转型期家政行业“准员工制”管理研究——以上海为例

● 邵兴东 孟宪忠

家政行业是以家庭为服务对象，向家庭提供各种劳务，满足家庭需求的新兴服务行业。家政行业的健康有序发展，对于转型期调整产业结构，扩大内需，稳增长，增加就业，改善民生具有重要作用。据统计，我国目前从事家政服务的农民工约1500 万人。“十二五”期间，农民工在城镇落户将达到1500 万人，到2020年将超过5000 万人（邱小平，2012）。当前我国1.67 亿老年人口中，80 岁以上的高龄老人为1899 万，其中多数人逐步进入半自理或不能自理的状态（邱小平，2012）。城市空巢家庭中，老人家庭超过50%，部分大中城市超过70%，而我国社会化养老供给严重不足，目前我国养老床位总数仅占全国老年人口的1.59%，远低于发达国家的5%～7%的比例，也低于发中国家2%～3%的水平（邱小平，2012）。全国残疾人总量达8500 万人，涉及到2.6 亿家庭人口。转型期我国农村人口的城镇化与市民化发展的要求，以及人口老龄化和空巢化现象的不断加剧，城市生活节奏加快对家政服务不断增加的多元化需求，以及残疾人的服务保障要求，客观要求家政行业跨越式发展以适应城市家庭的刚性需求，并同就业需求相匹配。

然而，当前家政行业发展过程中存在“三大危机”：即家政企业对雇主的信誉危机、雇主对家政企业及家政从业人员（以下简称家政员）的信任危机，以及家政员对家政企业的忠诚危机，影响家政行业健康发展。当前家政市场次序不规范，价格混乱，缺乏诚信，服务欺诈，同行恶性竞争，劳务纠纷不断，损害雇主、家政员以及家政企业合法权益的事件屡屡发生。家政机构良莠不齐，多为小微企业，有的无证经营，管理不规范，品牌意识不强。家政员流动性大，整体素质不高，利益驱动性大，缺少培训缺乏相关专业技能（全国家政员持证上岗率不到10%）、缺少法律意识和契约精神。家政员同家政企业关系松散，不便于管理而且社会保障问题无法得到有效落实（王红芳，2006；张亮、徐安琪，2011；刘明辉，2011）。政府对家政行业和家政企业多头管理，行业监管与引导不到位。缺少针对性的行业法规，行业标准也亟待完善。

笔者在调研中发现制约家政行业健康与可持续发展的“两大核心问题”分别是：家政企业大部分是中介行为而不是管理行为；家政从业人员是自由人而不是职业人。规范家政劳动力市场雇佣关系，利益相关者多方参与促进家政机构企业化管理以及家政行业规范化从业人员职业化发展，是转型期家政行业健康发展的客观要求、重要基础和保证。

一、上海市家政市场状况

上海目前常住人口2415.15 万（户籍人口1425.14 万，外来人口990.01 万）。从业人口超过1100 万，家庭户数825 万，其中独生子女家庭315 万。人口老龄化现象严重：60 岁及以上户籍老年人口367 万，加上外来常住老年人口将近400 万（其中“纯老家庭”老人85 万）；80 岁以上高龄老人67 万（其中 “纯老家庭”老人21 万）；独居老人23 万（其中孤老2.6 万）。全市残疾人口94 万（其中重残4 万多人）。2013 年全市常住人口出生19.6 万（其中户籍人口出生10.52 万），0-3 岁人口约50 万。根据上海市质量协会2013 年的调查报告：传统的家庭日常保洁仍是雇主对于家政服务工作的主流需求（78.4%），此外31.5%为买菜烧饭，20.7%和12.7%的需求为照料老人和照料小孩，护理家庭病人和照料孕产妇与新生儿等新兴的需求也占一定比例（蒋曙东，2014）。2014 年笔者所在课题组在上海市妇联指导下对2280 户家庭的最新抽样调查显示上海家政服务需求最旺盛的阶段是儿童阶段和老年阶段，除了前述的日常清洁工作和买菜烧饭，还有相当一部分家庭需要家政员提供更多服务。

