关于“多做多错”现象的原因分析及对策研究

朱志强

（深圳海事局，广东 深圳 518032）

2014年6月，国务院开展稳增长、促改革、调结构、惠民生政策措施落实情况督查组工作。其中，第八督查组所开列的“存在问题”第一项就是少数基层干部担心“多做多错”的问题。事实上，这种所谓的“多做多错”或“做多错多”现象在我国当前的政府部门中普遍存在，而相关人群所奉承的一句话就是“不求有功，但求无过”。有人简单地将此种现象理解为是一些干部缺乏责任意识，思想上存在明哲保身的思想所致。也有人一看到这种说法就想反驳一下，认为在守法的前提下不存在“多做多错”的问题。但通过研究，笔者发现不管是在法度之内还是之外，都存在“多做多错”的问题，并且其背后有着深刻的现实与哲学问题根源，非常有必要深入地分析其产生的原因，以便及时采取有效措施进行预防。本文的主要目的就是要用马克思主义的立场、观点、方法来分析“多做多错”问题在当今政府部门中的现实表现、危害及其产生原因，并进一步结合实际，提出解决问题或防止“多做多错”现象漫延的对策建议，为相关部门改进工作作风、提高执政为民能力提供参考和借鉴。

一、“多做多错”现象的主要表现形式及危害

（一）“多做多错”的内涵

“多做多错”亦称“做多错多”，从字面上理解就是所做的事情越多，其犯的错误就越多。而从哲学意义上理解，“多做多错”既包括现实中的“真做”、“真错”，也包括思想上的认识和感受，认为“多做”就会“多错”，继而不愿多做或什么也不愿做。其中，现实中的“真做”所造成的“真错”，既可能是不守法度、任意妄为的主观故意之错，也可能是认识不清、方向不明的无心之失。而思想上的“多做多错”，既没有“真做”，也未产生“真错”。严格说来，“多做多错”思想实质上也可以说是一种精神懈怠。古来有之的明哲保身、不求有功、但求无过的中庸思想，就是其中一种典型体现。

（二）“多做多错”的主要表现形式

毫无疑问，不守法度、任意妄为、主观故意等从一开始就已脱离正确轨道的行为，必将会是做得越多就会错得也越多。但考虑到不守法度之错已人尽皆知，而且党的十八届四中全会已就关于全面推进依法治国若干重大问题形成的决定，提出了系列对策，本文将不再对此做过多的关注，而重点分析那些容易让人忽视的“无心之失”与思想上的“多做多错”。

1.现实中“无心之失”的“多做多错”的主要表现形式

（1）决策错误，背道而为。不管是一个国家、政党、组织或个人，都会为了实现某种目标、完成某项具体任务而对特定时期内有关活动的方向、内容及方式进行选择或决定，而这样的一个选择或决定的过程就是“决策”。决策的正确与否不仅直接影响着目标的实现和任务的完成，更决定着目标和方向的正确性。无论是对国家或一级政府来说，决策的错误都是最致命。正所谓:“一朝失算，满盘皆输”。一般而言，还没有哪个国家、政党、组织或个人会故意地让自己的决策从一开始就错。然而，这种“无心之失”的决策错误却一直存在，而且其影响更是巨大。翻开中国近现代历史，无论是中国革命时期陈独秀的修正主义、矍秋白的盲动主义、立三路线、王明的左倾机会主义，还是社会主义建设时期的“大跃进”、“文化大革命”，都是决策错误的结果。这些决策错误让我们走了不少的弯路，更吃了不少苦头。于国家而言，决策错误主要体现在国家的路线、方针或政策之错误或偏差，而在这种“错误”的指导下，一个国家的建设和发展必然是“多做多错”。因为方向一旦选择错误，不管如何努力，也只能是南辕北辙。而且，执行力越强，其错误也越大。

