评卷人员通过网站报名参与评卷，ETS通过出题试测审核其是否具备相应资格，对于合格的人员发给聘书，并签订保密协议。当一项评卷任务开始后，ETS为每位评卷人员分配用户名和登陆密码，评卷人员须在规定时间内完成评卷任务，评卷地点可由评卷人员自行安排。为杜绝替评等现象的发生，ETS建立了一套质量把控体系，除利用计算机跟踪记录评卷数据外，还有专门联络人通过电话抽查等方式负责监督评卷教师的履职情况。

可见，与ETS的管理流程设计和队伍管理相比，国内考试机构在命题、评卷流程设计相对单一；队伍管理方面，从业队伍对考试过程和评卷过程的直接参与程度还远远不够，质量监控的力度也亟待提升。

三、加强教育考试专业化人才队伍建设建议

（一）专业化人才队伍建设路径

1.提高人才队伍素质

教育考试工作从业人员必须具备几项基本素质，即保密意识、责任意识、服务意识等。教育考试工作因其涉密性质决定了从业人员必须具备很强保密意识。从业人员必须遵守各项保密制度和条例，自觉做好与试卷管理相关的命题、运卷、评卷等涉密环节，考试相关数据安全方面的保密工作。教育考试工作关系到对选才和评价的效度，从事这份职业的人员必须具有很强的责任意识。责任意识体现在工作的投入程度、能力的发挥程度、制度的执行程度上，表现为，热爱所从事的职业，自觉地承担起岗位赋予的职责，并认真履行好肩负的责任，切实将责任转化为行动。国外教育考试机构发展经验告诉我们，重视服务对象的需求是其发展的重要依托。教育考试从业人员必须切实转变观念，加强服务意识，自觉主动地做好服务工作，为教育考试工作相关的对象—学生、学校、社会提供细致、周到、主动的服务，充分运用新媒体，提升传统的查询服务、信息服务、咨询服务的质量和效率，扩展服务内涵，为服务对象提供各种形式的学业评价服务。

2.优化人才队伍结构

人才梯队结构包括年龄分布、专业结构等要素，要进一步优化人才梯队的结构。笔者认为，在年龄结构中，中、青年人员的分布比例要大体相当，中年力量因具备长期教育考试从业经历，积累了丰富的经验，在教育考试政策设计、招生改革全局性把控等方面有着无可取代的优势；而青年力量往往拥有更高的学历、接受新知识和创新思维的能力更为突出，更适合从事考试评价测量、科技强考等前沿性考试科学管理与服务性工作。要充分发挥中青年力量有机融合、以老带新、经验传承的作用，更快地推进考试机构专业化的步伐。

教育考试机构从业人员主要分为管理人员、专业技术人员以及管理和专技兼具的双肩挑人员。笔者认为，在专业化的教育考试机构中，专业技术人员和双肩挑人员必须占多数以上。对于单纯从事管理工作的人员，具有教育学、管理学专业背景的更为适宜，也可对专业、学历不作硬性要求，以上文论述的几项基本素质作为前提；而从事专业技术相关工作的人员，其专业的构成则应依据教育考试工作范畴与性质，有针对地实现多元化。专业技术人员从事技术性和应用性很强的工作，需具有岗位所需的专业知识和实践技能，具有扎实的理论功底和较强的文字功底以及研究能力。专技人员的专业构成至少应包括：教育学、心理学、统计学、计算机科学与技术等。学历应该要求硕士研究生及以上。人才公开招聘应该突出对应聘人员专业知识和实践技能的考查。

3.重点建设好几支专业化队伍

（1）建设专业的命题评价队伍

组建高素质的命题队伍，让命题人员熟悉教育学、心理学、统计学等基本理论知识，了解考试对象的群体心理、团体特征以及考试的规律，掌握学科教学大纲和能力考查要求，牢记考试设计的程序和要求。强化测量评价人才力量，为建设大容量题库、提升考试科学化与标准化水平提供人力资源支撑。命题评价队伍应致力于试题的开发、研究，并及时收集评价主体和评价对象的信息，组织开展试测工作，制订并及时修正考试标准，充分体现考试评价的科学性和标准化。根据“现代教育评价要求对考试的结果做出合适的解释”〔3〕，最大限度地发挥考试的功能，为考生、学校提供完善的评价反馈服务。

另外还有一个研究，后备牛日增重或生长速度是由日粮提供的能量、蛋白质等营养影响的，而不是微量元素影响的，但是会影响后备牛产犊月龄。有试验表明，饲喂了无机微量元素的后备牛产犊月龄近25月龄，而有机组在24月龄。从后备牛饲喂有机微量元素对奶牛30天、60天、90天泌乳性能影响的试验来看，有机组比无机组产奶量高1千克多，所以，使用有机微量元素对动物的影响是一个长期的影响。总的来说，微量元素来源对后备牛生长没有直接影响，但可以缩短产犊月龄，提高后期产奶量。