根据上海市妇联系统于2013 年6-7 月进行的地毯式调查排摸，截止到2013 年7 月底，上海市登记在册可以从事家政服务的机构有2404 家（其中在工商局注册登记的2144 家、民政社团局登记的61 家、人社局登记的131家）。实际经营的653 家，无证经营的68 家。目前实际经营的家政企业占注册数的27.2%，其中90%以上是采用中介制形式经营业务。家政企业良莠不齐，整体处于“小、散、低”以及“自律与不自律、规范与不规范、有序与无序”并存的阶段。家政企业的服务项目以钟点工、住家服务和月嫂最普遍，超过50%的家政企业有养老护理和育婴师的业务，40%的家政企业可以提供涉外家政和医院护工。

上海家政行业从业人员约50 万人（本市下岗职工占比不到5%，60%以上来自安徽和江苏农村，其余是来自于其他省份农村的中老年妇女），大部分未在家政企业登记，绝大多数没接受过正规培训，56.7%的家政员无法提供正规的健康证明。整体素质较低，年龄大，文化水平低，利益驱动力强，职业认同感不高是从业人员的主要特点。75.4%的雇主未签订标准的《上海市家政服务合同》，仅凭简单的口头协议或公司约定，无法保障双方权益。

2013 年上海市以家政行业用工模式转型为切入点，提倡“准员工制”管理模式，针对家政市场实际情况对家政企业的规范化经营和从业人员的职业化发展进行了积极探索。

二、家政行业“员工制”和“中介制”两种管理方式的比较分析

当前我国家政企业的经营管理方式主要有两种：“中介制”模式（占95%左右）和“员工制”模式（不到5%）。企业的经营管理方式是采用中介形式服务的中介制形式还是采取全过程企业化管理模式的员工制形式，主要取决于投资者的经营定位、社会责任理念和企业发展战略。

(一)“员工制”管理模式及其难以推广的原因分析

员工制管理模式是指家政企业在通过核实身份、健康状况、无犯罪记录等程序后招聘家政服务员作为企业员工，与其签订劳动合同，并为其缴纳社会保险和商业保险，在经过岗前技能培训和职业规范教育之后，将其派遣到雇主家庭工作。家政企业对家政员和雇主进行全方面全过程管理。家政员同雇主的关系是服务与被服务的关系，两者不直接发生经济往来。家政员的工资由雇主将费用交给家政企业之后，后者扣除管理费之后发放给家政员。员工制管理模式，从行业准入——培训——服务跟踪管理——发放工资等全过程管理可以保证家政员的服务质量，树立企业品牌和信誉。员工制企业的盈利模式主要来源于家政员与雇主的管理费，以及雇主的保证金，在达到一定规模之后企业成长性好，盈利可观。然而这种模式投资成本和运营成本比较高，相应的企业风险也比较高，一般的小微企业难以做到。现阶段推广员工制管理模式主要面临的问题有：

1.观念转变问题

员工制要求家政员同企业定期签订劳动合同（一般一年一签），中途家政员不得自行辞职到其他家政企业服务，否则要交违约金。虽然员工制下家政员同样可以多劳多得，而且保障程度高，但是直接来自农村的家政员们通常并不在乎员工的身份和企业为其缴纳的社保等保险，她们更愿意直接从雇主手中拿钱，这种模式她们认为家政企业会从中赚取原本应该给她们的钱，并且会限制她们的服务自由。现实中家政员流动性比较大，一个家政员同时服务于若干个雇主和家政企业的现象比较普遍。雇主对于定期交管理费也不理解，感觉成本比较高（特别是同中介制相比较）。

