我国国有企业高管人员激励机制问题及对策

2014-03-29胡小帅

赤峰学院学报·自然科学版 2014年3期

关键词：委托人激励机制高管

胡小帅

（安徽财经大学会计学院，安徽蚌埠 233030）

我国国有企业高管人员激励机制问题及对策

胡小帅

（安徽财经大学会计学院，安徽蚌埠 233030）

企业高管人员是企业的核心和灵魂，在企业的发展中起着举足轻重的作用.但是，由于经营权与所有权的分离及信息不对称的存在，使得经营者与所有者在所追求的目标上可能存在不一致的情况.为了使国企高管人员更好的为企业服务，因此，充分认识我国国有企业高管人员的激励机制及机制中存在的缺陷是非常必要的.

高管人员；激励机制；问题；对策

1 背景及现状分析

企业高管人员是企业的核心和灵魂，关系着企业的生存与发展.从两权分离以来，对高管人员的激励以及对他们收入的分配一直都是国内外研究的热点问题之一.其实，自改革开放以来，我国在发展经济的同时也一直在努力的对企业高管人员激励机制进行着全面的探索.从1979年至1982年对国有企业权利的下放，至后来1983年开始，维持了四年的承包经营责任制，再到1986年至1991年期间的利改税及直至现如今公司制度的改革，无不表现出我国都在努力对企业高管人员的激励机制进行调整.但是，由于种种主客观原因，致使我国对企业高管人员激励机制的改革调整的工作不是很顺利，效果不是很明显[1].目前我国出现了诸如“59岁”现象以及“于志安”现象等等，这些现象的出现除了说明我国企业部分高管人员的人生价值观发生滑坡以外，还在侧面反映出我国的高管人员激励机制的不完善.

2 企业高管人员激励机制的理论依据

2.1 激励相容性原理

高管人员代理所有者经营其资产，所有者则根据自身资产获利的多少或资产经营的效率来给予管理者相应的报酬.由此可见，所有者利润的多少取决于企业管理者付出努力程度的高低.但是，由于管理者不是企业资产的所有者，他不会自然而然的为所有者追求利润的最大化，他会在一定报酬的情况下，尽力为自己谋求福利，比如增加自己的闲暇时间，或是充分利用在职消费等等；而所有者则是希望管理人员在报酬一定的时候能付出更多的努力，这就导致管理人员与所有者的目标不一致.于是，所有者就需要设计出一种有效的激励机制，使高管人员在充分为自己争取利益的同时，也会想方设法为所有者谋求利益，即把管理人员的利益水平与其努力的程度挂钩，就可以产生激励相容.当管理者的收入与所有者的利益关联的时候，管理者越努力，所有者的收益越大，管理者的报酬就越多，这就使得所有者的管理监督动机变强，从而激励管理者对其他成员的监督和激励.

2.2 信息显露性原理

建立有效的高管人员激励机制的关键是要能够获取高管人员行为的信息.由于高管人员的行为具有不可观察性和不可预测性，所有者就无法完全掌握高管人员的信息，同时，企业的高管人员也可能会出于某些目的而去刻意隐瞒自身的一些劣势或缺陷，这样，高管人员就更加不会向所有者完全坦白自己的行为信息，导致所有者获取高管人员信息的难度增大.因此，所有者为了充分获取高管人员的信息，就必须要向管理者支付一定的好处.但是，企业资产的所有者会权衡收集管理者信息的成本，当所有者付出的代价大于他掌握管理者信息以后所能获得的收益时，所有者就会放弃对管理者的信息的收集.于是，在管理者与所有者之间就会产生一种博弈，所有者为了使管理者能够对其公布自身的信息，就必须确立好博弈的规则.

为了能够使得自己的期望收益最大化，所有者建立的激励机制至少要满足以下两个最基本的约束条件：

2.2.1 刺激一致性约束

所谓刺激一致性约束，就是所有者设计的激励机制所提供的刺激必须能够引起管理者的兴趣，即是能够让管理者自愿选择所有者根据其自身类型所设计的契约，而且管理者选择相应的契约以后获得的收益必定要大于其不选择该契约的收益，否则，管理者会拒绝执行所有者设计的与之相符的契约.

