基于90后特征的员工管理策略

张传洲

(枣庄学院 经济与管理学院，山东 枣庄 277160)

随着90后逐渐步入职场，对90后员工的引导、规范和管理工作成为现实而又紧迫的课题。目前流行的看法是90后是叛逆、个性、敢于挑战权威的一代。他们游离在现实与理想之间，被称为“非主流”，他们甚至被批判为“脑残的一代”[1]。但是无论如何，未来10年后社会的中坚将会是他们。探索对90后员工管理的基本思路，需要从这一代成长的背景出发，寻求其个性特点，以便尝试提出基本的管理措施。

一、90后员工成长背景

1.社会经济环境。上世纪90年代是我国经济快速发展的时期，也是信息经济和网络经济飞速发展的时期，但是却是信仰缺失和精神文化匮乏的时期，90后就是出生在这个多元化变革的时期。首先，国民经济物质基础得到前所未有的提升，到2000年我国人均GDP接近8000元，及至2010年人均GDP达到3万元，国人消费观念大为改观，消费能力大幅度提高。90后大部分生活在可以说是衣食无忧的年代，父辈们的艰辛他们甚至无法认同和接受。其次，互联网高速发展，信息充斥生活各个方面。各个方面强大的网络功能和相应的硬件设施基本齐备，互联网以不可阻挡之势遍布全球。据调查显示，1999年中国只有400多万互联网使用者，而到2010年就达到4亿人。根据中国青少年研究中心的调查显示，90后群体中，超过70%至少上过一次网[2]。另外，这个时期也是我国出现信仰危机和精神文化匮乏的时期，90后无疑经历了这一切。同时，由于进入21世纪，我国人口压力增大，就业成为一个严重的社会问题，而90后正是这一严重社会问题的承载者或者说预期承载者。

2.文化教育背景。90后的父母大多为60后，那个年代由于我国实行的是精英教育，同时经历了计划经济向市场经济过渡的艰难期和困惑期，大多自身经历过一些挫折和失落，因此往往把自己的理想和梦想寄托在孩子身上，希望子女能够生活的更好，他们不仅仅是给予子女更多的物质条件，更是通过给予孩子的物质条件急待转化为未来的期望，给90后造成了很大的学习和生活压力。虽然这个时期也是我国提出素质教育的开始，但是正是由于家长的相互攀比和社会就业的潜在压力，可以说素质教育是名存实亡，教育还是在应试教育的框架之内。同时，90后经历的应试教育也体现出和上一代应试教育不同的特点，上代经历的高等教育的精英教育使得升学的压力远远达不到90后经历的大众教育的拔高升学的压力(比如更多的攀比到重点大学读书等等)，使得90后承受了更多的压力甚至说是压制，也使得90后出现了更多的厌学倾向。当然，90后大多接受了高等教育，他们更容易接受自由、民主的观念，更加崇尚自由和平等。

3.家庭生活环境。到上世纪90年代，我国的计划生育政策效应凸显，城市家庭中绝大部分是独生子女，农村家庭中也有部分为独生子女，因此那个时代的家庭构成的主体是3口之家。也就是说，90后员工大多生活在独生子女家庭中。他们的父母为了寻求更高的社会地位与财富在不停的忙碌，更多的满足了孩子的物质需求，但是往往因为时间与精力所限而忽略了对孩子的精神需求，大部分会将孩子交给祖父辈抚养，而祖父辈因为孙辈的稀少而倍加溺爱。另外，这个年代90后的父辈们家庭观念和生活理念也出现了很大的变化，他们主张独立与开放，追求的是成功的事业与高质量的生活，在极力追逐物质利益的同时导致90后的不少家庭部分有过重组的现象。离异家庭造成90后心理问题，使他们变得冷漠与自私，缺乏应有的温暖感与亲切感。据有关数据表明，从1992年到2005年，青少年的焦虑状况得分增加了约8%，敌视社会的心理得分增加了近8%；从1989年到2005年，精神抑郁得分增加了约7%。同时，部分积极的心理特征，如自尊水平却在逐渐下降，从1997年到2007年，青少年自尊水平得分下降了11%。

二、90后员工特征

特殊的环境造就了特殊的90后群体。90后经历的经济社会变革、家庭环境的变化和教育的普适性，促使他们在生活和工作中表现出和上代人完全不同的鲜明特征。

1.需求层次错位。需求决定动机，动机则引导行为。相对而言，90后生活环境相对优越，物质生活相对丰富，他们更多的追求在于归属感、得到尊重以及自我实现。因此，90后进入职场的员工更加关注自我精神是否愉悦和快乐，是否愉悦和快乐成为他们是否愿意工作和继续工作的重要标准之一，也成为他们生活和工作的主要目标之一。因此，出现了低层次需求比如物质需要更多习惯性依靠家庭和父母，而过分注重高层次的自我满足的现象和趋势。也就是说，按照马斯洛的需求层次理论，需求层次出现了错位。

2.认同和质疑并存。由于90后员工接受教育层次的提高，信息接纳的迅捷，自我认同和社会认同意识提高，他们更容易接受和认同社会发展中的公平和自由观念，呈现出认同社会发展和社会进步的趋向。但是，由于在我国计划经济向市场经济过渡出现了前所未有的各种危机和挑战，社会的变革期出现了信任危机、信仰缺失等等社会问题， 90后员工恰恰成长在这个时期，社会影响不可避免，比如“习惯性质疑”现象凸显等等，这也成为在管理过程中的一个难点。

