基于组织理论视角的高校国防科研团队创新内部影响因素研究*

林卓玲，张 雯

(华南师范大学科技处，广东广州510631)

实践证明，高校实现军民科技融合可持续发展，是国防建设实现科技创新水平提升的迫切需求。军民科技协同融合，既关系到到高校自身的科技水平和学科边界，也关系到国防建设对科技创新的需求，只有这两者相互协同发展、有效融合，才能更好地提高国防科研创新能力。但此过程不是静态的联系，而是一个动态的过程，同时受到内部和外部环境各层次因素的制约和影响。因此，高校实现军民科技融合过程是一个包含多种变量、影响因素复杂的组织系统。本文基于组织视角，着重讨论高校内部影响国防科研团队创新的因素。

1 组织理论要点

在管理学中，组织作为管理的一项职能，是决定工作结构和分配的过程。组织是为实现某些目标而设计的人群集合体，是每个成员在这个集合体重进行各种活动的构架系统。在这个系统中，每个成员为了达到某一共同目标而相互合作［1］。但组织不是封闭、静态的，而是不断与内部环境和外部发生多层次的动态相互影响，是一个开放、复杂的系统。社会系统学派的创始人巴纳德认为，所有正式组织不论其级别和规模差别多大，均包含三个基本要素:共同的目标，是组织作出决策和对成员要求的基础，是协作愿望的必要前提;协调的愿望，是个人为组织贡献力量的愿望，有利于将成员力量凝聚为组织整体力量;信息沟通，是将共同目标与协作愿望联系起来，形成一个动态的有机整体，是一切活动的基础。组织的产生和发展只有通过这三个基本要素的结合才能实现。

组织不是单独、封闭的系统。组织与环境都是开放的系统，在组织发展过程中不断受到环境的影响。组织成员受到组织环境中某些因素的刺激后，其创造力以及组织效率和目标就会受到影响。美国佛罗里达大学菲尔德曼教授用指出了组织与环境的关系，即组织环境调节着组织结构设计与组织绩效的关系，影响组织的有效性。

2 高校国防科研团队的特点

团队是一种为了实现某一目标而相互协作的个体所组成的正式群体，注重团队成员间的鼓励倾听、积极回应他人观点、对他人提供支持并尊重他人兴趣和成就的价值观念［2－3］。国防科研团队是高校从事国防科研活动的基本单元。结合新形势下国防科研自主创新发展的需求，高校国防科研团队以国防科研创新为目的，由国防科技相关领域各具专长的人才组成的互动系统。成员拥有共同的愿景和目标，明确分工和责任，实现优势互补，追求卓越成效。同时，与一般科研团队不同，首先，国防科研团队成员除了必须具备国防科研领域的专业背景和研发能力，还必须具备与科研任务相符的保密素质;其次，高校大量的硕士、博士及博士后参与了国防科研，成为科研团队创新活动的生力军。

因此，结合高校国防科研团队的特点，应准确把握高校组织内部环境的特征，以便有效地调整相关战略和政策，形成良好的组织气候，促进国防科研团队更快、更好地实现共同的目标、协调的愿望和信息沟通三者的有机结合，引导高校提高其自身的适应性和国防技术创新能力。

3 组织理论对国防科研团队的适用性

高校发挥科技资源优势，鼓励科研团队参与国防科技研发和生产，根据国防科技需求部门的期望，将科研成果的应用延伸到国防建设领域，并在合作过程中不断通过动态的信息沟通，使科研团队成员了解研发目标，产生协作愿望，采取相应的行动和决策，提高彼此间的协调性，凝聚研发力量，推动国防科研创新，提升国防技术水平，实现军民科技融合。这其中即包含了国防科研的共同目标、协作愿望和信息沟通，形成了国防科研创新凝聚力，持续产生创新成果和创新收益的组织。组织在演化发展过程中，高校内部因素是组织演化的驱动力之一，对科研团队创新活动的影响最直接。利用组织理论研究高校内部环境影响国防科研团队创新的因素，其适用性主要体现在以下几个方面:

