激励机制在高校科研管理中的问题及对策研究*

冯春贵，黄 兵

(南京审计学院信息科学学院，江苏南京211815)

近年来，随着我国经济实力的提升和高等教育事业的进一步发展，高校科研环境已发生深刻的变化。一方面，国家经济实力的提升为高校教育科研经费的持续增长提供了强有力的保障;另一方面，高校之间竞争的加剧客观上要求高校把科研放在更加突出的位置。科研管理是服务学校科研的重要手段，如何在新的时代背景下提高我国高校科研水平成为摆在高校科研管理者面前亟待解决的重要课题。

1 激励的意义

激励，简言之，就是激发鼓励之意。在科研管理活动中是指激发广大科研人员的积极性和创造性，使科研人员努力去完成学校的科研任务和科研目标。激励是提高管理绩效的重要手段，是激发个体潜力的工作动机。高校要想实现既定的科研目标就需要建立适应高校科研管理特色，符合高校科研管理发展规律的一套机制。建立科学合理的激励机制是以人为本的体现，对实现高校科研管理任务和目标具有重要的保证作用[1]。

2 新时期激励机制在高校科研管理中存在的问题

目前，我国各大高校基本都建立了针对科研的激励措施。但通过研究发现，现行的激励机制在各大高校科研管理实践中仍然存在一些较为突出的问题，并且随着经济社会和高等教育事业的发展，已有的激励机制迫切需要进一步完善。

2.1 激励的覆盖面不够

过去由于高校财务预算有限，科研经费相对紧张，科研投入主要集中在校科研实力较强的学院和校优势学科，在科研奖励政策方面主要倾斜于在科研方面做出突出成果的拔尖人才，在马太效应作用下，激励措施只能让少部分科研优秀的教师获益，并且存在诸如激励过度、重复激励等弊端。激励的力度越大，奖励资源越集中，反而导致其他教师对科研政策的不满甚至敌视。随着近年来科研经费投入的持续加大，在激励的范围和着眼点上这种矛盾显得越发明显[2]。

2.2 物质激励和精神激励失衡

受传统陈旧观念束缚和影响，过去更多强调的是精神方面的激励，鼓励教师投身科研，要有奉献精神。现在国家经济实力增强，科研经费不断加大，学校也具备更强的财政给予科研人员更多的物质奖励。然而实践发现，很多高校科研管理者又走入另一个极端，只注重对科研人员的物质奖励，尽管这极大地激发了科研人员的研究热情和积极性，然而也产生了一些不良的后果，如科研文化庸俗化、物质化等[2]。

2.3 科研文化建设缺失

科研文化建设是科研激励机制建设不可或缺的一部分。然而现行高校体制较为僵化，管理相对机械，行政化色彩过强，缺乏积极向上，宽松自由的学术文化氛围，教师做科研主要来自于职称评定、职务晋升、科研考核等制度约束的压力，科研意识较为被动，多受外部环境压力，难以转化为驱动科研行为的内动力。

2.4 科研与教学的冲突

科学研究本质上是一种创造性的脑力活动，科研产出的价值不能以工作时间的长短来衡量。一个人的精力是有限的，高校教师花在科研上的时间长了，必然花在教学上的时间就短，反之亦然。目前很多高校缺乏科学合理的绩效考核制度，造成教学科研“两张皮”现象，甚至出现高校内部教师分为“教学派”和“科研派”，很大程度上造成高校教师分裂。

2.5 团队合作流于形式

现代学科发展迅速，分支日益增多，国际竞争加剧，团队之间的合作在科学研究中变得越来越重要。高校科研也不例外，然而研究发现，尽管高校教师在论文写作、项目申报、项目结项等均以多个作者出现，但事实上这种合作有名无实。项目主持人组建团队，主要是为了申报的需要，团队成员成果署名相互挂名，却很少开展实质性合作，待到结项成员论文简单堆砌即可通过鉴定。更有甚者，高校中的博导、硕导等学术带头人出面拿课题，实质的研究完全放给学生，成为科研领域的“包工头”。

