非省会省属高校高层次人才引进的理性思考——以苏南A校为例

杨新春，孙华峰

(江苏理工学院人事处，江苏 常州 213001)

“大学者，非谓有大楼之谓也，有大师之谓也”①刘复礼，黄延复:《梅贻琦教育论著选》，北京:人民教育出版社，1993年，第10页。。的确，大学的荣耀不在于楼宇的宏伟，而在于其师资的精良。任何高校要提升办学质量、获得更广泛的社会影响力，必须要建立一支高素质、高水平的师资队伍。

按照管理体制的不同，我国高校可以分为部属高校和地方高校，地方高校又分为省属高校和市属高校，不是所有省属高校都地处省会城市，而地处非省会城市省属高校作为我国高等教育体系的特殊群体，为区域经济社会发展培养了大量人才，做出了巨大贡献。如果没有高水平、高质量的师资队伍作为智力支持，学校就很难服务于区域经济社会发展。对于肩负着育才任务的苏南非省会省属高校A校来说，必须要做好师资培养与引进工作，尤其是高层次引进工作。目前，A校出现了师资队伍总量不足、学科学术带头人缺乏、结构待优化等问题，引进学校长远发展所需高层次人才已经成为学校“人才强校”的迫切要求。如何建立健全一个科学合理高效的高层次人才引进体系，进而提升学校的办学质量，值得研究。

一、必要性

“高层次人才是指具有较高综合素质和学术造诣，在科学研究方面取得国内外公认的重大成就，能把握本学科的前沿与发展方向，对本学科建设和学术研究工作具有创新构想和创新能力的人才。”②施宙:《当前高校高层次人才引进工作存在的问题分析》，《经济研究导刊》2010年第14期。

从宏观的角度来看，高层次人才是人力资源中最重要、最稀缺的资源。《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010－2020年)》提出:到2020年，高等教育结构更加合理，特色更加鲜明，人才培养、科学研究和社会服务整体水平全面提升，建成一批国际知名、有特色、高水平的高等学校，若干所大学达到或接近世界一流大学水平，高等教育国际竞争力显著增强。为提升国家综合国力贡献力量，高校肩负着巨大的历史重任。作为国家培育和输送人才的基地，高校拥有高层次人才的质量决定着其综合竞争力的强弱，高层次人才的引进已成为高校不断发展的有力保证。当今高校之间的竞争实质上就是拥有高层次人才数量与质量的竞争，拥有超一流的高层次人才资源就可以在激烈的竞争中立于不败之地;除此之外，随着我国进入高等教育大众化阶段，高等学校的数量也是逐年递增，同时市场经济与高等教育制度改革也在不断推进，各高校也逐渐形成了竞争的局面，争取优质生源、获得更广泛的社会支持等等，而学校竞争力的关键还是在于其科学研究、人才培育和社会服务三大功能履行情况，这些方面就其本质还是在于人的因素。所以，是否拥有一支强大优良的师资队伍是高校能否在激烈竞争中脱颖而出的关键因素。

从微观角度来看，A校作为一所坐落于非省会城市的省属本科学校，首先要达到《普通本科学校设置暂行规定》对专任教师要求，若是要达到大学的设置标准，专任教师中教授至少100人、副高以上职称至少400人、博士比率至少20%，这些指标是A校还需不断完善的指标。其次，引进高层次人才，可以缩短人才培养的时间、弥补教学、科研、服务社会中的薄弱环节，进而可以迅速聚集重点发展学科所需要的人才，提高现有人员的科研水平，提升学校的学术、社会服务影响力。最后，可以培养现有人才“居安思危”的竞争意识，优化学校学科原有的学术背景，最新、最强学术血液的引进必然会促进学校现有人才更大的创造力，使高校人才使用机制更趋合理，运行更为高效，在既有学术成果上不思进取、“啃老本”现象肯定会大有改观。

近年来，A校采取各种措施引进学校发展所需高层次人才，一定程度上改善了师资队伍的学缘结构，塑造了不同的学术风格、教学方式，形成了“君子和而不同”①左丘明:《国语》，北京:商务出版社，2005年，第253页。的良好局面。一方面，可以提升教育质量、培养学生创新精神及能力;另一方面，可以迅速聚集优质师资，助推学校重点学科的发展、提高科研水平与服务地方经济社会发展的能力，进而形成高层次人才团队。藉此，A校的教育教学质量、科研实力、社会影响力有了很大程度的提升。