2.企业投资成本和运营成本比较高

采用员工制管理模式，企业投资资金比较高，笔者调查了解初始投资一般至少需要20 万元以上，企业需要具有岗前培训的设施和能力，能够进行相应的服务。一般的小微企业不具备进行烹饪、护理等方面的场地和设施，也难以投入费用进行实操训练。

2014 年上海市最低工资标准为1820 元/月，小时最低工资标准为17 元/小时。家政企业需要为家政员支出的费用包括：社会保险（养老保险29%，医疗保险13%，失业保险2%，生育保险1%，工伤保险0.5%）共计44.5%，税收6%，管理与培训费用约10%，商业保险费100 元/月。以最低工资标准来计算：1820+1820×44.5%（社保）+1820×6%（税收）+1820×10%（管理培训费）+100（商业保险费）=3021元/月。这笔钱其实是雇主出的。即使按照月最低工资标准支付家政员1820 元/月，雇主实际支付为3021 元/月。而上海保姆、月嫂、育婴师等家政员工资远远高于最低工资标准，雇主愿意和有能力支付吗？

而中介制由于不承担岗前培训、岗中管理和后续服务，只需要雇主一次性支付月工资的20%左右的中介费即可。这样在费用上，雇主对中介制的倾向是可以理解的，但是中介制的服务质量和安全是无法保证的。

3.家政从业人员流动性强

家政行业是个从业人员高流动的行业。以上海保姆的为例，调查显示上海保姆的流动率高达80%，这对要求家政员固定服务企业的员工制管理提出了现实的挑战。

4.管理障碍

采用员工制管理模式，企业派出去的家政员是有思想的人，面对的是有思想的情况复杂的雇主家庭。这样在员工数量和雇主数量达到一定基数之后，对企业的管理水平就提出更高要求。调查显示，从事家政管理的人员多是下岗工人，或者是原来做得比较好的家政员。家政行业管理人员的素质成为限制实行员工制管理模式推广的管理障碍。

5.各种不可预期的风险及法律风险

按照现行法律法规的要求，采用员工制的企业必须承担员工在雇主家庭发生的一切损失以及面对可能出现的民事和刑事案件。当员工数量以及服务的雇主家庭数量增大到一定程度之后，企业如果不能有效防范上述风险，将会对企业的经营造成致命性打击。以对业界影响比较大的“富平事件”为例：2007 年2 月北京富平家政服务中心保姆小雷照顾雇主一名2 岁的幼儿时，在去洗拖把的时候，该幼儿从沙发上跌落头部受伤。小雷及时在邻居帮助下将幼儿送到医院，但是幼儿第二天死亡。雇主起诉富平家政要求赔偿100 万元。2007 年9 月，北京东城区法院以小雷是企业员工为判据，一审判决富平家政赔偿52 万余元（马国华，2009）。

由上分析可以看到，员工制模式的门槛比较高，企业组建投入要求比较高，要求家政企业管理规范，管理团队精良。企业只有大规模、大设施才能获取相应的高收益。现实中，只有不到5%的家政企业采用员工制管理模式。

（二）“中介制”管理模式及其存在问题分析

中介制家政服务管理模式是指由从事家政服务的实体作为中间人，为前来找工作的家政员联系雇主，由雇主与家政员签订服务合同，实体按次收取介绍费（一般是家政员月工资的20%），实体不承担任何责任。中介制经营模式对实体要求低，行业进入门槛也比较低，95%以上的家政企业采用中介制这一管理模式。现实中许多实体只是三五个人，两部电话，租个房子就开始经营，雇主满意度低，服务纠纷多，各家政实体为了抢客户，往往进行恶性竞争，制约了行业的健康发展。

中介制模式的弊端主要有：

1.培训不足，急需解决

家政员多是来自农村的中老年妇女，对现代家用电器不会用，对于城市（比如上海等）的文化和饮食不了解。中介制管理没有专门的培训影响服务质量。

2.家政企业不规范，影响家政行业健康发展

一些中介机构运作不规范，乱收费，缺乏后续服务。中介制管理模式下，介绍的家政员质量和雇主家庭安全都无法保证。非法中介机构损害雇主和家政员权益的现象时有发生，影响家政行业健康发展。

