企业劳动关系评价指标体系构建思路

● 孙波

中国的劳动关系正由个别劳动关系调整向集体劳动关系调整转型。在劳动关系的集体化转型过程中，频发的劳资冲突给企业劳动关系的稳定与企业的生产效率都造成了很大的损害。然而企业并没有顺应现实劳动关系的变化而进行管理上的改善，而仍以一种“消防员式的策略”来应对劳资冲突。为提升劳动关系管理的有效性，首先需要企业管理者能够充分了解和掌握企业劳动关系的状况及发展动态，其关键在于设置科学合理的能反映企业劳动关系状况的评价指标体系。当下对劳动关系评价指标体系的研究并不多，现有的研究成果也已不能很好的反映转型期企业劳动关系的状况，对企业劳动关系评价指标体系的进一步研究显得尤为必要。

一、研究现状

劳动关系是劳动者与劳动力使用者以及相关使用者为实现劳动过程所构成的社会经济关系，包括宏观和微观两个方面的。在微观层面，其主体包括用人单位与劳动者及企业工会；而在宏观层面，将企业雇主协会、各级工会以及政府作为主体纳入。本文的研究聚焦于企业层面的劳动关系。

我国的劳动关系正经历着由计划经济向市场经济的转型，原有的计划经济体制下的企业劳动关系评价方式和标准已经过时。这就需要结合当前转型时期的现实状况和特点，设计一套比较完整、合理，并适应新时期劳动关系特点的评价指标体系。近年来，我国企业劳动关系评价指标主要采用两大类评价标准：一是全国总工会在“创建劳动关系和谐企业活动”中提出的，从依法执行劳动合同制度、依法保障职工劳动经济权益、建立平等协商集体合同制度、尊重和维护职工精神文化权益等八条标准；二是学者们提出的劳动关系评价指标的研究。

姜颖等分别从宏观和微观两个层面提出了劳动关系的评价指标，宏观方面的评价包括劳动立法和劳动政策、就业政策和三方协调机制的建立等六个维度，微观方面的评价包括劳动合同制度、劳动标准制度、集体合同制度、工会制度、劳动纪律和规章制度、职工民主管理制度和劳动争议制度等七个维度，并指出微观层面的评估是劳动关系评价指标体系构建的重点。汪泓等从企业就业状况、企业劳动合同、工资及其分配、社会保障、工会组织和企业经济绩效等六方面，共筛选出26个指标构成劳动关系评价指标体系。贺秋硕提出从劳动者就业及工资状况、劳动者就业环境及受保护程度、劳动者民主程度及其发展前途等三方面构建综合评价模型，其中又细分为劳动合同状况、就业培训状况、工资状况、劳动条件等8个要素指标和33个指标层指标。王养成提出了劳动守法情况、劳动用工情况及劳动关系运行的环境状况等三方面共15个评价指标的劳动关系和谐性多层次灰色综合评价模型。姚先国等在对国企改制企业的实证研究中，发现工资奖金、持股比例、职位、工龄、职工对管理层和工会的满意度等因素与劳动关系之间成显著正相关关系。王永乐等在对劳动关系满意度影响因素的实证分析中，发现薪酬福利制度、劳动保障制度、劳动考核制度、劳动条件或环境等四方面的改善对劳动关系满意度有不同程度的贡献。

以上学者对指标体系的相关研究，为下一步更加科学合理的指标体系的构建奠定了良好的基础。从现有的关于企业劳动关系评价指标体系的研究成果来看，大多数的指标体系能够从劳动者利益保障的角度出发，充分考虑到劳动者的天然弱势地位以及利益受损的现状，但并不够全面、系统，缺乏企业经济效益方面的评价指标，而企业经济效益是企业劳动关系稳定、和谐运行的基础。其次，现有的评价指标侧重于单向的、客观的、偏劳动法方面的指标，没有体现出劳动关系的内涵理应包括的劳资双方的互动及主观互评的内容，也没有体现出劳动关系动态变化的内容，使得其评价结果不能真实地反映劳动关系的和谐程度、揭示可能存在的问题、预警可能出现的风险。因此，需要进行一定的修正，以期更为准确的测量转型期我国企业劳动关系的状况。

