基于员工满意度调查的大型连锁超市留人策略研究

文/刘玥伶

一、引言

超市人员高离职率是超市的一个普遍现象，成为超市人力资源管理的一大困境，更成为大型连锁企业集团扩张战略实施的一大障碍（杨华和李磊，2009）。如何留住人才，提高人才的忠诚度，降低流失率成为超市人力资源管理最迫切的任务。研究发现，提高超市员工满意度对于提高员工忠诚度，降低员工流失率具有积极意义（Mobley，1977;HoukesInge，2001;Zhang&Zhang，2006;Zheng et al.，2010）。本研究通过对浙江某大型连锁超市员工满意度及员工离职意向的调查，分析超市员工满意度及离职意向现状，通过回归分析找出导致员工离职的因素，并据此提出相应对策建议。

二、研究样本和研究方法

（一）研究样本

本次调查样本取自某公司申报参加争创和谐劳动关系部门/门店活动的92家部门、门店，其中大卖场49家，综超33家，标超8家和配送体系2家，共计采集5397份，剔除无效问卷17份后总样本量为5380份。其中大卖场3925份，综超986份，标超125份，配送体系344份；杭州市内2112份，杭州市外3268份。

（二）研究方法

本次调查问卷题项参考了以往对员工满意度、员工离职意向等方面的测量方法（李成文，2005；Lee and Way，2010），设计了包括满意度（25个题项）、离职意向（包括3个题项）在内的问卷。另外，考虑到年龄、性别、教育程度及工作时间等与员工满意度相关（如Lee&Wilbur，1985;Cheung&Scherling，1999;Judge et al.，2001），因此，问卷还设计了包含年龄、性别、教育程度及工作时间等在内的题项。除性别外，所有题项采取5点里克特量表形式。

三、数据分析

（一）信度和效度分析

1.探索性因子分析。对满意度的25个题项进行探索性因子分析，巴特利特球度检验统计量的观测值相应的概率p接近0，小于显著性水平α=0.05，认为相关系数矩阵与原有单位阵有差异。同时，KMO的值为0.963，大于0.7，适合做因子分析。从因子分析结果（表1）可以看出，25个满意度测量题项可以归纳为4个因子，其中Q1～Q8八个题项为工作环境，Q9～Q14六个题项为员工关系，Q15～Q20六个题项为工作回报，Q21～Q25五个题项为工作内容。

2.信度分析。通过计算Cronbach Alpha系数（如表1），发现4个因素的一致性系数均在0.8以上，说明调查问卷测量项目间的一致性较好，问卷信度可接受。

（二）员工满意度和离职意向现状

1.员工总体满意度。调查发现（表2），该公司员工总体满意度（均值为3.6313）趋于较满意。其中，员工对员工关系（均值为3.8452）、工作内容（均值为3.7638）满意度较高，而对工作环境（均值为3.5346）、工作回报（均值为3.3724）满意度偏低，有待改进。进一步研究发现，一般员工在员工关系、工作回报、工作内容、工作环境及总体满意度上的满意度最低，且低于满意度平均值。

表1 主成分分析后因子载荷及因子可靠性表

2.员工离职意向。调查显示，有40.41%的员工有潜在离职的可能。分析员工反馈的离职因素，排在前三位的依次是薪资待遇（48.66%）、家庭因素（19.93%）和发展机会（18.48%）。所以，降低公司员工离职率，最主要应该从完善公司薪酬体系、关注员工家庭及搭建员工发展平台等方面着手。

通过方差分析发现，不同业态员工总体满意度没有显著差异，但在工作环境满意度上，综超员工显著低于配送体系员工；而在员工关系满意度上，大卖场员工显著低于综超员工；在工作回报、工作内容的满意度上，大卖场员工显著高于配送体系员工。

表2 满意度各维度均值与方差

不同性别员工在员工关系、工作回报、工作内容、工作环境及总体满意度上都存在显著差异，总体而言，男性员工在员工关系、工作回报、工作内容、工作环境及总体满意度上都要高于女性员工。

年龄与员工关系满意度显著负相关，说明年龄越大的员工，其对公司员工关系的满意度越低。工龄与员工工作内容满意度显著正相关，说明在公司工龄越长的员工，其对公司工作内容的满意度越高。工龄越长，员工对工作内容了解越多，越容易理解工作内容，因此，其满意度会提高。学历、职位和员工关系、工作回报、工作内容、工作环境显著正相关，说明学历和职位越高的员工对公司满意度越高。这些发现对于公司今后改进工作非常有帮助。

（三）员工满意度对员工离职意向和部门绩效的影响

1.员工满意度对员工离职意向的影响分析。通过回归分析发现（表3），工作环境、工作回报、工作内容对员工离职意向具有显著正向影响，说明对工作环境、工作回报、工作内容的满意度越高，员工离职意向越低。此外，年龄越高，离职意向越低。女性的离职率要低于男性。而综超、标超员工离职意向显著高于大卖场，但与配送体系无显著差异。

表3 员工离职意向对满意度各因子的回归

四、研究结论与对策建议

（一）结论

1.公司各门店/部门员工的总体满意度尚可，但对工作环境和工作回报的满意度偏低，有待改进。

2.不同业态员工总体满意度没有显著差异，但不同业态问题不同，员工对业态不同方面满意度存在差异。其中，综超员工对工作环境的满意度不如配送体系员工；大卖场员工对员工关系满意度低于综超员工；大卖场员工对工作回报、工作内容的满意度高于配送体系员工。

3.不同性别员工在员工关系、工作回报、工作内容、工作环境及总体满意度上都存在显著差异，总体而言，男性员工的满意度高于女性员工。

4.近三个月，超过一半的员工完全不考虑离职，但也有40.41%的员工有潜在离职的可能。而影响员工离职最主要的因素是薪资待遇（48.66%）。说明在零售业这样的企业，薪资待遇偏离成为制约公司进人和留人最重要的因素。另外，家庭（19.93%）和发展机会（18.48%）也是影响员工离职的重要因素。

（二）建议

1.通过提高员工满意度来降低员工离职率。根据分析，员工满意度影响其离职意向，员工对工作环境、工作回报、工作内容的满意度越高，员工离职意向越低。因此，通过提高员工满意度，可以降低员工离职率。

2.提高员工满意度的重点是改善工作环境，提高工作回报。其次，在营造和谐员工关系，改善工作内容上可以进一步提高员工满意度。

3.针对不同业态的特点应该采取不同措施来提高员工满意度。综超重点在改善工作环境上下功夫，大卖场重点要在改善员工关系上下功夫，而配送体系则需要在工作回报和工作内容上下功夫。

4.改善女性员工满意度应成为各部门/门店长期坚持不懈的工作。

5.努力提高薪资待遇，给员工高于同行业水准的薪酬，应成为公司高层领导努力追求的目标。只有这样，公司长期稳健发展所需要的人才队伍才能稳定。在提高薪资待遇的同时，人力资源部门应更多地加强员工人文关怀，关注员工家庭，关注员工成长，不仅做到薪资留人，更要做到感情留人，成长留人。

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