（2）脱离实际，胡乱作为。一个好的决策必须要有一个好的执行方能产生出好的结果。在实际工作中，最不好的政策执行就是脱离实际，胡乱作为。这当中，有些人是因为对政策理解不正确或对客观实际把握不清而造成的。但也有些人“脱离实际”并不是因为其不了解实际，而是主观故意不作为、敷衍了事、阳奉阴为，有令不行、有禁不止，你有你政策、我有我对策，为了局部利益对上级文件或政策断章取义、自我取舍、歪曲变通所致①参见杨金江、苏洁、崔坤家《提升基层领导干部执行力探析》。。不管哪种情形，其执行都没有在政策设定的正确轨道上运行，其结果也只能是越偏越远、“多做多错”。如我国早期推行社会主义市场经济时，就因政府对市场的干预过多，微观管理过细，各种行政审批层出不穷，脱离实际，使得市场在资源配置中的作用得不到有效发挥，市场经济的活力受到了严重的影响。

（3）朝令夕改，不知所为。当前，我们国家有些部委或地区政府的某些部门一天到晚打着创新的旗号，动不动就出台一些新政策、新举措，甚至于有些政策还没得到有效推广实施便被“自我完善”或调整掉了，弄得下面的执行层疲于奔命，不知所为。也有一些部门的一把手今天想这一出，明天想那一出，朝令夕改，搞得下面的人晕头转向，不知所以。而其结果都会造成许多已经投入用于落实旧政策的人力、物力的浪费，甚至于还可能造成下级习惯于应付或敷衍了事的不良做事之风盛行。由此可见，这种脱离实际的所谓创新、朝令夕改，不管对上级决策层来说是“多做多错”，还会造成下面执行层也跟着“多做多错”，甚至于产生“多做多错”的思想。

2.思想认识上的“多做多错”的主要表现形式

（1）安于现状，不思进取。当今社会中有些人在“多做”、“少做”和“不做”的比较中得到了“多做多错、少做少错、不做不错”这样一条似乎是经验的总结。而当“多做多错”成为这些人思想认识深层的一部分，其最直接的表现就是主观不作为，做一天和尚敲一天钟。这种现象在政府部门体现尢为明显。多年以来，在政府部门工作都被称为“铁饭碗”。而由于这样的“铁饭碗”一不怕摔、二不易丢，拥有者也就不会有太多的压力。在这种特定的环境下，如果一个人一旦奉行“多做多错”的思想，他就会因为“怕错”而安于现状，得过且过，根本不会想着去开拓些什么或创造些什么。在这些人的心里最好什么事情都不需要做，这样他们就可以乐得清闲。即便有些事情一定要做，他们也只会被动和机械地执行。

（2）谨小慎微，患得患失。明哲保身，不求有功，但求无过是“多做多错”思想奉行者的重要特征。有这种思想的人做事情一般都非常小心谨慎，生怕有丝毫闪失而前途尽毁。这种人总是患得患失，有话不敢讲，有意见也不主动表达，常常在做与不做之间犹豫不决，工作既无效率，更不敢担当。这种人如果是领导干部，纵然没有带领队伍犯什么大错，但也绝不可能做出什么大的成绩。如果是一般干部，也多半是个因循守旧、固步自封之人。

（3）工作推诿，斤斤计较。有这种“多做多错”思想认识的人，他们多半乐于混日子，对工作毫不上心，斤斤计较:能少做的绝不多做，能推掉的绝不揽下；实在推不掉的，他们也会想方设法应付执行、选择执行。这种人一般只会“各人自扫门前雪”，团队意识和协作精神对于他们来说简直是一种奢求。也许只有需要别人帮助时，他们才会把团队与协作挂在嘴边。但要想让这些人去主动配合或帮助别人干些什么或完成什么工作任务，他们就会以各种理由进行推托，似乎全世界的人都没有他们忙，全世界的事情也都没有他们手中的事情重要。

（三）“多做多错”的危害

从前文的分析可以看出，不管是主观故意或无心之失的“真做”所造成的“真错”，其在实践中的危害都非常之大。于小处看，可能造成人力、物力或时间效率的损失；于大处看，甚至可能造成革命的失败，造成生灵涂炭，以至于一个国家的沦亡。相对而言，主观故意之错比较容易引起人们的注意，现实中也已有大量有效的措施去惩处与预防。但无心之失则更容易让人忽视，一旦出现重大失误，其结果可能更加致命。