二、理论框架

从理论的角度来构建企业劳动关系评价指标体系，首先要构建企业劳动关系评价的理论分析框架。Weiler在对劳动关系不同理论和方法分析和总结的基础上，提出了一个综合性的劳动关系理论分析模型（图1），并将其作为构建劳动关系评价指标体系的框架，用来评价欧盟各国劳动关系的状况。此理论分析模型主要包括：外部环境、劳动关系调整框架、劳动关系主体、劳动关系过程、劳动关系结果以及所产生的作用与影响。外部环境包括政治、经济、社会环境、国家文化、价值观、历史等。劳动关系调整框架、劳动关系主体、劳动关系过程、劳动关系结果是分析模型的四个主体维度，各成一体并相互关联。其中，劳动关系调整框架主要侧重于劳动关系调整的各种方式，如劳动法等；劳动关系主体包括劳动者、雇主、工会和政府；而劳动关系过程涉及集体谈判和社会对话等，劳动关系结果则指经过劳动关系过程之后的产出。

图1 Weiler劳动关系理论分析模型

Weiler的分析模型为企业劳动关系评价指标体系的构建提供了比较完整的理论框架，对于我国企业劳动关系评价指标体系分析框架的构建有很大的借鉴意义。但由于该评价研究的目的是对欧盟各国的劳动关系状况进行评价并对比，决定了所提出的评价指标体系的分析框架主要是从宏观的角度来考虑的，并且指标体系中绝大多数是客观性的指标，所以直接用来分析评价我国企业的劳动关系状况，仍有很大的局限性。

根据笔者对劳动关系内涵的理解，在对劳动关系相关理论和方法研究的基础上，对Weiler的分析模型进行了一定的修正，本文提出了企业劳动关系评价指标体系的分析框架（图2），以此为基础，进一步在理论上构建企业劳动关系评价指标体系。

图2 本文企业劳动关系评价指标体系分析框架

本文提出的分析框架主要包括企业劳动关系的外部环境、基本业务管理、合作管理、冲突管理、员工利益保障和企业绩效表现六大部分，其中又可以将基本业务管理、合作管理和冲突管理归纳为劳动关系的管理行为（劳动关系运行和协调的过程），而员工利益保障和企业绩效表现可以归为劳动关系的管理结果。外部环境主要包括经济全球化、经济体制改革、劳动力市场和法律政策等因素，这些指标侧重于企业外部的宏观环境方面，外部环境的变化对企业劳动关系状况有很大的影响。但环境因素作为外部因素，对各个企业的差异性和可区分度不大。所以本文中对外部环境不做深入的分析，而将重点放在企业劳动关系管理的五个主体维度上，分别是基本业务管理、合作管理、冲突管理、员工权益保障和企业绩效表现。基本业务管理主要包括劳动关系调整和劳动关系主体，其中劳动关系调整主要指《劳动合同法》等劳动法律，体现在劳动合同管理等方面；而劳动关系主体侧重于劳动者，特别是体现新生代员工的特点。劳动关系的运行过程主要包括两个方面，一方面是以集体谈判为主的劳资冲突的解决过程，另一方面是包括员工民主参与等在内的劳资合作过程，在此分析框架内分别归纳为冲突管理和合作管理。而最后劳动关系的结果也表现在两个方面，一方面是以员工的薪酬福利等为主的员工利益保障，另一方面是以企业的收入、利润等为主的企业绩效表现，充分考虑劳动关系双方各自的利益，同时强调双方利益的一致性。

三、构建思路

（一）基本业务管理指标

基本业务管理指标主要包括员工的就业形式、员工的工作年限及年龄结构、工人自组织状况、劳动合同管理等。基本业务管理是企业劳动关系管理的基础，只有在这个基础上才能构建和谐的企业劳动关系。

企业劳动关系的主体以员工和代表企业的管理者为主，但随着劳动力市场的变化、劳动关系的集体化转型等，劳动关系的主体特征发生了很大的变化。最重要的是企业员工实现代际特征转换，80、90后新生代员工成为了企业用工的主体。他们大多是独生子女，在父母宠爱中长大，成长于物质极度丰富时期，具有鲜明的“三高一低”特征，即受教育程度较高，职业期望值较高，物质和精神享受要求较高，工作忍受力低。他们对待工作的态度发生根本变化，工作本身不再成为一种人生价值，工作的目的是为了更加多元化的生活；他们崇尚自由，具有强烈的公平意识，没有明显的等级观念，敢于拒绝和挑战权威，更加关注和争取自身利益，这给企业的管理带来了挑战。但是，以60、70代为主体的企业管理者仍推崇权威式领导，强调服从与命令。这种管理方式不能很好的适应新生代员工的特点，甚至容易发生冲突，在很大程度上影响了企业劳动关系的状况。

