人事代理制度下高校辅导员队伍建设刍议

李垚林，石玉宝

（1.安康学院 政治与历史系，陕西 安康 725000；2.贵州财经大学 学生工作处，贵州 贵阳 550004）

人事代理制度是我国经济社会转型过程中实行的一种新型人事管理制度，是在国家人事法律法规及相关政策指导下，由政府人事管理部门批准的人才代理机构接受用人单位和个人的委托，代理其人事业务，实现个人人事关系管理与人员使用相分离，为个人提供人事代理管理服务的一种制度[1]。高校辅导员是高校教师队伍的重要组成部分，扮演着政治上的引导者、思想上的教育者、行政上的管理者和心理健康知识的传播者等多重角色[2]。自1999年国家实行高校人事管理制度改革以来，高等院校引入竞争机制，人事代理制度在高校辅导员队伍建设中得到了不同程度的推广，有效地推动了高校辅导员队伍的改革和创新。但是该制度在稳定辅导员队伍、提升辅导员职务认同以及增进辅导员公平感等方面还存在着诸多问题，需要不断的改进和完善。

一、人事代理制度在高校辅导员队伍建设中的作用

2008年教育部在《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中指出：“高校辅导员是高校教师队伍和行政管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部两重身份。”[3]进入21世纪以来，伴随着人力资源配置的市场化，高等院校对新聘辅导员实行人事代理制度，这种制度对于减轻用人单位负担，提高人事管理效率，建立具有生机和活力的用人机制，优化人才结构、稳定人才队伍，解除人才流动的后顾之忧，实现高校自主择人、人才自主择业，促进人才合理流动，发挥人才市场在资源配置中的基础作用都具有重要意义。

（一）有利于发挥高校的用人自主权，优化人力资源配置

在高校推行辅导员人事代理制度，使高校从行政导向的人事制度向市场导向的人事制度转变，能够充分发挥高校的用人自主权，同时这种制度能灵活高效地帮助管理人员选人、聘人，也能合理稳定地安排人员流动，从而真正实现高校人员管理向岗位管理的方向迈进，优化高校人力资源配置。不仅如此，这种制度还能够避免近亲繁殖，建立优胜劣汰、公平竞争的机制，拓宽进人渠道，使高校辅导员在保持相对稳定的前提下维持动态平衡。

（二）有利于增强高校辅导员的责任感和危机感

传统的高校辅导员用人制度由于缺乏有效的竞争机制和激励机制，辅导员普遍存在着危机意识不强、责任意识下降的问题，工作积极性不高，主动性不强，“干多干少一个样，干好干坏一个样”。而人事代理制度打破了“终身制”的铁饭碗，引入了竞争机制，割断了辅导员与高校的依附关系，有利于增强辅导员的责任感和危机感，从而激励其刻苦学习，不断提高自身素质。

（三）有利于节约高校管理成本

实行人事代理制度在一定程度上可以节约高校辅导员管理成本，提高人力资源使用效率，充分发挥人才的最大作用。这种制度打破了传统的教职工对学校的终身依赖，档案管理、人事管理、工资管理、岗位管理等方面工作都委托专门的机构代为管理，实现了人事档案与学校相分离。这样不仅可以节省学校的人力、财力、物力，而且可以减轻高校的管理压力，使高校从繁杂的事务性工作中解脱出来，降低了管理成本，提高了工作效率。

二、人事代理制度下高校辅导员队伍建设存在的问题

（一）辅导员流失严重

高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量，他们按照党委的部署有针对性地对大学生开展思想政治教育、心理咨询方面的工作，还负有对学生日常事务、学习以及生活等方面进行指导的职责[4]。高校对新进辅导员实行人事代理制度，这一制度在管理体制上与高校的关系比较单一，由于没有正规的人事编制，使人事代理人员缺乏工作的稳定性和归属感，其与学校的关系主要是一种合同上的雇佣关系，一旦在人际关系、福利待遇、职称晋升、进修培训、工作调动等方面产生摩擦，很容易出现跳槽转行等行为[5]。对于高校来说，由于人事代理辅导员存在流失严重等问题，因而不利于建立稳定的辅导员人才队伍。相关调查资料显示，39%的辅导员认为从事思想政治工作是“走错路”；66.4%的人认为该工作不被理解、社会地位低下、没有前途；还有少部分人认为辅导员仅是谋生的手段[6]。因此，相当一部分辅导员在工作2—3年后就逐渐转岗，有的转到行政职能部门工作，有的则转向教学岗位，从事一线教学工作。对于广大学生而言，辅导员的频繁更换，不利于其与辅导员建立长期良好的沟通协作关系，在面对辅导员的频繁变换时他们往往不知所措。由此可见，人事代理制度下辅导员队伍的不稳定一方面会给学校的长期发展带来诸多弊端，不利于高校人才队伍的储备，另一方面，也会给广大学生的学习、生活以及心理等方面带来许多负面影响。