而对于思想上的“多做多错”，其危害一般不会是立竿见影。但人无精神不立，国无精神则不强。“多做多错”的思想说穿了其实还是一种精神懈怠。而一个人精神懈怠会导致其“朝气消而暮气生，锐气遁而惰气深，清气降而浊气升”。因此，“多做多错”的思想一旦存在于一个人的思想里，则其责任心必损，进取心必弱，开拓创新之精神必缺。这样的人很难做出什么大的成绩，更不会有什么丰功伟绩。如果这种思想存在于国家之高级领导人，则会在党内形成消极的政治生态，如此则国家的前途堪忧，实现中华民族伟大复兴之中国梦也将遥遥无期。如果这种思想普遍存在于基层政府部门，则这个部门队伍无战斗力，工作无活力；其服务意识不可能好，工作效率也必然低下；服务地方经济建设的能力自然也就不高，人民群众也不可能满意。

二、“多做多错”现象产生的原因分析

俗话说:“有因必有果，有果必有因”。无论是思想上还是现实中的“多做多错”，其产生都有深刻的客观现实与哲学思想根源。而要找出个中因由，既要弄清楚如何“做”会“错”，也要弄清楚是什么让人从思想上认为“多做”会“多错”。经对相关理论与实践作进一步分析，笔者认为造成“多做多错”现象的主要原因有以下几个方面:

（一）客观规律与人的认识规律使然

俗话说:人非圣贤，孰能无过。大圣人孔夫子七十有三方才达到“随心所欲而不愈矩”的境界。但“不愈矩”与“不犯错”、“不出错”也是两个截然不同的概念。根据辩证唯物主义的观点，世界上其实不存在什么绝对的东西。人的认识都有其局限性，人类就是在不断认识自己局限性中发展过来的，这也是人类社会发展的客观规律性之一。只要一个人在不断地做事，不管他是否为圣贤，都不可能一点不出错。因此，从统计学上讲，“多做”必然可能“多错”，而这就是客观规律使然。

此外，根据乔·吉拉德的250定律，每一位顾客身后，大约都站着250个与他关系比较亲近的人。如果你得罪了一名顾客，也就意味着可能因连锁影响而得罪250名顾客。俗话也说:“好事不出门坏事传千里”。也许是因为人都有趋利避害之心，一件坏事或错事往往比一件好事或对事更容易引起人们的关注，更容易被人记住，其影响也更大。在一个组织或团队中，如果没有其他力量或因素来修正这种问题，则很容易引起人们产生“多做多错”的思想认识，而这也许就是人的认识规律使然。

（二）管理制度与相关工作机制使然

上至国家下至一个组织、团队，都必须有科学合理的管理制度和有效的工作机制，才能实现对人员和资源的有效协调，形成团队合力，实现团队目标。对于政府部门来说，其中最重要的当属职责分工、考核评价、责任追究、民主决策及选拔任用等制度、机制。而这些制度、机制出问题了，就很可能会造成“多做多错”。

1.职责不清容易导致“多做多错”

一个单位（部门）如果职责不清，大家连自己该做什么不该做什么都不知道，就难免会“耕了别人的田而荒了自家的地”。一方面，当一个单位（部门）在耕别人的田时总是没那么专业与自信，因此也更容易出错，要想不“多做多错”恐怕也难；另一方面，别人也未必愿意其他人去耕他们的田，如此非常容易产生单位或部门之间的矛盾。试想，这样的“多做”又岂能不“多错”呢？此外，在没明确授权的情况下，大家既不能也不敢去多做些什么，担心“多做多错”也就不奇怪了。久而久之，“多做多错”的思想就会在这种单位（部门）中形成并不断蔓延。

2.不科学、不合理的考核评价机制容易导致“多做多错”