此外，还涉及到劳动合同的管理等方面的指标。

（二）合作管理指标

合作管理指标主要涉及员工参与、工作自主性、企业文化和企业工会作用四方面，合作管理是劳动关系管理的核心。培养员工合作意识，完善员工参与制度，拓展企业内部的沟通渠道，丰富员工业余生活和提高员工工作自主性将是企业劳动关系和谐发展的最终保障。

当下的企业管理实践中，人力资源管理机制更多的倾向于对中高层管理人员、核心人才的激励、培养，而忽视了对一线员工的关注。一线员工拿着较低的工资，日复一日做着重复性的工作，承受着很大的工作强度和压力。富士康员工选择“N连跳”来表达自己的不满，然而海底捞员工却用贴心、优质、人性化的服务来回馈客户。深入对比后我们发现，海底捞的成功是基于其优秀的授权文化。海底捞给与了他的服务员很大的权力，使他们有很大程度的决策和自我发挥的空间。这种授权使员工感受到了企业的信任和支持，使他们不仅能乐呵呵的为顾客提供常规服务，还能在为顾客服务中创造惊喜和感动。在一些突发事件的处理上，更体现出这种授权所产生的及时、有效，从而持续创造顾客的高满意度、高回头率。来自企业和顾客的认可让一线员工更加有朝气、有活力、充满创造力和热情，这种氛围进一步强化了员工忠诚并持续产生出高绩效。而富士康的管理体制使员工成为工作的机器，导致了悲剧的发生。海底捞的实践告诉我们员工参与、工作授权对企业劳动关系氛围和员工工作绩效产生的巨大作用。

除此之外，员工轮岗、培训与职业通道、业余活动、制度严苛等方面也对劳动关系的和谐产生很大的影响。

（三）冲突管理指标

冲突管理侧重于对劳动关系双方主体间的争议和由此引发的劳动争议诉讼进行预防和处理。这是企业劳动关系的关键，处理好突发性、影响面大的劳动冲突将有效的提升企业劳动关系的稳定性。冲突管理的效果一方面从员工投诉的数量及解决情况，以及相应的投诉内容和渠道类型进行评价；另一方面从企业方的工作场所监督来评价，主要包括管理层级、基层管理者风格和管理官僚作风三方面。

企业在员工投诉方面存在的最大问题是“内部矛盾外部化”，即由于企业内部的投诉渠道不健全，或投诉的回应速度太慢、解决不彻底等问题，使员工感到不满的内部事情没能有效的在企业内部得以解决，从而导致了不满积累到一定程度，以劳动仲裁、上访、罢工等方式表现出来，给企业造成损失，并形成不良影响。

工作场所监督方面存在的问题，一方面表现在，随着企业规模的扩大、管理层级的增加，企业内容易形成官僚作风，影响相互协作的氛围，导致工作效率的降低；另一方面，管理层级的增加导致信息传递的逐层失真，不能完整、有效的传达到基层员工，从而容易导致基层员工对管理层决策理解上的片面，由误会而产生不满和矛盾；同时，金字塔式的层级使优秀的企业文化和好的管理举措在基层得不到有效的落实，如在制造业中出现高层大力倡导“以人为本”理念而基层管理者中却存在责骂、殴打员工的矛盾现象。以上这些都会在一定程度影响企业劳动关系的和谐。

（四）员工利益保障指标

企业劳动关系运行结果的一个直接体现是员工权益保障，具体来说可以通过工资工时、社会保险、职业安全卫生、生活环境（与企业相关的）等方面来衡量。这些指标与员工个人的生存、发展息息相关，最受员工的关注，是政府劳动立法关注的重点，也是最容易产生不满和矛盾的地方。

而当下员工对利益保障方面的诉求已经不再局限于工资水平、工资增长、工资结构、社会保险及职业安全卫生上了，更多的倾向于对自己切身生活相关方面的关注。近年来因为没热水澡、食堂饭菜、宿舍管理等问题“揭竿而起”的案例不胜枚数，这充分显示出员工对自身福利的关注。为了充分体现员工的诉求，我们在指标体系中加入了相应的内容，如食堂就餐秩序、时间、环境、饭菜质量等；宿舍安全、设施、卫生、床位数量等；以及班车座位保证、路线、时间等；甚至还有制服的样式和发放时间等。