3．1 促进高校建立有利于国防科研团队创新的组织环境

组织环境是科研团队赖以生存和发展的基础，影响和制约着科研团队创新水平的提升。科研团队与组织环境不断地进行物质、能量和信息的交换，利用组织环境的有效资源，以获得自身演化发展。良好的组织环境有利于科研团队引进负熵流，以抵消自身系统产生的正熵流，促使科研团队形成有序的组合结构，为科研创新搭建稳定的平台。特别是初涉国防科研的高校，多数科研团队在成立期面临着科研经费少，研发基础较薄弱，科研人员之间的合作程度较低，保密管理要求高，缺乏适用于国防科研的激励评价机制等问题，容易导致科研人员的参与积极性不高，团队发展受阻，科研创新水平与国防科技需求不符。准确把握高校内部影响因素，为解决国防科研团队成长需求与组织环境之间的冲突提供明确的方向。以有效保障国防科技安全为前提，促进国防科研团队的健康成长，提高组织与环境之间的协调性，尽快使团队和成员建立“命运共同体”，保障国防科研工作的顺利开展。

3．2 推动高校国防科研团队创新的功能发挥

国防科研团队属于特殊领域的知识型群体，成员具有自主创新的能力和潜力，也具有自我价值实现的需要和创新成就的动机，且成员的异质性有利于产生“1+1﹥2”的协同创新效应，产生创新效益最大化。组织环境对群体成员创新能力和潜力的充分发挥具有重要的影响作用。进入国防科研领域的门槛高，研究成果主要供国防科技建设应用，不同于一般科研成果可即刻得到社会的广泛承认，增加有关保密的工作量等。这些问题给科研团队创新活动产生了一定程度的干扰。创建良好的组织环境，有助于缓和群体与问题之间的矛盾。高校以组织系统理论为指导，全面审视科研团队组织的创新水平、创新需求和创新潜能与高校内部组织环境的相互关系，调节组织环境的相关因素，促进高校内部环境与科研团队创新发展相互协调，保持科研团队群体的稳定成长，形成结构合理的学术梯队，激发创新潜能的释放，助推成员凸显个性，提高成员的创新凝聚力和创新绩效。

3．3 提高高校国防科研团队创新的管理效能

高校国防科研创新管理效能是高校实现国防科研团队所显示的创新能力和所获得的管理效率、效果、效益的综合反映，是衡量国防科研管理工作结果的尺度，是组织管理系统的整体反映。传统的高校国防科技科研项目直线型管理模式，具有很大弊端，目前我国高校的组织结构模式需要调整和变革［4］。帮助高校科研管理人员树立组织和群体的观念，把握组织环境系统构成要素之间相互作用的密度和动态性，预测和控制组织环境的复杂性，构建与组织复杂性相一致的组织结构［5］。结合学科特点，合理构建国防科研管理体系，优化科技资源配置，解决国防科研创新过程中遇到的瓶颈问题，比如科研项目过程管理、科研成果和业绩评价、科研团队人事聘用等问题。建立宽松、规范、高效，又具有弹性的管理机制，形成高校整个组织内部各个层次，即组织(学校层次)－群体(科研团队层次)－个人(科研人员层次)的有效联动以及科研团团队与外部的及时沟通。

4 高校内部影响国防科研团队创新的主要因素

国防科研是高校在原有学科基础上的进一步延伸，在门类齐全的综合型大学，国防科研是科研工作新的增长点，是相关学科在国防建设领域的应用，往往未能立即成为高校管理的主要目标。国防科研团队作为组织中的群体，其创新水平受到高校组织内部环境各方面因素的影响和制约。本文重点结合以下3个方面的要素:一是团队群体中创新个体的特点，个体是科研团队创新活动最基本的活跃细胞;二是国防科研团队创新的任务特点，对国防科研过程管理要求纳入保密管理，将保密管理贯穿于国防科研项目全过程;三是组织外部环境(即国防科技需求部门)对国防科研团队创新的期望，这是群体创新行为的导向。主要从以下7个方面分析高校内部影响国防科研团队创新的因素:

4．1 组织设计

高校参与国防科技建设，形成开放型组织，必须加强内部组织环境的建设，才能更好地与国防建设产生高效的互动，保持组织创新功能与外部国防科技需求的动态平衡。结合学科发展的实际，做好高校国防科研创新的战略规划，明确组织目标，整合学校内部国防科研创新资源，探索资源优化配置方案，挖掘国防科研创新潜能，使学校、团队和成员的目标紧密联系。以现有国防科研工作为基础，寻求相关学科与国防科技的结合点，进一步组建跨学科、跨院系、跨高校的各类科研团队，形成网络状的创新结构，围绕高校国防科研的发展战略进行组织设计，积极探索有利于国防科研团队创新的组织结构和管理模式，帮助成员理解组织的目标，通过创建良好的环境，有利于团队对组织建立起依赖感和信任感，便于协调团队内部创新活动，保证成员创新目标和创新行为一致，又有利于团队与外部国防科技需求部门的沟通顺畅。

4．2 组织结构

国防科研创新，基础设施比普通科研项目更为复杂，需建设和配置符合保密和科研要求的场所和设备，科研经费管理亦有专门的管理规范，涉及基建、资产设备、财务、科研、保密等多个相关部门。国防科研管理部门领导多为兼任，专职管理人员少，分工不清晰，责任不明确，缺乏弹性。应高度重视国防科研管理组织结构，改变以往科研项目直线型管理模式，以科研团队为基本单元，国防科研管理部门为中层枢纽，实行扁平化管理模式，建立矩阵型组织，提高组织结构的适应性和稳定性，确保科研任务质量具有内在的可控性，既可降低管理成本，又可为团队创建灵活自主的环境。建立起与国防科技需求相符合的组织结构，科学合理地划分管理层次，确定适切的管理幅度，明确各个层次的职责。以项目为向导，建立科研团队项目负责人责任制，强化项目负责人对科研质量、保密安全、财务资产等的责任，发挥团队自我管理、自我决策、自主创新的功能，加强学校、部门、学院(系、所)协调和服务的辅助功能。建立以流程管理为核心的管理模式，简化管理流程，提高办事效率，为团队创新创造有利条件。

4．3 组织制度

规范化、程序化、科学化的管理制度是科研团队顺利开展国防科研创新的保障，促使高校国防科研管理有章可循，提高其组织管理效能。对国防科研的管理除了必须执行国家规定的标准(保密资格、质量管理体系、许可证等)，还应根据高校和团队创新不同阶段的发展目标和改革需求，建立必要的规章制度，包括财务制度、国防科研项目流程管理制度、国防科研成果和业绩评价制度、国防科技人才引进制度、国防科研人员职称评聘制度、参与国防科研研究生管理制度、国防科研团队创新激励制度等。比如，建立国防科研成果与业绩专门评价制度，对国防研究验收成果类、国防专利成果类、国防获奖成果类和国防科研项目类等必须保密的相关成果和业绩进行合理的评价与认定，适当提高认定系数，有利于进一步调动广大科研人员参与国防科研的积极性，确保国防科研项目按时保质完成，也保证了科研团队的创新科研成果及时得到认可，可降低泄密的风险。通过设立国防科研创新培育扶持基金，培养高校国防科研创新增长点，加强培养科研团队人才成长。

4．4 组织信息沟通

加强组织信息沟通是高校国防科研创新活动的重要基础。国防科研团队创新活动不仅是一个科技成果转化的过程，也是一个社会化的过程，需根据国防建设的市场需求及时进行调整，这其中必然面临着大量的不确定性因素，并且科研团队要不断地获取、交流和使用新的知识。这就要求高校应拓展信息沟通渠道，完善信息沟通系统，探索外部信息收集和内部信息交流两个方面的沟通模式。高校应确保组织信息沟通流的主动性、准确性、高效性和动态性。高校组织信息沟通主要体现在2个方面:一方面是收集组织外部国防科技需求部门的信息，除了科研人员个体，高校国防科研管理部门应发挥桥梁纽带作用，建立外部信息收集机制，通过调研收集国防建设部门、军工企事业单位的技术发展方向和动态需求信息，为科研团队与外单位的合作搭建信息沟通平台，帮助科研团队准确把握国防科技需求的变化趋势、有效进行科技创新规划，为创新科技成果顺利转化提供支撑。另一方面是加强组织内部信息交流，包括科研团队与高校职能部门的管理信息沟通以及科研团队群体内部成员之间的专业知识信息交流，在信息交流反馈后适时调整管理政策，使高校内部管理与国防科技需求和科研团队创新相适应，科研团队创新水平在交流中不断得到提升。