3.权益保障机制不健全

中介制管理模式下，雇主、家政员以及家政企业的责权利不明确，有的服务协议不规范，有的不签订服务协议，导致发生纠纷难以处理。在中介模式下，家政员的社会保障问题无法解决，家政员工作期间发生的伤残或死亡等问题没有妥善解决的办法，雇主的隐私和安全也没有保障。

三、利益相关者多方参与下的家政行业“准员工制”管理模式

2013 年上海市通过政府实事项目在有条件的街道、镇支持建立了88 个示范性家政服务站。在创建示范性家政服务站的过程中，上海市不断加强提升家政企业的内部管理水平，提出家政行业“准员工制”用工管理模式的倡议，倡导示范性家政服务站对家政员的服务费进行“代收代支”，并规范示范性家政服务站100%做到家政员身份验证、健康体检、签订服务合同、购买保险、岗前培训和服务回访。“准员工制”管理模式促使家政企业承担相应的企业管理职能，同时有效维护雇主和家政员的合法权益。在当前家政市场无法推广建立雇佣双方签订劳动合同的“员工制”，而“中介制”无法保证雇主、家政员和家政企业权益的客观条件制约下，推行的“准员工制”是一种适合家政行业实际状况的过渡方案与管理创新。

利益相关者理论认为，一个行业的利益相关者包括那些能够影响行业或者被行业影响的个人或者团体（陈宏辉、贾生华，2004；Flammer, 2013; Russo & Perrint, 2010）。利益相关者在行业发展过程中投入了专有资产，从而行业的发展需要对利益相关者负责。按照参与行业发展议题的不同可以将利益相关者划分为战略型利益相关者和业务型利益相关者。家政行业战略型利益相关者包括：雇主、家政员、家政企业；业务型利益相关者包括政府、行业协会、金融保险机构、培训学校、社区等。家政行业由于在从业人员构成、社会保障、劳动时间、劳动标准等方面有其行业的特殊性，尽管员工制管理模式有利于家政行业的规范化和家政员的职业化发展，是家政行业用工模式发展的终极方向，然而，在现实条件下，由于前述原因限制和束缚了家政企业采用员工制管理模式。家政企业多为小微企业，仅仅依靠家政企业本身是无法实现家政行业的规范化和从业人员的职业化发展目标的，这需要利益相关者的多方参与。

（一）利益相关者多方参与下的“准员工制”管理模式的内容与要求

在“准员工制”管理模式下，家政员以自我雇佣和灵活就业者的身份与家政企业签订委托管理协议（非劳动合同），明确双方的权利、责任和义务。其中，家政员受家政企业的指派并以家政企业的名义从事家政服务。家政企业的权利义务则主要体现在：核实从业人员身份并督促其体检，提供为家政员提供灵活就业证明和社会保险代缴服务、落实从业人员技能培训、协助从业人员处理与雇主的纠纷等等以及通过这些服务收取一定的管理服务费用。结合上海市的实践，本文探讨利益相关者多方参与下准员工制管理模式的具体内容和要求。

1.规范化的合同管理机制

规范化的合同管理机制是家政行业规范的基础、前提与保证。由于劳动法将家政从业人员定位为非正规就业人群，采取“准员工制”模式的家政企业可以同家政从业人员签订托管服务协议来代替劳动用工合同，建立委托管理关系，约定双方的权利和业务：家政员以灵活就业和自雇的形式接受家政企业的管理，家政企业为家政员调整、安排岗位，提供社会保险，落实职业技能培训，协助处理业务纠纷；家政员可以以家政企业的名义从事活动，接受职业技能培训，同时要遵守家政企业有关规章制度，维护家政企业权益，缴纳委托管理费，服从家政企业统一调配。不同于员工制管理模式，准员工制管理模式下家政员可以同时和多家家政企业签订托管服务协议，以适应于家政行业从业人员高流动性的特点。