2.2.2 个人理性约束

所谓的个人理性约束，是对管理者行为的一种合理化的假设.即管理者接受该契约会比拒绝该契约更合算，这样才能保证管理者参与所有者设计的博弈的利益动机.

当所有者设计的激励机制满足上述两点约束条件时，就可以保证所有者设计的激励机制是可行的.

3 企业高管人员激励机制的主要内容

3.1 报酬激励机制

报酬激励机制一般包括给予管理者固定的薪金，适量的股票或股票期权，相应的退休计划等等.固定的薪金可以稳定高管人员的日常生活，但是缺乏灵活性，激励作用不大；而股票或股票期权与管理者的经营业绩密切相关，但是很容易引起管理者的短期行为或引起企业剩余所有权的流失；退休计划和管理者的长期行为挂钩，能够很好地避免高管人员的短期行为.

3.2 经营控制权激励机制

根据产权理论，企业的契约性控制权可以分为经营控制权和剩余所有权.在企业的经营过程中，控制权是掌握在管理人员手中，而剩余所有权则是在所有者手中，剩余所有权决定了控制权的分配.管理者拥有了企业资产的控制权以后，可以拥有其所在职位相应的便利，比如管理者享有在职消费，定时免费出游等权利，这在一定程度上可以对管理者起到激励作用.

3.3 剩余所有权激励机制

剩余所有权即是对企业剩余利润分配的权利，企业的剩余所有权一般情况都会掌握在所有者手中.管理者拥有了企业的部分剩余所有权，就意味着管理者拥有了分配企业剩余收益的权利，这样管理者就会为了能获取更多的收益而努力工作.管理者经营越努力，企业的经营利润就会越多，管理者的收益也就会越多.因此，这种机制可以极大地激励管理者的长期行为.

3.4 精神激励机制

根据马斯洛的需求理论我们可以知道，物质层次的需求是低级追求，精神层次的需求才是我们追求的最高层次.良好的精神激励机制可以使他们得到别人的尊重，增强他们对企业的融入感，使他们更好的为企业贡献自己的才智.

3.5 聘用与解雇激励机制

虽然物质层面的激励是企业对高管人员激励的主要方式，但是聘用与解雇激励机制也不失为一种重要的激励措施.在企业里，已经受聘的管理者不仅要面对企业内部下级人员的竞争威胁，同时也会承受外部竞争者的竞争威胁，如果管理者的经营业绩不好就要面临被解雇的风险.管理者越重视自己的声誉名望，聘用与解雇激励机制的效果就会越明显[2].

4 我国国有企业高管人员激励机制存在的缺陷

4.1 政府干预过多，政企不分

政府干预过多，政企不分，是我国国有企业高层管理人员缺乏激励的根源.众所周知，国家作为全民资产所有者的总代表，却无法直接处置全民资产，只能通过地方政府或地方相应的主管部门来代替国家行使职能，而地方政府及其相应的主管部门也只能通过经济组织直至企业来行使国家赋予的权利.这样一来，就会使得企业产权层级增多，而产权层级的增多，又会导致国有资产的所有权权益受到人们的轻视.于是，高管人员在行使权力时受到的激励和约束程度就会极大的降低.虽然我国目前正在对国有企业进行着公司制改革，但是我国国企受到政府的干预仍然比较多，企业的高管人员仍然是有政府直接任命，而不是以企业的盈利为根本目标.在政府的干预下，国有企业内的高管人员在经营业绩好的时候可以得到提升和奖励，而在经营业绩不好的时候却仍然能保留原有职位而不会被解雇.

4.2 市场机制不完善

市场机制不完善，是我国国有企业高管人员缺乏激励的主要原因.在完善的市场机制下，迫于外部环境的压力，企业管理者会不断地创新自己的产品和服务，不断地增加自身的活力，努力的提高自身的运营效率.而那些没有经营实力的企业管理者就会被淘汰.但是在我国国企内部，由于政府的作用，企业即使经营不佳也不会被淘汰，经常还会得到政府的大量补助.