英国著名哲学家培根说过:“一次不公正的审判，其恶果甚至超过十次犯罪”。一个单位的考核评价体系如果不能有效地区分出勤奋努力、踏实做事并切实做出成绩的人与那些只会耍滑头、溜须拍马而不做事、少做事之人，切实让每个人都得到公平、公正的评价，而是“干多干少、干好干坏差不多”，甚至于在评价体系中掺杂着诸多的不合理、不公平、不公正的因素，让想干事、多干事、干成事的人得到比那些不做事、少做事、毫无业绩之人更差的评价与不公正的对待。如此势必会极大地伤害这些想干事、多干事、干成事之人。例如某市根据“两个100%”（开工率、年度投资计划完成率100%）的目标任务建立了重大项目问责机制。在实施过程中，往往一些重大项目数量较多、工作落实较好的镇街，却因为个别项目的一些原因影响了整体进度而被市里问责，而一些重大项目数量较少或无重大项目的镇街，则只做了较少的工作就已达标，不用被市里问责。试想，如此的考核评价体系又如何能激励大家鼓足干劲去干事创业？这些努力干事的部门、单位又岂能不抱怨“多做多错”？长期以往，则这些艰辛努力之人的奉献动力与进取之心也不会持久，慢慢地就会产生“多做多错”的思想，进而还可能会变成怠于做事的群体。

3.无原则、无边界的责任追究制度容易导致“多做多错”

为了治理干部的“庸、懒、散”问题，各地纷纷出台一系列的责任追究制度。毫无疑问，必要的责任追究对于改进机关作风，提高政府的公共服务水平是必须的，也是有效的。但问题是目前多数的责任追究都只强调“追究”而忽视了“责任”。我们在设定责任追究制时往往只强调发生什么样的事情或情形需要追究相关人员及其领导的责任，但却忘了任何责任都应当是有边界的，不能要求有关领导和工作人员承担无限责任。于是乎，当一起重特大事故发生时，相关安全管理人员要承担监管责任，相关领导要承担领导责任；而一个以抽查方式进行检查的产品、物件或食品出了问题时，相关执法或质检人员及其领导也要被追究相应的责任。然而人们为什么不问问这些同志是否已履行其法定职责，他们主观上是否存在故意或过失？如果相关人员都已做到了他们该做的，那为什么还要追究其责任？如此无原则、无边界的责任追究制度，只会让身在其中的人无所适从、毫无职业安全感。如此谁还敢干事？谁又愿意干事？“多做多错”的思想之形成也就不是偶然。而当这种职业安全感受损到一定程度，甚至会动摇到整个公务员队伍，届时之后果恐怕更加不堪设想。

4.不民主、不科学的决策机制容易导致“多做多错”

正如本文第一部分所述，“决策错误，背道而为”必然会“多做多错”。俗话说:“一人计长，二人计短”。参与决策的人越多，越有利于集思广益，加深对问题的认识；而决策过程中的调查研究越充分，数据统计分析越到位，则越有利于把握事物的本质，以便最终做出正确的决策。反之，如果决策过程不民主、不科学，搞一言堂、拍脑袋决策，则很难对问题和客观实际作出准确判断，非常容易造成决策失误。以此为指导开展工作，最终必然会“多做多错”。

5.不公平、不公正的选拔任用机制容易导致“多做多错”

在政府部门，职务上的晋升可能是对人才的最大激励。反之，如果一个单位在选拔任用问题上不能做到公平、公正，其对员工的伤害也最大。而当能干事、努力干事并干成事的人得不到应有的认可，则不仅这些同志自身会受到打击，还会对其他人产生极大的辐射作用。因为当“吃力不讨好”成为常态，恐怕就没有人愿意去做事，更别说是多做事，那么“多做多错”思想就会逐渐在人群中生根发芽。再者，把心术不正、不学无术的人选拔上来，其影响是全方位的，因为这些会带坏单位的文化，破坏单位的风气。他们若能无为而治倒也罢，以他们那样的心术与能力，“多做”就难免不“多错”。

（三）环境与文化氛围使然

环境和文化氛围对一个人的思想以及价值观的形成具有非常大的影响作用。正所谓:“一方水土养一方人”。从大处讲，社会上一切公平正义缺失的事件都会对政府部门的工作人员造成负面的影响。从小处讲，一个单位的整体氛围是积极向上、勇于开拓的，则进入这个单位的人大多也会被带动逐渐养成同样的作风，反之亦然。

1.领导干部能力水平差、缺少领导艺术容易导致“多做多错”