此外，雇主、家政员以及家政企业要三方共同签订家政服务合同。该服务合同明确三方的法律关系，明确服务条款，规范家政服务。在合同中明确家政员的基本权利和义务；明确家政企业核定家政员身份和督促其体检的义务，明确对雇主的隐私保护，维护雇主合法权益；提醒当事人购买保险，化解以外风险，并明确化解纠纷的方式和维权的途径。合同通过强调人性化和可操作性的条款，方便当事人签约；并且权责明确，保证三方利益。

托管协议和三方服务合同，从合同的角度要求家政企业承担管理职能，是家政企业规范化经营的基础。

2.家政员的职业化管理机制

准员工制管理模式下家政员由家政企业劳务派遣到雇主家庭工作，由自由人转变为职业人。同中介制不同，准员工制管理模式要求家政企业对家政员进行职业化管理。

（1）家政员身份核准管理制度

家政企业对与其签订托管协议的所有家政从业人员的身份进行有效核实：通过装有二代身份证识别设备并与公安部联网进行身份识别。这样就规避了个别人用伪造身份证从业的情况，除了可以对从业人员进行相应的心理威慑之外，还可以从身份证的信息为从业人员建立基本身份档案。一般要求从业人员在签订托管协议之前需要提供六份身份证明：二代身份证、户籍证明、无犯罪记录证明、家庭成员同意其入城务工并且非传染性疾病无精神病史承诺书、健康证明以及家政来源地输送单位的团体输送协议书。这样就可以从来源上对家政从业人员进行身份核准，保证从业人员质量。

（2）家政员体检管理制度

家政服务员在上岗前，须前往卫生局指定的医院办理健康证（不可在私人医院或者没有授权资质的医院办理，否则不予认可）。根据健康证编码，家政企业或者雇主可以在卫生局的官网上准确查询到该家政服务员的健康信息，确保其健康证真实有效。健康证的有效期为一年，一年到期后须再办理。这样就可以把好服务人员的健康审核关，避免一些传染性等疾病带入雇主家庭，一定程度上保障了雇主的用工安全。

（3）利益相关者多方支持与促进的岗前、岗中全过程培训制度

家政从业人员大多来自农村，生活习惯、卫生习惯、文化习俗、法律意识和契约精神不能马上适应城市生活的要求，烹饪、护理等方面技能缺乏，这些都需要家政企业落实培训，提升家政员的职业化素养。由于家政企业多为小微企业，在培训场地、培训经费、培训师资、培训教材、培训标准与考核等方面，需要政府、行业协会、培训学校、医院等业务型利益相关者的共同参与，多方支持与促进来完成。上海市明确要求采用准员工制模式的家政公司必须使得家政员岗前培训率达到100%，持证上岗率达到60%以上（）[7]。上海市通过实事项目给予家政培训专门经费的支持，上海市妇联和上海市家庭服务业协会（以下简称上海市家协）组织编纂专门的培训教材，并且在培训场地、师资力量等方面实现资源共享，落实家政从业人员上岗培训，培训项目包括家庭保洁、烹饪、衣物整理、老弱母婴护理、法制观念、人文风俗等方面。同时要求家政企业在家政员服务的跟踪管理过程中，及时召回家政员进行岗中培训和技能提升。上海市鼓励家政服务员参加由上海市人力资源和社会保障局、上海市商务委员会或者上海市家庭服务行业协会颁发具有公信力证书的考试，可获得上海市家政专业技能上岗证、母婴护理等级证书、家政技能等级证书等，家政企业根据家政服务员的持证情况，在工作分配时择优考虑，在每月发放薪资时给予一定的奖励，在一定程度上彰显了准员工制的优势。