4.3 企业内部法人治理结构不完善

企业内部法人治理结构不完善，是我国国有企业高层管理人员缺乏激励的另一主要原因.现代企业的标准特征是法人治理结构的规范化，在现代企业的治理中，企业的所有权，决策权和监督权各有各自的重心，各有各自的权利，它们三者必须要严格区分，不得交叉.企业的股东会，董事会，监事会和经理层也必须要做到各司其职，相互制约.现代企业的精髓就在于能把所有权和经营权相分离，达到一定的制约和均衡，从而保证了现代企业治理的有效性.而我国的国有企业目前还不是独立经营，盈亏自负的主体，更不是脱离行政的独立的经济主体.国企的四会一经的大多数成员都是国家钦点，而不是由选举或聘任，甚至出现董事长总经理和监事会职责集于一身的情况，这样管理者就缺少被激励的动力.权利权的过度集中，使得国有企业被控制在“内部人”手中，选聘机制，薪酬机制等企业内部相关的机制就失去了透明度.

4.4 委托人监督动力不足

委托人监督动力不足，是我国国有企业高层管理人员缺乏激励的又一主要原因.我国国有企业有两个层次的委托代理关系，一是国有资产最终所有者和各级地方政府之间的关系；二是地方各级政府和国有企业管理者之间的关系.两个层次的前者都是委托人，而且两个层次的委托人都缺少监督的动力.委托人都缺乏监督动力.第一个层次的委托人虽然是国有资产的最终所有者，但是我国国有资产的所有者并没有具体到个人，而且国家也不承认个人对国有资产享受剩余索取权，所以第一层次的所有者不可能参加到企业的签约谈判中，更不可能行使契约所规定的相应权利，更不用说履行契约中的义务或承担契约的风险.因此，第一个层次的全民所有者没有监督的动力.地方各级政府是国有企业第二个层面的委托人，而行使政府权力的人员是政府官员.由于政府官员知识享有政府赋予的委托权，其本身也不能获得国企内部的收益，意思就是说，政府层面的委托人享有政府的定期薪资，不与国企的利益挂钩，这自然使得第二层面的委托人缺少对国企管理者的监督动力.两个层面的委托人都缺少对国企管理者的监督动机，这使得国企高管可以自由的行使自己的管理权，产生“败德行为”，背离委托人的目标，损害委托人的利益[3].

4.5 法律法规体系的不完善

市场要能有序运行，完善的法律法规体系不是必不可少的.完善的法律法规体系不仅是市场经济健康有序运行的保障，也是约束市场人员行为的准绳.因此，企业的管理者也必须在法律法规的制约范围之内.我国目前虽然有《公司法》、《破产法》等相关法律法规，但是还不是很完善.比如在对国企管理者的经营绩效和经营行为的评估只局限在企业内部形式上的评估，却没有法律层面的评估.对管理者的形式化使得管理者缺乏动力.

5 完善我国国企高管人员激励机制的对策

5.1 减少政府干预，增强国企的独立性

政府的干预往往会使国企高管人员丧失了激励的动力.政府让国企成为独立的经济主体，让国企在激烈竞争市场中谋求生存，这样，就可以把管理者的收益与企业的盈亏联系在一起，而不是向先前那样国企管理人员仅仅作为一个拿固定薪资的代理人.另外，政府可以对那些优秀的管理者不实行到60岁就退休的政策，因为这些优秀的管理者拥有的人力资本十分稀缺，过早的让他们退休不仅不利于他们人力价值的发挥,还增加了企业战略维护调整的时间.因为企业的发展需要成熟的战略性思考，对那些优秀的管理者来说，当他们得知自己不久就要退休时，就不会为企业未来的保值增值而努力了，他们更多地会着眼于自己当前的利益，极易引发短期行为，不利于企业的成长.所以，延缓优秀管理者的退休时间，可以极大地激发他们为国企努力工作的热情，从而更好的为我国国企创造利润.

