高校职员制背景下的管理队伍建设

齐 涛

(西北农林科技大学，陕西杨凌712100)

建设“高水平、有特色”的大学，不仅需要有高水平的师资队伍，更要有高水平的管理队伍。为促进高校管理队伍的职业化和专业化，教育部从2000年开始启动高校教育职员制试点工作，先后有6所高校参与了职员制试点改革。经过多年的试点工作，职员制建设取得了一定的成效，初步建立了符合高等学校管理队伍特点的职员体系。但是，在由职称体系向职员体系转变过程中，工资待遇、岗位分级等诸多现实问题逐渐显露出来，这些问题能否妥善解决以及解决程度直接影响到职员制改革的进程，值得关注与研究。

一、高校职员制度概述

《中华人民共和国教育法》第35条规定:“学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度。”《中华人民共和国高等教育法》第49条规定:“高等学校的管理人员，实行教育职员制度。”《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》再次明确了“高等学校管理人员实行教育职员制度，教育职员实行聘任制”。2000年，教育部在武汉大学等5所高校开展了教育职员试点工作。2003年，中国农业大学加入试点行列。2007年，《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》中明确提出:“要积极探索符合高等学校特点的高校职员制度。”按照指导意见要求，高等学校管理队伍陆续实行职员制度。笔者所在的西北农林科技大学也从2008年岗位设置与聘用工作结束后，正式加入了高校职员制改革行列，开始实施教育职员制度。

高校职员制度是国家专门为高等学校管理人员设计的人事管理制度。它明确了职员等级、任职条件、各级岗位设置情况等，将高校职员服务者、支持者的角色明确化、制度化。教育职员制度使得高校管理人员有了属于自己的职务等级序列，让从事管理工作的人员有了工作的归属感和认同感，有利于稳定管理队伍。同时，职员制理顺了高校管理人员、专业技术人员和工勤人员三支队伍的关系，体现了对高校管理工作和管理人员的专业化和职业化要求［1］。

二、高等学校管理队伍建设中存在的问题

自2000年教育职员制试点以来，高校管理队伍建设取得了明显的成效，为探索科学、完善的高等学校职员制度积累了宝贵的经验。但是，伴随着职员制的深入推进，管理队伍建设中存在的问题逐渐显露。

(一)思想观念落后，对管理队伍的重要性认识不足

在高等学校，校级管理者是学校各类事项的决策者，中层管理者是各类事项的参谋者，基层管理者是各类事项的执行者，学校各项事业能否健康、有序、快速发展，关键是学校各类事项的决策准确度与政策执行力。符合学校实际的决策和保障有力的执行力对学校的建设与发展起到很大的推动作用，而偏离学校实际的决策和软弱的执行力势必使学校的建设与发展失去很多的机遇，甚至会出现倒退的恶果。管理工作就像电脑的操作系统，硬件设备再好，数据资源再丰富，没有好的操作系统，资源白白浪费，也发挥不了应有的作用［2］。但是对于高校管理工作，大都认为很简单，不外乎上传下达、跑腿办事，“人人都能做，人人都会做”，依靠长期积累的经验就可以做好，不需要很高的管理水平和能力［3］，不需要投入过多的精力制定建设规划，更不需要花费财力支持其提高学历、业务培训等。由于观念落后，认识不足，致使管理队伍建设没有形成自己的特色和思路，更无明确建设规划。

(二)培训体制尚未建立，考核评价体系不健全

高校为了实现既定的办学目标，非常注重教师队伍建设，不论是学历提升还是专业课进修，都有明确的规定和具体的要求。但是，管理岗位人员的学历提升和业务培训的机会远远低于教师队伍，有的高校甚至严格限制管理干部进一步提高学历和学位，业务进修更无从谈起。重使用、轻培养的现象在高校较为普遍。同时，由于管理岗位工作性质决定了管理干部工作成果多无个人标识，难以取得证明性标志。因此，在管理人员考核中，仍然沿袭“德、能、勤、绩、廉”的定性考核标准，无明确的量化考核指标［4］，“干多干少一个样”，导致难以把握考核量与质的关系，既重数量又重质量的双重考核评价体系尚未完全建立［5］。

(三)晋升空间有限，工作动力不足

根据《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》的精神，高等学校专业技术岗位由岗位设置前的正高级、副高级、中级和初级4级细化为岗位设置后的12级，晋升空间有较大的拉伸。而管理岗位的岗位等级与行政职务存在着对应关系，管理四级及以上是校领导岗位，因而管理人员的实际有效等级仅有6级(管理五级至管理十级)。虽然高校职员制为管理人员相对增加了晋升的空间，但是受到岗位总量和各职级岗位数量的控制，相较专业技术人员而言，管理人员的晋升空间仍然非常有限，晋升空间的制约如同管理人员理想翅膀的被折，影响的是工作激情与动力［6］。

(四)管理队伍补充不力，专业知识缺乏

由于历史原因，高校管理队伍的来源比较庞杂，有些是教师分流到管理岗位，有些是应届毕业生直接进入管理岗位，有些则是将引进人才和接收优秀博士毕业生的家属安排到管理岗位［3］。虽然从数量上看管理队伍的规模不小，但是真正系统学习过高等教育理论、管理学知识的很少，具有管理知识背景、懂高校管理、懂高等教育规律的人员更少。由于自身管理素质的不足，导致管理效率低下，执行力不高。