（4）家政员统一上岗证管理制度

上海市在家政服务示范站试点建立家政员上岗证制度，引导家政员人人参与岗位培训，人人办理注册登记，且持全市统一的家政员上岗证进入家庭从事家政服务[7]。上岗证中具有家政员的各类信息，一人一证具有唯一性，提升行业准入门槛，促进家政员职业化发展。

（5）家政服务全过程管理制度

家政企业从工作流程、岗中管理、待遇保障、技能更新培训、跟踪回访、服务质量评价、家政员激励与约束、利益相关者权益维护、风险与纠纷调查与处理等方面对家政服务全过程管理。

3.利益相关者权益维护制度

准员工制要求家政企业、雇主和家政员三方签订服务合同，明确各自的权利和责任。通过家政员的社保、农保、新农合以及商业保险等保险措施，建立覆盖家政员队伍的社会保障机制和风险化解机制。

准员工制的一个重要的制度创新是家政员工资的“代收代支”制度。即雇主应支付家政员的工资先交付给家政企业，雇主不再向家政员直接支付报酬，而是依据合同，向家政企业支付一定的管理服务费。如果雇主在用工的过程中对所服务的家政员不满意，家政公司有义务马上为雇主作调整或更换人员，另外收取其他费用。而家政员通过家政公司，每月定时领取薪资，这样就避免了家政员被雇主拖欠工资，同时也能在发放的过程中根据雇主的用工反馈，对家政员有一定的奖罚约束。但是，家政企业无须为家政员加纳社会保险或者按照一定比例缴纳一部分费用（对上海市家政行业从业人员的调查显示：社保、农保、新农合等已经涵盖从业人员的95%以上）。家政员也可以根据自身的实际情况，服务于多个家政企业。“准员工制”适应了目前家政市场的需求，比“员工制”更具灵活性及可操作性。

在准员工制下，如果出现因雇佣问题产生的劳资纠纷，应如何处理呢？准员工制管理模式下家政企业同家政员签订委托管理协议，由家政企业派遣到雇主家庭工作。按照《劳动法》的规定，因雇佣问题产生的劳资纠纷，可以按照国家劳动争议处理规定处理，甚至可以将雇主作为第三人。笔者建议在政府和家政行业协会的监督管理下，成立“家政纠纷调解机构”，主要帮助解决家政企业与家政员以及雇主之间的纠纷。这样由第三方机构介入调解，可以使采用非诉讼程序解决劳资纠纷成为可能。如果雇佣矛盾无法以这样方式解决，可以由当地劳动保障争议部门调解，仍无效，由劳动仲裁委员会进行劳动仲裁，对仲裁结果不服者，可以到当地人民法院诉讼。

4.家政企业的规范化管理

（1）家政服务标准化

标准化是提升家政行业服务和管理水平的基础。上海市明确要求实行准员工制管理模式的家政企业同雇主、家政员三方共同签订由上海市家庭服务业协会与上海市工商管理局共同制定的标准服务合同，通过法律条款约定三方各自的权利、责任和义务。同时制定家政服务服务内容统一标准和量化服务规范，明确以雇主的要求为准则，保证服务质量。同时对家政企业表单设计、业务流程设计、文档管理、信息化应用、服务跟踪管理等业务流程环节进行规范标准的操作规定。促进管理制度的规范化：合同管理、准员工管理、雇主管理、价格管理、安全管理、质量管理、风险管理、投诉管理、加盟管理、品牌管理等管理制度的规范化，明确家政服务的服务标准，提升雇主满意度。

（2）家政服务信息化

信息化在促进企业管理效率提升、信用提升以及降低成本等方面有着重要作用。在推行准员工制的过程中，上海市家协为会员单位量身定制了“云家政”系统，包括身份验证（证件验证、基本资料审核）、业务记录、自动回访、雇主点评、订单共享等功能，解决家政业务可共享性差的难题，同时还集成智能化家政员信息录入、短信群发、提醒定制、筛选派单等功能以解决可扩展性问题，而且具有财务管理、业务报表统计等功能，辅助家政门店规范管理。