领导干部是一个单位、部门的主要决策者与领路人。俗话说:“兵熊熊一个，将熊熊一窝”。首先，领导干部如果水平不行，就会容易导致决策失误，造成方向性错误。如此，必然会导致整个团队“多做多错”。其次，如果领导干部没有水平、不自信，也会影响到下面的同志，使大家对一些事情是否可为或当为产生怀疑，不敢作为，害怕“多做多错”。再次，领导对下属的指导不够，也会容易导致下属“多做多错”。因为，下属所掌握的信息毕竟不如领导多，有些事情该何去何从是需要领导的明示的。如果领导自身稀里糊涂，则下属就会很可能因为搞不清方向、抓不住重点而误事，造成客观上的“多做多错”。最后，鞭打快牛也会容易导致一些人产生“多做多错”的思想。多数领导都喜欢用一些能力强、能干事、让人放心的人。但如果领导一味地给那些做事认真、踏实、差错少的干部压很重的担子，而那些做事不踏实老犯错误的干部就能得清闲，就很可能会透支有能力干部的潜能，惯坏一批不实干的干部，既不利于队伍建设的长足进步也不利于工作的可持续发展。如此一来，能力不行的人就会越来越不行，乐得把“多做多错”当成其座右铭；而“快牛”们也很可能会心里失衡，慢慢地也形成“多做多错”的思想。

2.本位主义容易造成“多做多错”

工作只有相互配合、互相补台才能形成合力，让大家都有更广阔的施展舞台。如果一个单位各部门之间本位主义严重，总是相互不买账，甚至于互相拆台，则很多工作就会很难开展。即便做了，也很可能因为缺少各种资源支撑而变得“不可为”，不管其有多努力也不会有好结果，而只能是“多做多错”。而且，本位主义严重的单位，对于一些职责模糊的工作就会有“多做多错”的思想作祟。于是，谁也不愿意去接，都在相互推诿。而即便最终有人接了任务，也会因为不情愿而不尽力或者边做边看，造成事情最终没做好或被耽误而挨上级的批评。这样一来，这些相关人员就更加认为是“多做多错”。

3.求全责备、缺乏包容的文化氛围容易导致“多做多错”

要创新就得承受失败，要做事就会犯错误。如果一个单位的文化缺乏对失败和错误的包容心，则谁都不会去冒险创新，也不会去创造性开展工作，甚至于都不愿做事，因为人都有趋利避害的本能。既然创新失败了就要挨批、受罚，做事出错了就要担责、受累，那么大家自然多一事不如少一事，免得“多做多错”。如此一来，“多做多错”的思想就会形成。除此之外，受到客观或主观因素的影响，人都很难把事情做到尽善尽美，如果求全责备，则办事之人势必会感到不公平。心想自己已经非常尽力，而且工作完成得也已相当出色，岂能因为一点点小的瑕疵就否定成绩呢？这样的事情一旦发生多了，就会极大地挫伤有关同志的积极性，慢慢地这些同志也会不想干事，变得对工作能推就推、能躲就躲。这时候，其实“多做多错”的思想已经在他们身上形成。

（四）个体的自身条件与主观认识使然

人的能力是有差别的，其对自身的要求也不同。虽然当今中国之政府部门选才都非常严格，要通过公务员考试无异于“过五关、斩六将”。但尺有所长，寸有所短，再优秀的人也要与岗位相匹配才能发挥出作用。有些人曾经是天之骄子，自以为很优秀，但在实践中却常常因为这样或那样的原因碰壁。受到挫折或打击后又因为内心脆弱而不能及时调整自己，加强学习、迎头赶上，久而久之也就变成个“庸人”。此外，由于历史原因，政府部门之中本身就有一些能力比较差的庸人。这些人既无工作能力也无学习能力。但不管是哪种情况形成的庸人，他们都有一个共同的特点:就是在客观上其能力无法胜任其岗位工作。而越是无法胜任工作，就越害怕出差错，越不敢承担任务或责任。于是乎就常常以“多做多错”为借口掩盖自己的懒惰、不思进取和不想作为。久而久之，“多做多错”的思想便会根植于这些人当中。