三、加强高等学校管理队伍建设的对策

(一)转变观念，高度重视管理干部队伍建设

管理最终目的是最大限度地发挥人、财、物的作用，以达到最高的工作效率，换取最好的效益。一所知名的高等学校，不仅仅需要一大批各个学科专业的专家、学者、教授，更需要一批具有管理知识、管理经验和管理能力的管理干部。管理队伍和师资队伍在高校犹如鸟之两翼，缺一不可。管理干部不仅在贯彻执行党的路线、方针、政策和坚持科学管理方面发挥着重要的作用［2］，而且在制定学校的各项政策、制度和贯彻落实学校的各项决定中起到关键性的作用。高效、专业的管理队伍有助于高校的健康、良性发展，有助于实现办学目标。因此，高校应该站在改革和发展的战略高度，消除认识误区，注重管理队伍建设，应该像培养学术带头人那样培养管理干部，将管理与教学两支队伍一并规划，一并推进。

(二)加强管理干部培训，提高管理干部综合素质

首先，加强思想政治教育，提高管理干部的政治觉悟和理论修养。定期组织管理干部学习国家法律法规、政策文件和学校的有关规章制度，了解国家的新形势、新思路，熟悉学校的工作重点和目标任务，确保管理干部政治思想坚定、发展思路清晰。其次，加强素质培训，提高管理干部的人文素养。结合管理工作的特点，定期开展管理礼仪、沟通与协作等方面的知识培训，提高管理干部为人处世、待人接物等人文素养。第三，加强业务学习，提高管理干部的执行力。一方面要自觉熟知学校的基本情况、办学目标、阶段性工作重点和年度工作任务;另一方面要结合本职工作学习国家有关政策、规定，学习兄弟院校的做法和经验。从而确保准确贯彻执行国家有关政策、规定，同时制定的有关规章制度符合学校实际和高等教育规律。第四，注重管理干部的学历提升。将管理干部的学历提升、能力建设提高到与教师队伍同等的高度，提出博士、硕士的比例要求和目标。通过学历提升促使其不断完善知识结构，提高综合素质、工作能力和管理水平。第五，开展国际化培训，提高国际化素养。通过出国访问、国外专题培训、进修等途径加大管理人员知识更新的力度和对国外教育环境、国外知名大学管理制度的认知，从而满足国际化办学目标对管理人员的业务素质和能力要求［7］。

(三)建立科学有效的考核机制，不断提高管理干部工作效率

建立符合管理岗位特点、科学合理、具有可操作性的考核体系，强化岗位职责，形成激励机制。考核体系应由品德、知识、能力等要素构成，以能力和业绩考核为核心，定性与定量相结合。通过目标管理、效能测算、效益评估等进行综合考核，并将考核结果作为管理人员选拔、任用、奖惩和调整的重要依据。同时，在考核中注重服务对象考核、任期(聘期)目标考核和团队内部考核，有效地消除管理干部队伍中忙闲不均、人浮于事等不良现象，更好地调动管理干部工作的积极性、主动性和创造性，切实提高管理效率、管理水平和服务质量，提升执行力。

(四)完善职员制度，建立相对科学的激励机制

首先，建立完善的职员职级晋升制度。现行的管理职级与职务形成等同状态，职级与职务联动。同时，职级台阶过少，管理人员在各个职级台阶上的分布呈下沉淀状态，向上移动的速度呈迟缓状态，各个层级的管理人员在数量分布上无法形成合理均衡状态，层级之间的变动也难以有规律地进行［8］。因此，必须对现行的职员职级晋升制度进行完善，在实职管理岗位有限的现实下，建立职务晋升和职级晋升并行的职员制度，逐步减少通过职务晋升职员职级的数量，扩大通过职级晋升提升职员职级的渠道，真正实现管理队伍的教育职员化。在条件成熟的时候，取消行政职务与职员职级挂钩的职员体制，完全实行通过晋升提高职级的职员制度，

其次，完善校内津贴分配制度。合理设计专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位三种类型之间的津贴标准以及管理岗位内部的级差系数，按照“多劳多得、优劳优酬”的原则建立与相应专业技术职务标准相近的校内津贴体系，提高管理人员的福利待遇，充分调动管理人员工作积极性和主动性。

高校职员制作为高等学校人员管理体制和干部人事制度的一项重大改革，目前尚处在探索阶段，各高校对此有不同的认识和理解，也有不同的做法。但是，作为国家事业单位人事制度改革和高校人员分类管理的重要内容，必须遵循高校管理队伍建设的客观规律，结合自身实际不断完善职员制度，从而建立符合高校职业特点的管理体制和运行机制，促进高校管理队伍的职业化和专业化建设。

［1］ 袁可可，周敏．完善高校职员制度，推进管理队伍专业化建设［J］．科学咨询(科技·管理)，2012(4):41-42．

［2］ 雷铭．新时期加强高校管理干部队伍建设的再思考［J］．长春理工大学学报(高教版)，2009(11):20-21．

［3］ 徐维东．关于高校管理队伍建设的思考［J］．辽宁经济管理干部学院学报，2009(4):91-92．

［4］ 甘德荣．新形势下加强高校管理干部队伍建设的思考［J］．社科纵横，2012(5):177-178．

［5］ 孙健．高校行政人员职业化发展的现实思考［J］．现代教育科学，2012(4):95-97．

［6］ 辛春晖．高校岗位设置管理中管理队伍的困境与对策［J］．职教通讯，2012(35):39-41．

［7］ 李静蓉．高等教育国际化背景下的高校管理队伍建设［J］．人力资源管理，2012(1):116-117．

［8］ 刘幸菡，志伟．高校管理人员职业定位与教育职员制度改革初探［J］．北京教育，2011(9):65-67．?