表1 员工制、中介制以及准员工制管理模式的比较分析框架

（续）表1 员工制、中介制以及准员工制管理模式的比较分析框架

（3）利益相关者的多方管理促进

上海市家协利用上海市慈善基金会的定向捐款开设了六期家政领袖培训班，提升家政企业管理水平。同时在实行准员工制的家政企业配合下，上海市家协定期发布家政员工资指导价，引导家政市场价格，规范家政服务经验秩序，保护家政企业规范经营。在指导价发布的同时，将价格“高位数”、“中位数”、“低位数”匹配相应的高、中、低岗位培训和工作年限，引导家政员主动参加培训获取等级证书。

（二）员工制、中介制以及准员工制管理模式的比较分析框架

综上所述，笔者在表1 中详细比较分析了员工制、中介制以及准员工制三种管理模式。

（三）家政行业“准员工制”管理模式的发展趋势展望

采用的准员工制，目的是针对家政行业实际状况，通过解决前述的制约家政行业健康与可持续发展的“两大核心问题”和“三大危机”，促进家政机构转型企业化管理，推动行业规范化发展和从业人员职业化发展。在中国特色新型城镇化的背景下，伴随农民工市民化进程推进，家政企业规范经营和管理能力的提升，以及家政行业相关配套政策和法律法规的完善，一些条件成熟的家政企业的劳动雇佣管理模式将逐步从准员工制转型为员工制。然而准员工制这一人力资源配置方式并不会消失。笔者在调研中发现，无论像育婴师等有一技之长的高级家政员，还是以保洁为主的钟点工，都有通过不同家政企业服务多家雇主的诉求。而家政企业为了自身的规模化经营，在经营策略上也有采用准员工制的意愿。随着互联网等信息技术在家政行业的普及应用，以自我雇佣和灵活就业为核心特点准员工制会伴随相关符合行业发展的专门法规政策的配套落实，伴随家政员和家政企业等核心利益相关者素质和经营能力的提升，会在自我完善中不断调整、变化、演进与发展。

准员工制下，准员工、企业、客户等战略型利益相关者同其他利益相关者一起构成网络型社会连结，一方面将原本不对称的信息通过这种社会连结相对对称化，并力求在运营中减少或避免可能出现的道德风险与逆向选择，另一方面，通过准员工制这种个体与组织在互动中产生信任与依赖的社会连结的建立、维持和资源交换，个人与组织之间，组织与组织之间形成社会资本，并借以获取资源，形成竞争优势。

作为新型雇佣劳动关系模式，准员工制体现的是一种“不求所有，但求所用”的管理思维。也就是说准员工制不仅适合当下家政、出租车等行业实际状况，在经济全球化、知识化和信息化的背景下，包括高新技术产业在内其他行业企业也可以采用。例如百度百科的实现，正是素以万计百度“准员工”共同参与知识创新的结果，运用大数据技术进行信息整合使得需要单个企业海量资源投入的原本不可能的事情得以成为可能。这种互联网思维下的新型商业模式的劳动关系管理基础，其实是就是新型的准员工制模式。行业不同，从业人员素质不同，对应的法律法规不同，准员工制的具体实行方式亦有所不同，但是目的是相同的，即保障和促进从业人员、企业和客户等利益相关者在价值创造中“多赢”，健康和可持续发展。

四、实施“准员工制”存在的阻力、问题以及对策和建议

从上海市推行准员工制的试点情况来看，实施准员工制存在以下的阻力和问题：

（一）观念转变需要一个过程

改变用工管理方式，对于习惯于中介制这种用工模式的小微企业而言，思想转变需要一个过程。现阶段雇主与家政员并不完全理解与认同：雇主对于定期交管理费不是很理解和习惯；直接从农村出来的家政员并不在乎企业员工的身份和社会保障，她们更在乎拿到手里的钱，而且认为管理费交给家政企业不划算。