3 高校科研管理激励机制建设的基本原则

高校科研管理本质是对人力资源的开发和利用，根据高校特点和科研管理实际，依据以人为本的原则，高校科研管理激励机制建设应遵循以下原则:

3.1 制度化

制度是保证组织或机构正常运作的根本保障。激励机制建设首先要从制度建设入手，根据学校实际情况和科研管理现状，制定符合高校特点的一系列科研管理文件。制度的制定可以规范科研管理过程，规范科研行为，既可避免领导在科研管理中个人主观因素的不确定性影响，又可明确科研人员对未来的目标预期。政策的相对稳定性和可持续性有利于科研人员摒弃浮躁，潜心研究，早出成果。同时，制度的制定还要结合学校的短期利益和长期利益，从学校的整体情况出发，统筹兼顾，重点突出，形成相对完备的制度体系。

对于无法避免的含有害物质的材料和零部件，可采用适当加热的方法促进有害物质提前释放，或者加大采购量，在自然通风条件下放置一段时间，使有毒有害物质充分释放后再组装。

3.2 差异化

差异化是指激励机制的建设要根据高校科研管理的特点，因人而异，因地制宜，而不能搞一刀切。激励对象的差异性决定每个人的需要、欲望、目标期望也是不同的，这就决定了同样的激励政策对不同的人激励效果是有差异的，而且高校内部院系之间、学科之间发展是不均衡的。因此，政策的制定既要从宏观上整体把握，兼顾多样性，又要针对不同学院、不同学科、不同层级的教师因地制宜，要有一定的层次性、递进性和循序渐进的原则。

3.3 适度原则

激励的适度原则包含两方面的含义。一是激励目标要恰当。激励目标是激发科研人员的个人潜力，目的是使他们的潜能得到最大限度的发挥。目标过低，容易达到，难以激发科研人员争先抢优的内动力;目标过高，遥不可及，严重挫伤科研人员的自信心，也将失去激励的意义。二是激励的力度要适度。能否恰当地掌握激励的力度，直接影响激励的效果。激励力度不够，难以起到激发和调动广大教师科研积极性的目的，反之，激励过度也会导致对其它方面的偏废，比如重科研，轻教学;重数量，轻质量;重理论，轻应用。另外，过分的激励甚至造成部分教师违背职业道德，丧失学术道德，论文粗制滥造，抄袭剽窃，骗取科研经费，与他人合谋套取学校科研奖金等，客观上加大科研管理成本。

3.4 公平原则

公平是指让所有激励对象的各项属性均等，包括参与机会、考核指标、激励大小、惩罚等。激励和约束机制要对所有的参与者一视同仁，不偏不倚，执行统一的激励或惩罚标准。建立公平的激励机制有利于增强政策的透明度，有利于形成有效的监督机制，从而保证激励机制的顺利贯彻实施。而且公平的环境有利于增强科研人员竞争意识，形成良性的竞争机制。反之，如果违背公平，暗箱操作或领导主观武断，不仅达不到激励的目的，而且会严重挫伤科研人员的积极性。

3.5 物质激励和精神激励相结合原则

美国著名心理学家马斯洛的需要层次理论把人的需要由低到高分为五个层次，并认为人的需要有轻重层次之分，在特定时刻，有一种需要占主导地位。当人处于低级别的需要时，物质奖励比精神奖励更能满足人的需要，随着时间的推移，物质满足达到一定的程度，需要的级别得到提升。此时，物质奖励的效用在递减，精神奖励更能满足高一级别的需要。因此，在科研管理实践中，激励政策要有一定的层次性，对于不同需要层次的教师，采取不同的激励手段，物质激励和精神激励相互结合。