5.2 完善国企内部治理结构

现代企业的标准特征是法人治理结构的规范化，精髓就在于能把所有权和经营权相分离，达到一定的制约和均衡，从而保证现代企业治理的有效性.在现代企业的治理中，企业的所有权，决策权和监督权各有各自的重心，各有各自的权利，它们三者必须要严格区分，不得交叉.企业的股东会，董事会，监事会和经理层也必须要做到各司其职，相互制约.股东大会是企业的最高权力机关，所有重大决策必须通过股东大会，由股东大会决定.股东大会决定董事会相关人员的选任和罢免.董事会人员不得兼任总经理.监事会必须要做好自己的监督工作，防止企业内部出现违规越权等行为.

5.3 完善国企高管人员监督约束机制

激励和监督是一对天生的伴侣，没有无监督的激励，也没有无激励的监督.只激励而不监督，管理者难免会产生懒惰偷懒心里，只有监督而没有激励，管理者又会产生逆向选择.因此，一个完善的监督约束机制也是我国国企高管人员激励机制有效运行的重要条件.只有监督机制和激励机制有机结合，才能形成一套完整有效的激励体系.对管理者的监督可以分为外部监督和内部监督.内部监督主要指企业内部的治理制度对管理者的监督；外部监督主要指市场对管理者的监督，它包括资本市场，要素市场等相关市场的监督[4].

5.4 完善物质和精神激励机制

首先，必须要保证管理者的报酬和业绩关联，即激励和风险并存.在对我国国企管理者激励的所有方式中，物质激励是最主要的一种方式.因此，在企业人力资源管理中，薪酬管理非常重要.良好的物质激励能够极大地提高管理者的工作热情，调动管理者的积极性.但是，为了避免管理者由于信息不对称而偷懒，或者管理者为了私人利益而冒险经营，必须要把管理者的报酬与企业业绩挂钩.然后，要加大中长期激励的力度.需求层次理论告诉我们，物质需求是一种短期的，低层次的需求，它仅仅是为了满足个人的生存需要.过多的物质激励会刺激管理者的短期行为，不利于企业的长期发展.因此，加大中长期激励的力度，比如利润分享，期权激励，中长期绩效评估激励，退休业绩评估补助计划等等，这可以极大地避免管理者的短期行为.

在做好物质激励的同时，精神激励也必不可少.因为较物质激励而言，精神激励更能够在更高层次上提高管理者工作的积极性，而且精神激励持续的时间更长，激励的深度更大.所以，企业可以为那些优秀的管理者颁发诸如“优秀管理奖”，“最佳业绩奖”之类的奖项.

5.5 完善我国国企高管人员激励机制的法律体系

良好的法律体系是保证市场经济良好有序运行的前提，也是监督行为人言行的利器.比如我们应该在法律层面增加对国企管理者经营绩效和经营行为的评估，而不要仅局限在企业内部的形式上.

〔1〕杨淑君，王丽静，黄群慧.建立有效的国有企业经营者激励约束机制[J].中国软科学,2000（6）．

〔2〕李维安.公司治理学[M].北京：高等教育出版社,2009．

〔3〕李秀荣.论国有企业经营者激励与约束机制的构建[J].山东财政学院学报,2002（1）:48-53.

〔4〕冯炜.国有企业经营者激励不足的原因及对策[J].现代情报，2005（6）:166-168．

〔5〕郑纯选.国有企业经营者激励约束机制研究[J].财经研究，1998（5）:27-31．

〔6〕杜梅雅.国有企业经营者的激励问题及其对策[J].郑州航空工业管理学院学报，2000（2）.

〔7〕张雪飞,肖利哲,郝红军.论对经营者的约束与激励[J].科技与管理，1999（3）：44-46．

〔8〕于阳.构建现代企业制度必须有健全的激励与制约机制[J].潍坊学院学报，2003（1）：20-22．

〔9〕杨河清,唐军,胡芳.国有企业经营者薪酬激励的主要问题[J].首都经济贸易大学学报，2003（4）.