（二）相应配套措施不完善

1.托管协议及服务合同的签订

对于托管协议，业界在内容上尚未统一界定，现有的服务合同尚未涵盖雇主、家政员和家政企业三方实际中存在的全部需求。

2.家政员的培训问题

上海市人社局培训补贴政策中，50 岁以上属于非就业年龄段，培训没有相应扶持政策。此外家政员技能水平与薪酬挂钩在政策上没有保障，使有证培训对家政员缺少吸引力。这种情况在其他省市也同样存在。

3.商业保险选择问题

现行的商业保险是以年度为保险期单位，而家政员流动性大，需要保险机构按照月度、季度、年度任选的缴费方式，方便家政员、雇主以及家政企业投保。此外，现有的商业保险尚无法涵盖家政行业的实际面对的风险，需要结合家政行业的实际开发新的险种，并和家政信息管理系统对接，方便直接在线购买。

4.家政员工资“代收代支”的风险

笔者对上海市家政服务示范站的负责人调研时发现，企业担心对家政员工资进行“代收代支”会给人有产生劳务关系的法律模糊观念，会成为法院判定企业是实行员工制的一个标准，存在法律风险。对此，在全国层面的法律法规尚未出台之前，需要加强地方立法。此外这么做对于小微企业而言成本提高，而且使用POS 机会增加企业的服务费，并且使用规范账户会将企业的财务状况公开，不利于企业避税。

5.税收问题

国税【2011】51 号文件，仅仅为实行员工制的家政企业有条件地减免营业税至2014 年9 月30 日，准员工制家政企业不在此政策范围之内。虽然上海市浦东试点准员工制家政企业可以按照规范程序办理相应手续，但是企业担心正规做账在2014 年9 月30 日之后会正常收税，没有了之前中介制的避税优势。

（三）对策和建议

1.加快建章立制的进度，推进家政行业规范发展

家政行业的规范发展，需要在政府主导下建立起教育培训体系、职业评价体系、服务标准体系、质量评价体系、专业市场体系以及行业管理体系。

2.“四位一体”解决家政员社保难题

社保费用可由政府、家政企业、雇主及家政员个人按照一定比例共同分摊。政府用补贴的方式鼓励家政企业转型并促进家政服务员的权益保障，比如缴纳时直接按照比例减免。做好下岗人员以及新农合等保险同城市保险的转移对接政策。

3.创新家政行业管理体制，成立第三方管理和仲裁机构

家政员的人事、社保、风险管理由政府委托第三方管理机构来承担，企业缴纳适当的费用给第三方后，主要负责对家政员的日常管理、派单、回访、维护等运营性工作，减少承担替他风险，更好地实行准员工制。

4.适应家政行业特点保险金融服务

引导家政企业同保险机构合作开发适应家政行业特点的，兼顾雇主、家政员和家政企业权益需求的保险险种，以保险理赔为主要方式解决相应的家政风险问题。

需要整合银行、保险等金融服务资源，解决家政企业目前经营过程中出现的结算服务、融资服务

5.建设公益性家政信息平台

在用工管理、家政员管理、家政公司管理、商业保险、金融服务等各领域加强信息化管理，通过信息化提升家政企业的管理水平和效率，促进行业规范发展。

五、结语

准员工制管理模式，对于家政从业人员而言，由自由人转型为职业人，增强了其行业归属感，促进其职业化和人才化发展，有利于农民工融入城镇生活，实现人的市民化。对雇主而言，增强了对家政服务的安全感与满意度，有利于保障其隐私以及人身和财产安全，不必担心中介模式下出现的家政纠纷和争议。对于家政企业而言，增强了其社会责任感，促进其由小规模低层次的运营水平转型为企业化、规范化和集约化的管理，实现企业与家政行业的规范、健康与可持续发展。利益相关者多方参与的准员工制管理模式，是现代家庭服务业转型发展和多元化管理过程中符合当下我国现实国情及家政市场需求的，有助于家政行业规范化和从业人员职业化发展的管理创新和途径。

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