4 完善激励机制在高校科研管理中的对策

高校科研管理激励机制建设是一个系统工程，是一项长期工作，需要从制度、环境、文化、管理等综合方面构建与整合。并且随着环境的变化要不断创新，提高认识水平，不断完善。

4.1 完善各项科研管理制度，形成浓厚的科研文化氛围

良好的制度对管理的科学化、规范化、有效性起着重要的作用，并对科研管理中的管理者和研究人员提供可供遵循的依据。因此，要充分发挥高校职能部门的功能，统筹规划，重点突出，做好制度的顶层设计。笔者认为，可以从以下几个角度完善现行的科研管理制度。第一，激励范围要涵盖所有的科研成果，激励面覆盖不同学院，不同学科，不同研究领域的教师，为广大教师提供公平的参与机会;第二，制定科学合理的高校积分制考核办法，奖励标准恰当，对不同科研成果，为学院之间，教师之间提供科研成果横向对比的技术手段;第三，打通科研考核和教学考核两环节，克服高校教学科研“两张皮”现象，即制定合理的教学和科研工作量互换办法;第四，明确科研考核在职称评审、职务晋升、评优推先、研究生导师评选等相关利益上的作用;第五，制定针对科研管理人员的管理办法，规范科研管理行为;第六，对违反学术道德行为，制定相应惩处办法。

科研管理的客体、内容，存在时间、空间上的不确定因素，因此，高校科研管理并不是单纯的行政管理，它具有特殊的要素。在这种意义上，完善的服务和良好的科研文化氛围更能激发科研人员的科研热情和积极性[1]。所以，除了制度建设之外，还要努力在高校营造积极向上、良好的科研文化氛围，激发教师的科研热情。比如丰富学校科研讲座，举办形式多样的学术交流活动;为科研优秀教师提供出国交流、培训机会;让科研优秀教师参与校科研管理政策制定，提高教师主人翁意识;及时表彰、宣传科研成果突出的人员，形成争先进、当模范的良好风气。总之，在高校要积极倡导尊重科研教师，营造宽松、自由、民主的学术文化氛围。

4.2 统筹激励目标，丰富激励手段

激励目标具有导向功能，恰当的激励目标能激发科研人员的潜力，充分发挥个人的主观能动性。学校是一个统一的有机整体，因此激励目标的设置要做到统筹兼顾，重点突出。

1)统筹学校目标与学院目标、个人目标的关系。

2)统筹学校短期利益与长远目标的关系。

3)统筹科研成果奖励与青年科研人才培养的关系。

4)统筹科研理论研究与科研成果推广应用、产业化的关系。

5)统筹科研与学科建设、人才培养、师资建设、社会服务的关系。

高校科研管理激励机制建设是一项系统性很强的工作，因此要结合高校实际情况，充分发挥高校各个职能部门的协同工作，制定符合高校科研管理一般规律的激励目标。同时要针对高校学科之间、学院之间、教师之间以及期望目标的不同和差异性，采取科学、灵活多样的激励手段。许多科研管理研究者在这方面提出了很好的对策，如政策激励、物质激励、精神激励、目标激励、评价激励、言行激励、服务激励等 在高校科研管理实践中，要合理地、灵活地综合运用这些激励手段，才能相得益彰，形成互补优势。

4.3 建立科学合理的评价和激励机制

科学合理的评价是进行奖励的重要前提，也是促进科研人员公平竞争的重要保障。因此，建立科学合理的评价机制在激励机制建设中起着重要的作用。科学研究是对未知事物的探索，科研成果的大小以及影响存在某种程度上的不确定性与滞后性，科研成果的质量很难用完全标准化的方法去衡量。笔者认为，对科研成果的评价要定性与定量相结合。

1)实行科研工作量化管理，引入高校积分制考核方法，将科研成果分别量化评分，确定相应的记分和奖励办法，制定科学合理的绩效考核制度;

2)重视校学术委员会的评价作用，充分利用校内外专家、教授等丰富人力资源，并对评价的结果实行公示制、反馈制，保证评价的透明公平性;