4．5 组织文化

高校充实组织文化，创建国防科研创新文化氛围，是实现国防科研团队创新与发展的动力。国防科研创新是高校服务社会的重要体现，应弘扬将国防科研创新精神，重视鼓励科研人员参与国防科研创新工作，提高组织成员对国防科研创新的认同感。高校国防科研团队创新体系，涉及国防科研团队创新行为及其相关的服务和管理，塑造国防科研创新组织文化，对提高创新水平和管理效能具有重要的意义。首先，内化创新价值观念，发挥学科专长，培养国防科研创新价值观念，建立具有导向作用的内部动力机制，形成特色鲜明且有利于科研团队团结协作的价值取向和行为取向，加强国防科研创新相关信息的传播和教育。其次，构建组织规章制度，完善制度的建立、健全、实施和管理工作，发挥制度对科研团队的规范、约束、凝聚和激励功能，结合国防科研创新的特点，着重做好制度实施前的和风险评估，制度实施过程的监督管理。再次，改善组织平台环境，加大国防科研经费投入，搭建国防科研创新平台，加强国防科研基础设施建设，强化区域国防科技资源共享，优化创新服务环境，营造激发创新的组织文化氛围，放大组织文化的辐射作用，塑造组织良好形象，提高成员以及外部对高校的认同感。

4．6 风险管理

国防科研创新成果的适用性至关重要。高校对国防科研团队创新活动实施风险管理，能够有效提高团队协作能力，以最小的成本保证国防科研创新目标的实现。国防科研创新不是科研团队成员之间的简单线性叠加，各成员利用自身的专业技能与其他成员开展合作，能够解决成员个体无法解决的问题。成员之间合作的非线性作用形成了科研团队内部的有序结构，是科研团队获得创新成果的内在原因。但在规定的经费、进度和技术性能指标的约束条件下，团队在成长过程中的协作创新仍存在有很多不能确定的因素，将影响国防科研团队创新活动的进展［6］。为确保国防创新尽可能避免不确定性的风险，应结合科研团队的成长特征和具体的创新目标，加强国防科研创新活动风险管理，根据国防科研预研、型号研制、试验与鉴定、定型和生产等不同阶段的要求，通过识别风险、分析风险和评价风险，细分科研创新管理任务，制定相应的应急措施和解决方案，形成具体、便于操作的管理制度和监控方法，并纳入全过程的管理中，对各种不确定的风险实施有效的控制。

4．7 国防科研管理人员素质

高校国防科研管理工作涉及科研团队、项目、平台、成果、保密、质量等，工作面广，专业性强，要求严格，管理过程需要精心组织、细致筹划，其管理水平直接影响到国防科研创新工作的成效［7］。国防科研管理人员是国防科研创新人才队伍的重要组成部分，是高校与科研团队的重要联结点，高校应构建与科研团队创新相协调的国防科研管理团队，注重增强国防科研管理人员的综合素质，加强业务能力和心理素质培训和锻炼，经常调查国防科研团队创新工作的动态，深入了解科研人员的需求，探索管理理论在高校国防科研团队创新管理中的应用，学习和吸收国内外先进管理经验，增强与其他高校、国防科研院所及军工集团企业的交流，保持与科研团队的良好沟通，通过多方位、多渠道提高其服务和管理能力。

通过分析以上7个内部影响因素，表明掌握高校内部因素的相关信息，能够为高校在国防科研团队创新管理工作中作出决策时提供充分、详尽的参考资料，有利于在组织管理过程中发挥好内部因素的积极效应，促使国防科研团队创新活动向“有序状态”发展，实现效能最大化。

［1］ 孙志成．组织行为学［M］．北京:中央广播电视大学出版社，2002．

［2］ 卡曾巴赫．团队的智慧－创建绩优组织［M］．北京:经济科学出版社，1999．

［3］ 陈忠卫．团队管理理论述评［J］．经济学动态，1999(8):64－67．

［4］ 李淑皎．高校国防科技科研管理初探［J］．生产力研究，2012(10):88－89．

［5］ 彭明明，曹 红．组织理论视角下的高校治理［J］．劳动经济评论，2013(1):123－135．

［6］ 秦红燕，丁向丽，刘汉荣．国防科研试验项目风险管理［J］．装备指挥技术学院学报，2008，19(4):47 －52．

［7］ 范昱珩．浅议国防科研项目中的管理沟通［J］．国防技术基础，2007(10):40－43．