（五）企业绩效表现指标

劳动关系的结果不仅体现在员工的利益保障方面，也同时体现在企业绩效和企业发展中。劳动关系运行和协调中的各项职能对组织氛围的塑造，员工的激励和员工能力的提升都产生了一定的作用，影响员工的个体绩效，从而作用于企业的整体绩效。

企业的绩效表现是企业生存的基础。在经营绩效不好的企业中，员工的工资标准较低，劳动保障体系不健全，员工的利益得不到保障，导致很多的劳动争议，使劳动关系存在很多的问题。一些经营不善的企业甚至不给员工缴纳保险，或者只给员工缴纳一种、或两种保险，或者降低员工的工资，引起员工的不满，致使劳资矛盾加深，造成劳动关系不协调。另一方面，当企业的经营状况波动时，员工流失率上升，也会造成劳动关系的不稳定。因此，从根本上提高企业的绩效，增强企业的竞争力，有利于促进劳动关系的和谐稳定。

在本指标体系中，企业劳动关系状况可以从劳动关系的管理行为和管理结果两个维度进行评价，作为一级指标。其中，劳动关系的管理行为又包括基本业务管理、合作管理、冲突管理3个二级指标，劳动关系的管理结果包括员工利益保障和企业绩效表现2个二级指标。

在一、二级指标的基础上，结合目前国内外学者对企业劳动关系评价指标的研究和我国企业劳动关系的现实状况，对二级指标进行了分解（分解为19个三级指标），并进一步分解为46个四级指标，初步构成了企业劳动关系的评价指标体系，由2个一级指标，5个二级指标，19个三级指标，46个四级指标构成（见表1）。

本文所设计的指标体系涉及企业劳动关系的各个方面，并将客观性指标和主观性指标进行有效结合。其中，客观性的评价数据主要通过企业历年的统计资料获取，主观性的评价数据则分别通过企业（管理者）问卷和员工问卷两方面进行收集，重点设计了很多与员工满意度、容忍度等相关的指标，力求全面、动态的反映企业劳动关系的状况。在具体的指标体系运用方面，不仅可以用来预测企业劳动关系的现实状况、反映企业管理中存在的问题，而且将给企业的管理改进提出明确的指导，以期为管理者决策提供依据，打造高满意度的员工团队，推动企业绩效持续提升。

本文提出的指标体系还只是一个理论上预选构建的指标体系，是一个相对全面的评价指标库，仍需进一步实证检验和筛选；而如何针对不同的行业体现出指标体系设计的差异，也是下一步应该重点关注的方向。

表1 企业劳动关系评价指标体系

1．常凯：《劳动关系的集体化转型与政府劳工政策的完善》，载《中国社会科学》，2013年第6期。

2．常凯：《劳动关系学》，中国劳动社会保障出版社，2005年版。

3．贺秋硕：《企业劳动关系和谐度评价指标体系构建》，载《中国人力资源开发》，2005年第8期。

4．姜颖、王向前、张冬梅：《构建和谐劳动关系指标体系初探》，载《中国劳动》，2006年第9期。

5．孙波、林镓茵：《企业如何在劳务派遣中落实同工同酬》，载《中国人力资源开发》，2013年第11期。

6．饶征、孙波：《以KPI为核心的绩效管理》，中国人民大学出版社，2003年版。

7．王永乐、李梅香：《民营企业劳动关系影响因素的实证分析》，载《中国劳动关系学院学报》，2006年第4期。

8．王养成：《企业劳动关系和谐性的灰色综合评价模型》，载《商场现代化》，2007年第3期。

9．孙波、全怀周：《“素质”的管理与应用—以某电力企业为例》，载《中国人力资源开发》，2012年第7期。

10．汪泓、邱羚：《企业劳动关系定量评估模型》，载《上海企业》，2001年第7期。

11．闻效仪：《人力资源管理与劳动关系的相互影响》，载《中国劳动关系学院学报》，2007年第5期。

12．孙波：《回归本源看绩效》，企业管理出版社，2013年版。

13．闻效仪：《企业人力资源管理的挑战与劳动关系管理体系建设》，载《中国人力资源开发》，2013年第11期。

14．姚先国、郭东杰：《改制企业劳动关系的实证分析》，载《管理世界》，2004年第5期。

15．Weiler,Anni.Quality in industrial relations:Comparative indicators.European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions,2004,P23.