3)提倡“滞后”评价机制，把科研成果后期获奖，成果转化程度，专利授权推广应用情况作为标准之一。

4)打通教学环节和科研环节，纵向课题与横向课题换算办法，把科研与教学、人才培养、青年教师培养、成果转化应用等结合起来综合评价。

4.4 建立公开、公平、公正，充满活力的竞争环境

高校为增强学校综合实力，提升科研竞争力，就必须建立充满竞争机制的科研人员管理制度。良好的激励机制有利于形成良性的竞争机制，但前提是必须建立公开、公平、公正的环境。科研管理部门要向科研人员广泛宣传校各种科研奖励政策，明确激励目标，公布考核考评办法，对结果要进行公示;鼓励科研人员积极申报各级各类课题，平等参与，公平竞争，对申报推荐程序、推荐结果及时公示;对于校内项目公开招标，破除不必要年龄、资历限制，设立科研启动基金和人才培养专项基金;奖罚分明，对领导和普通科研人员做到一视同仁。总之，要对科研管理各个环节做到公开、公平、公正，增强科研人员的参与意识和竞争意识，形成充满活力的良性竞争机制。

4.5 重视科研团队建设

现代学科日益专业化、精细化，交叉学科不断涌现，团队协作、多学科联合开发与研究的模式显得越来越重要。首先，要从制度上实行合同制管理，明确经费拨付部门与团队的权、责、利;其次，重视团队激励。项目主持人与团队成员自由组合，明确分工，对于经费和奖励给予主持人一定指导，体现利益共享，提高团队成员的积极性，避免团队协作流于形式;最后，学校要鼓励教师参加国内外、跨学科学术交流活动，利用本校学科优势，建设学科团队，为科研人员积极搭建各种科研创新平台。另外，高校要创新科研平台的管理方式，借助国家级省级重点实验室，积极培育有潜力的科研团队，加大投入力度，给予政策倾斜，争取拿下国家级重大、重点项目，带动高校整体科研实力的提升。

4.6 加大惩处力度

惩罚是激励机制建设不可或缺的一环。现行高校激励机制重表扬轻批评，重奖励轻惩罚，导致部分教师为追求利益，违反学术道德，然而惩罚力度又过轻，不仅起不到警示教师的作用，反而成为一些教师的不良榜样。高校作为教师的直接管理者，出于维护学校声誉，保护教师的目的，对违反学术道德的教师采取温和的手段，从长远看，实际上有损高校科研氛围的形成。因此，要从行为上界定清楚违反学术道德的行为:学术失范、学术不端、学术腐败，并给予相应惩罚，加大惩处力度直至解除聘任合同。同时，建立科研诚信档案，对违反学术道德教师记入诚信不良记录，对课题申报、项目立项、项目结项给予更为严格审查。实施二级学院领导干部问责制，加强二级学院的监督、审查职能。

4.7 建设职业化、专业化的科研管理队伍

高效的管理依赖高素质的科研管理人员，目前高校科研管理迫切需要建立一支职业化、专业化的科研管理队伍。一方面，科研管理者要具备良好的奉献精神和服务意识，培养自身的合作精神和沟通能力，不断学习与科研管理相关的知识，如管理学、教育学、心理学、信息技术等。在管理实践中采取“以人为本”的原则，提高服务意识和服务水平。实行柔性管理，弱化行政管理职能，充分运用现代化管理手段不断提高管理工作的质量和效率。另一方面，高校要重视对科研管理人员的激励，提高科研管理人员的薪酬待遇，注重培养和稳定科研管理队伍，鼓励科研管理人员参加培训和加强业务理论学习。改变过去科研人员单纯“上传下达”、工作简单机械、被动的局面，建立职业化的科研管理队伍，将科研管理工作科学化、规范化、细致化。

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[2]甘 霞.完善高等农业院校科研管理激励制度的对策研究——以山西农业大学为例[J].安徽农业科学，2007，35(30):9 525 －9 526，9 602.

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