还有些人因为受过不公待遇而倍受打击，对现实产生了错误认识，对工作、事业丧失了信心，对自己的人生迷失了方向。于是在思想上就容易出现偏差，心里上也容易失衡，甚至于产生悲观厌世的情绪。他们会认为:不管我多努力，结果都是一样，那我还为什么这么拼命？少做些事还能少犯些错误，少挨些批评，反正工资也不会少。于是乎，“多做多错”的思想就形成了。

三、避免 “多做多错”的对策建议

如前所述，导致“多做多错”的原因有很多，我们不仅要防止目标方向的错误、执行过程的偏差，以避免“真做”导致的“真错”；还必须从工作制度、机制和文化上进行预防，以切实消除“多做多错”思想生成的土壤。经认真分析研究，笔者认为要避免“多做多错”主要从以下几个方面着手:

（一）发扬党内民主，提高科学决策水平

据上述分析，要防止“多做多错”就必须切实提高科学决策水平。而要提高科学决策水平，首先应发扬党内民主。1945年7月黄炎培先生访问延安时向毛泽东同志提问说:“我生60多年，耳闻的不说，所亲眼看到的，真所谓 ‘其兴也浡焉’，‘其亡也忽焉’，一人、一家、一团体、一地方、乃至一国，不少单位都没有能跳出这周期率的支配力”。毛泽东听后胸有成竹地对他说:“我们已经找到新路，我们能跳出这周期率。这条新路，就是民主”。诚然，只有充分发展党内民主，才能把有中国特色社会主义带上正确的道路，使党的事业立于不败之地。而发扬党内民主，就必须处理好民主与集中的关系。在决策问题上，关键是要处理好民主决策与行政首长一把手负责制的关系。过去为了提高行政执行的效力与效率，实行了行政首长一把手负责制。这在相当一段时间内曾发挥了非常积极的作用，但也带来了权力过于集中的问题，导致了很多地方及部门都出现严重的“一言堂”问题。为此，笔者认为，在决策问题上，特别是重大决策的问题上，非常有必要弱化行政首长一把手负责制，以更好地发挥领导班子集体讨论和民主决策的作用。

与此同时，要切实贯彻好民主决策制度，还应切实坚持“不做不必要的决策”，以及坚持“在没有出现不同意见之前，绝不轻易做出任何决策”的原则。只有这样，决策才不至于盲目和轻率。也只有这样，才尽可能地听取各方意见，特别是不同意见，然后，我们才能进行科学决策，制定出正确的路线、方针、政策，防止因方向性错误而导致“多做多错”。

需特别指出，根据马克思主义的观点:“全部社会生活本质上是实践的”。“人的思维是否具有客观的真理性，这不是一个理论的问题，而是一个实践的问题。人应该在实践中证明自己思维的真理性，即自己思维的现实性和力量，自己思维的此岸性”①《马克思恩格斯选集》第1卷，人民出版社1995年版，P55。。因此，要提高科学决策的水平，必须始终坚持实践的观点，切实加强调查研究，深入分析、评估和判断什么能干、什么不能干以及什么该干什么不该干，真正以“实事”去“求是”。

（二）合理授权，明确职责分工

合理的授权和明确的责任分工是防止“多做多错”思想产生的重要基础。因为只有合理的授权，一个单位的管理才有了基础，才能提高工作效率与执行力。而只有明确职责，才能划清相关工作的责任边界，让人人有事干、事事有人干。反之，没有授权的职责划分，相关岗位人员就无法主动作为；而没有离开了职责分工的授权，也会让有关人员觉得不知所为。因此，政府部门应在科学地分析单位工作实际的基础上，对各岗位进行科学划分，对相应的职责进行明确界定，让每一事情都有其责任的主体，并每一个责任主体都有适当的工作权限。同时，还应根据员工的实际情况，将合适的人安排在合适的岗位上，让“快牛”、“慢牛”都有其具体的工作职责，让工作任务一目了然，使那些以“多做多错”之名推诿工作的人无所遁形。