3.成人感和幼稚性并存。90后员工的成长环境造就了一个个矛盾体。由于90后成长在一个信息爆炸时代，过度信息加速了他们的心理成长(也可以准确的说是虚拟成长)，进入青春期后就产生了一种强烈的成人感，进而产生了强烈的独立意识，他们开始藐视权威、不再顺从。但在实际工作和生活中的许多方面，正是由于读书阶段过分依赖家庭或者说家庭过分溺爱的原因造成了他们对待生活和工作没有更多的经验可资借鉴，面对独立生活和新工作，有时候会无所适从，许多方面还需要上代人的帮助和指导，尤其是在失意和遭受挫折的时候。

4.闭锁性与开放性并存。90后随着年龄的增长以及社会不安全因素影响，加之对外界人际关系的不信任和不满意，渐渐地将自己内心封起来，特别是网络的影响，更多的90后对网络的依赖，也强化了自身封闭性。但与此同时，他们内心感到非常孤独和寂寞，希冀能有人来关心理解他们，有时候、有些场合更愿意表达自己、倾诉自己，因此90后又表现出很明显的开放性。

5.自信和自卑并存。90后特殊的家庭环境造就了“小皇帝”的高傲和盛气凌人，特别是由于家庭的溺爱，自信心抑或是盲目的自信心得以建立。但是，他们的情绪却是极其敏感，易走极端，偶然的失利和挫折，都会使他们认为自己无能糟糕透顶而极度自卑。这两种情绪往往交替地出现于同一个人身上。这种现象在90后单亲家庭员工中的表现尤为突出。

6.个性张扬与心智不成熟并存。90后员工大多是独生子女，没有兄弟姐妹，大多是远离家乡在外面求学工作，正处于青春期的他们有着尖锐的棱角，张扬的个性，自信又自私，敏感又脆弱。同时，90后员工在进入职场之前主要生活在封闭的家庭和学校里，很少接触社会，特别是由于应试教育的影响，他们虽然具备较强的获取知识能力，但是应用能力和应变能力欠缺，也就是说心智却尚未成熟。

因此，90后员工就成为感性与理性的矛盾体，也是个性特征鲜明的矛盾体，这也是现实中许多贬义评价的根源。但是，我们不能由此推断他们这些特征的缺陷性，他们同时也具有敢于质疑、敢于挑战、敢于竞争、敢于创新的良好素质，具备推动社会经济发展的学习能力和知识储备。无疑，管理的优化将会更好地促进他们的成长和担当，不仅仅为企业发展或者组织发展，也会为社会经济发展奠定良好的基础。

三、90后员工管理策略

1.强化组织认同感。组织认同是指组织成员在行为与观念诸多方面与其所加入的组织具有一致性，觉得自己在组织中既有理性的契约和责任感，也有非理性的归属和依赖感，以及在这种心理基础上表现出的对组织活动尽心尽力的行为结果。90后员工的认同和质疑并存、闭锁性与开放性并存等等矛盾特征都表明，他们需要一个平台，需要归属和依赖，企业或者组织应该从文化和制度层面强化他们的组织认同感，增强凝聚力，这样才能够有效组织各项工作，提高工作绩效。

2.构建良好沟通渠道。松下幸之助有句名言：“企业管理过去是沟通，现在是沟通，未来还是沟通。”管理的过程，其实质就是沟通的过程。因此，我们有必要建立一套完善的沟通机制，加强与90后员工的沟通。比如在网络发达的今天采取开放的沟通方式，如飞信、QQ、电子邮件等工具进行沟通，让这个有个性的群体根据个人情况选择不同方式发表自己的意见。特别要注重与员工的沟通机制与沟通渠道的建立，保持员工与企业之间沟通渠道的畅通，管理者和他们随时互通信息和交流思想，做到“沟通无层级”“沟通无时限”，形成“立体沟通网”，以及时解决经营管理问题，确保健康的员工关系，并使他们最终认同企业的目标愿景与管理方法模式。

3.建立公平公正机制。公平问题是90后员工关注的焦点。构建良性的公平公正机制和文化是做好管理特别是90后员工管理的重要一环。公平本身已经成为社会经济发展的必然要求，公平从要素上分不仅仅包括分配公平，还应该包括程序公平、人际公平和信息公平，公平从层面上分不仅仅是薪酬公平，还应该包括激励公平和晋升公平。因此，企业应该在薪酬和分配机制上确定公平公正的制度，同时也应该强化企业内部的程序公平、人际公平和信息公平，构建良性运作的晋升机制和激励机制。

4.建立和完善培训机制。90后员工的个性特征表明，他们需要强化应用能力的培养，他们自身也更加关注持续工作能力的培养。建立和完善员工培训机制不仅仅是提高企业绩效的重要手段，也是凝聚员工和提升员工的重要手段。建立和完善员工培训机制，可以提高90后员工的知识运用能力的培养，更有利于他们心智的成长，也为构建和谐的企业文化和沟通提供平台。

【参考文献】

[1]木子，高乃明.90后员工的管理与挑战[J].职业，2011(34).

[2]郑雪艳.90后员工行为特点分析[J].经营管理者，2010(23).