（2）建设科技强考队伍

近年来，国家大力推进标准化考点建设，为维护国家教育考试公平公正、确保安全提供了坚实的技术基础。但各考试机构对题库系统与评价技术的研发仍然相对滞后，教育考试题库建设和常规考试各环节管理系统和平台开发与应用，离不开专业化的计算机科学与技术专业从业人员，教育考试机构应着力提升信息综合部门从业人员的专业水平，致力于挖掘教育考试领域的各类信息化、网络化运用平台和系统的开发，成为信息化开发与应用方面的行家里手。

（3）建设考试理论科研团队

科研能力反映了一个考试机构的工作能力，反映了考试从业人员的工作素质。 考试机构要充分发挥理论指导实践的作用，以专业技术人员为领衔，建设一支考试理论研究专家团队，让科学研究成为推动教育考试机构专业化建设的动力。教育考试机构应为工作人员的科研创造良好的条件，通过内部专家帮带示范，开展有关考试招生制度改革、考试科学化管理等重点问题的科学研究。以研促考，通过定期开展专题课题研究，形成良性的科研氛围，发挥教育考试科研在破解招生考试热点难点问题方面的理论引领作用，提升考试机构的专业化水平。

4.加快管理型团队向服务型团队转型

科学管理和优质服务是考试机构专业化建设的两项重要抓手。虽然考试管理工作人员积累了丰富的管理经验，但重管理轻服务的现象仍有不同程度的存在。管理人员应及时转变观念，切实树立为考生服务、为学校服务、为社会服务的理念，进一步简化报考程序、推进信息公开透明、提高咨询服务质量、扩宽宣传和咨询渠道等。通过提高教育考试从业人员的服务能力，带动团队建设由管理型向服务型的转型，提升团队的整体专业化水平。

（二）探索人才成长保障制度

教育培训是建设高素质队伍的有效途径。教育考试机构应建立教育培训制度，制订培训规划，多形式、多渠道地开展教育考试培训活动。教育培训内容不仅应涵盖政治理论学习、教育考试法规及保密教育，还应包括考试学基本理论、教育与心理测量专题、信息化应用、考务管理规范操作、科研方法论等业务。通过定期组织各类教育培训活动，让教育考试从业人员进一步提升保密意识和法制意识，及时更新与补充业务知识，进一步增强业务能力。

2.创新岗位考核制度，提高人力资源岗位胜任度

教育考试机构应建立完善的岗位考核制度，坚持以岗位职责为考核依据、以工作绩效为考核重点、以服务对象满意度为考核基础，重点考核工作绩效和能力水平与岗位要求的匹配度。制订与岗位考核相配套的出勤制度、请销假制度、岗位聘任办法等配套规定。岗位考核应建立目标责任制，制订详细的岗位说明书，规范履行岗位责任所担负的工作任务，达到目标的工作标准，以及完成工作的具体要求。同时完善考核办法，采取定性考核与定量考核相结合、平时考核与年终考核相结合、考核结果与奖惩制度相结合等办法，综合考核评价工作人员的业绩、岗位匹配和胜任度。平时考核可采取日常考勤方式进行，定期考核可采取年度考核和聘期考核（两年或三年一次）两种方式进行。将考核结果作为受聘人员续聘、解聘或者调整岗位的依据。通过考核，实现择优用人机制和岗位管理动态化，提升教育考试机构人力资源整体岗位胜任度。

3.用好激励机制，充分调动人力资源主观能动性

激励对于调动从业人员的工作积极性，不断提高职工素质和工作绩效，提高考试机构的竞争力具有十分重要的作用。教育考试机构要用好激励制度，充分发挥激励机制的导向作用，促进从业人员积极主动、创造性地开展工作。用好物质激励与非物质激励两种办法，除建立与岗位聘任配套的分配制度外，还需重视人文环境创设和集体文化建设。坚持以人为本，建设充满人文关怀、团结进取的集体文化，营造积极向上的工作氛围，形成齐心协力干事业的凝聚力，推动教育考试事业的长足发展。

〔1〕〔4〕戴家干.谈教育考试机构的职能与定位〔J〕.教育与考试，2007(1).

〔2〕乔丽娟,赵彤璐.对我国教育考试机构专业化建设的几点思考〔J〕.中国高等教育，2006(7).

〔3〕周群,雷新勇.从单纯考试向全面评价发展—考试机构应对新课程改革的必然选择〔J〕.上海教育科研，2008(1).