（二）辅导员地位认同性较低

一些高校对辅导员在人事管理制度上实行“双轨制”，即对新聘用的辅导员实行人事代理制度，而对已任职的辅导员则实行编内人员管理制度。从辅导员的工作情况来看，人事代理辅导员一般承担着更多的工作任务，生存及竞争压力较正式编制辅导员更大。更有甚者，有些高校在进行物质奖励、年度考核以及评优定级时，往往设置种种隐性限制条件，剥夺人事代理辅导员获得奖励、评优的权利。如对于外出进修、课题申请、专家评定以及其他方面的隐性福利，明确规定必须为在职在编人员才能享受，这在很大程度上限制了人事代理人员的上升空间以及共享社会资源的权利。人事代理辅导员的人事关系存于人才交流服务中心，其与高校仅存在合同上的劳动雇佣关系，这让他们认为自己与正式编制辅导员之间存在本质上的区别，同时对自身地位的认同性也较低，不会积极投身于学校的各项教育改革发展事业当中，在一定程度上削弱了辅导员的工作表现欲望[4]。另外，从高校辅导员的职业定位来看，其主要从事的是一些层次不高，在旁人看来是谁都可以干的日常琐碎事务，造成辅导员所从事的职业得不到社会的认同和尊重，也进一步加剧了这种情况。

（三）辅导员心理失衡问题突出

高校对新进辅导员实行人事代理制度之后，人事代理辅导员在培训晋升、职称评定、薪酬待遇等方面与在职在编人员存在很大的差异。一方面，人事代理辅导员由于没有正式编制，工资福利待遇相对较低，成为高校的弱势群体。学校政策的制定权、决策权被在编人员所掌控，人事代理人员基本上没有话语权，在进修学习、职称评定、职务晋升、课题申报等方面，人事代理人员很少被考虑在内，这严重挫伤了其工作的积极性和主动性。另一方面，国家对人事代理没有制定相关的规章制度，使得高校在引进人才方面对于是否给予编制并没有明确的定位，造成了在选聘人才这一关键环节上存在潜在的利益寻租，大家竞相挤进编制内，对无编制的人事代理辅导员职位缺乏兴趣。长此以往，人事代理辅导员很容易产生心理上的失衡，他们会想方设法争取进入有编制的单位任职[4]。由于上述诸方面的原因，造成了高校人事代理辅导员心理失衡问题突出，为高校辅导员队伍的稳定发展埋下了隐患。

三、加强人事代理制度下高校辅导员队伍建设的对策

当前，高校对新聘用辅导员实行人事代理制度，是经济社会转型期高校人事管理制度的一种积极尝试。要在这一新型人事管理制度下吸引和留住人才，建设一支高素质、专业化的高校辅导员管理队伍，更好地为广大学生和学校的发展服务，应从以下几方面着手：

（一）高校应重视辅导员队伍建设，减少人员流动

高校对新进辅导员实行人事代理制度，应当做好如下三方面工作：

第一，做好新进人事代理辅导员的思想工作，减少流动性。人事代理人员仍是国家工作人员，其工作表现将记载于个人的人事档案之中。从人事管理制度的发展趋势来看，高校人力资源配置必将走向市场化、社会化，所有教职员工将以契约形式进行择优聘用，实行竞争上岗，因此高校人事代理辅导员应尽快消解其自卑心理。

第二，对优秀辅导员实行“择优转正”。高校应对工作认真负责、踏实肯干、吃苦耐劳、任劳任怨，获得“省优”、“校优”的人事代理辅导员，经过一段时间的考核，将其由“编外”人员转为“编内”人员，使辅导员队伍形成竞争机制，进而减少流动性。

第三，营造良好的工作环境，减少流动性。高校在人事管理制度上应对全体辅导员一视同仁，无论是对在编辅导员，还是对人事代理辅导员，都应实行同工同酬，并在职称评定、培训进修、职务晋升、课题申报等方面给予同等待遇。

（二）辅导员应加强学习，提高综合素质和能力

高校人事代理辅导员在工作生活过程中，一方面应深入研习人事代理制度，探究实行人事代理制度的背景及未来发展趋势，明确自身的权利和义务，在自身权益受到损害时，能够以法律为武器维护自身的合法权益。另一方面应进一步转变对人事代理制度的传统观念，通过努力学习各方面知识，增强自身的竞争意识和竞争能力，以便能够全身心地投入到辅导员工作中来，更好地为发展自己、奉献社会奠定基础。

（三）政府相关部门应完善人事代理制度，维护辅导员的合法权益

政府相关部门完善人事代理制度，可从两方面入手：一方面应建立健全保障人事代理人员合法权益的监督管理机制。负责高校人事代理工作的机构主要是省市人才交流服务中心，隶属于政府部门，为避免其集管理、服务和中介经营为一体的现象，人才交流服务中心应实行政、事、企分开的政策，其主要工作是加强对人事代理工作的监督管理，督促各高校履行合同义务，按规定维护人事代理人员的合法权益。另一方面应建立健全人事代理人员的相关社会保障服务体系，使高校人事代理辅导员的养老保险、医疗保险、失业保险等社会保障制度朝着“单轨化”方向发展，从而扩大高校选拔辅导员人才的范围，进而推动高校辅导员队伍的健康稳定发展[5]。

总之，加强人事代理制度下高校辅导员队伍建设，应从高校、个人、政府三个层面入手，通过共同努力，使高校辅导员队伍能够保持长期稳定和健康发展，为高校思想政治教育工作和学生事务管理工作提供一支专业化的辅导员队伍，更好地为国家经济社会发展服务。