（三）建立科学的评价机制，强化奖勤罚懒的工作导向

任何事情的是非对错都需要一个评价的标准。在人类社会的生活中，评价无处不在，无时不有。从前文的原因分析可以看出，要消除“多做多错”的担忧，防止“多做多错”思想的形成，必须要建立科学的评价机制。而要建立科学的评价机制，首先要结合不同部门、不同岗位的工作实际，围绕评价什么、怎样评价这一主线，明确评价的内容、标准与实施方法。其中，在评价标准设定上，应坚持以定量评价为主、定性评价为辅的原则。在评价方法上，可考虑建立工作绩效考评、民主测评、社会第三方评议或民意调查、党风廉政建设情况考评、上一级分管领导评价、干部主管部门考评、单位互评等“七位一体”综合评价体系。

其次，科学评价机制的建立应充分考虑评价结果的运用问题。古语有云:“国家大事，唯赏与罚。赏当其劳，无功者自退；罚当其罪，为恶者咸惧”。为此，科学评价机制的建立还应结合干部的激励机制、选拔任用机制、问责机制和责任追究机制一并考虑，协同推进。其中，激励机制问题上应重点抓好干部的选拔任用问题；而在干部选拔任用机制设立上，既“要坚持凭实绩使用干部，让能干事者有机会、干成事者有舞台，不让老实人吃亏，不让投机钻营者得利”①胡锦涛:在庆祝中国共产党成立90周年上发表的重要讲话，2011年7月1日。，也要坚持干部能上能下的原则，切实让能者上、庸者下。在问责和责任追究制度设定时，要充分考虑问责与责任追究的合理性与科学性问题。尤其应注意的是，问责标准的设立要切忌过于简单和片面，避免因为一点点的失误或工作不到位就对已干成许多事、干出大量业绩的单位或相关工作人员问责，而对那些没有失误但只干成很少事情、没什么成绩的单位及相关人员却视若无睹，最终让多做干事者觉得委曲；而责任追究标准的设定必须要有明确的责任边界，不能让干事者承担无限责任。

除此之外，科学评价机制的建立还应科学看待被评价对象的动机与效果。毛泽东同志说过:“我们是辩证唯物主义的动机和效果的统一论者。为大众的动机和被大众欢迎的效果，是分不开的，必须使二者统一起来”②毛泽东:《在延安文艺座谈会的讲话》，1942年5月。。人的行为是一个从动机到效果的过程。动机和效果之间可能一致，也可能不一致。好的动机能产生好的效果，但也可能好心办坏事；坏的动机能产生坏的效果，却亦可能歪打正着，产生好的结果。比如对待“创新”的问题，党的十六大报告指出:创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家兴旺发达的不竭动力，也是一个政党永葆生机的源泉。创新的动机和意义不言而喻，但要鼓励创新，就得勇于面对和包容失败。如果在此问题上只强调结果，不考虑动机，则不可能培育出敢闯敢试，敢为天下先的创新精神。因此，要建立科学的评价机制，必须坚持动机与效果的有机统一。

（四）发挥领导干部的模范带头作用，营造积极向上的先进文化

一个单位的文化氛围的形成除必须有必要的制度、机制作保障外，很大程度上取决于领导干部的模范带头。正所谓:“火车跑得快，全靠车头带”。因此要营造积极向上的先进文化，首先应抓好领导干部的思想文化建设，充分发挥领导的模范带头作用，努力在单位营造出一种积极向上、勇于开拓、努力干事的良好文化氛围。而领导干部一带头，就会产生一种“羊群效应”，直接影响到集体中的其他成员，使大家也逐渐形成一种与其领导相一致的精神气质。而且，这种文化氛围一旦形成，就有一种传承效应，不断影响到进入这个集体工作的每个人，“多做多错”的思想一般就不易形成。

（五）加强队伍能力建设与思想引导，提升干部队伍素质

根据唯物辩证法的观点，事物变化发展是内因和外因共同起作用的结果，其中内因起决定性作用，而外因通过内因来起作用。可以说，前面所说的四点都是从外部条件上进行预防，但不管外部条件有多好，最终能否发挥出应有的作用，还得看个体本身。因此，一个单位要想从根本上解决“多做多错”的问题，还必须建立一套科学有效的干部培养机制，切实加强队伍思想引导，从根上拔掉“多做多错”的思想根源。同时，通过加强队伍的能力建设，全面提高干部队伍的决策与执行能力，有效防止现实层面的“多做多错”。

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