二、现实问题

A校高层次人才引进主要集中于教育部本科教学水平的评估时期，那个时期高层次人才引进更多的时候只是为了迎合评估检查、满足量上需求。目前，高层次人才引进已不仅仅为满足学校接受上级主管部门一个量的考核，更是为了贴近自身发展的一个质的呼吁，在此过程中A校高层次引进人才也回归了理性，同时也遇到了一些亟需解决的现实问题。

(一)地理位置

如前文所述，A校地处苏南地区，并非在省会城市南京，其所引进高层次人才的发展速度与态势由于地理位置原因一直滞后于南京同层次型本科学校。不言而喻，A校缺乏地理环境优势，在人才、城市、政策、信息、基础教育等资源方面与省会城市存在着明显的落差;同时，与同层次同类型市属高校相比，A校由于其省属的性质难以得到地方政府的大力支持，存在被边缘化的危险，很难真正融入到地方经济社会发展的体系。这两方面的共同作用导致了A校在高层次人才引进上的劣势地位。非省会城市省属高校相较于省会城市省属高校有着不言而喻的劣势，一般来说，高层次人才会把省会城市省属高校作为自己工作的首选地，如何在这种不利情况下，为A校引进更多优秀的人才，这就需要地方政府在各方面给予支持和扶持。

(二)人才规划

A校经历过教育部大评估“重数量、不重质量”高层次人才引进时期，引进人才后由于学校未能提供相应的科研平台条件，导致无法达到引进的初衷，其结果必然是人才资源的闲置或再次流动。客观地来说，A校在高层次人才引进过程中，“缺乏对科研、学科、教学登封的发展及所需人才的长远规划，没有从学科专业建设和师资队伍建设的实际需求出发，切实地制定远近结合、重点突出的人才引进规划，对拟引进人才的层次、结构、数量、素质等没有进行认真的分析和论证，不论拟引进的人才与学校专业是否对口，是否急需，也不考虑层次差别，一谈到人才，就盲目引进。”②朱敏:《地方高校人才引进工作的问题及对策分析》，《和田师范专科学校学报》2008年第6期。除此之外，契合地方经济社会发展背景所形成的办学特色要求分类制定引进政策，特色学科、重点学科相较于其他学科，所需人才必然会有更高要求。

(三)考核体系

A校现有的《双高人才考评表》所涉及的考核内容都是从硬件方面来考核的，主要内容包括:学历、职称、毕业学校及专业、工作经历、教学科研水平等。这些条件是可以量化的，而对于有些素质和能力却无法量化，如学术道德、科研学术潜力、团队合作意识等。这种量化的考核，务必会忽视对高层次人才的思想道德、科研精神和合作协调意识等方面的考核。我们所需的高层次人才应是德才兼备的，有些专业技能突出而缺乏最起码的师德、合作精神的人，比如说有些人只是为了获得引进单位的物质待遇，势必会给整个单位带来负能量，这样的人会削弱人才引进的意义。A校的这种考核方式，暂且不能称之为体系，对于“才”以外因素考核的缺失，导致了A校在人才引进过程中也遭遇了很多困境，比如说，师德欠缺的、教学科研潜能欠缺的、团队合作意识欠缺的人经常诱发其在单位的矛盾和问题，负面作用远大于正面作用。

(四)平衡发展

工作待遇明显高于校内同级教师。学校引进的高层次人才资源具有稀缺性，学校势必会提供更好的物质待遇，据A校情况，一般给引进人才的的优惠待遇有如下三种:(1)提供一定数目的安家费 (由职称、学历、已取得科研成果来确定);(2)配备一定数额的科研经费;(3)重视解决引进人才家属工作、子女上学问题。这种对于引进人才的优待，“很难让校内同岗、同级别的教师在同等环境下工作和竞争。”①李燕萍:《高校海外高层次人才引进中亟待解决的问题及对策》，《西南农业大学学报》(社会科学版)2011第5期。而校内成长起来的教师却没有获得公平的激励政策支持，对取得同样成就的人才应该一视同仁，充分尊重人力资本的价值。“在引进人才和现有人才之间没有制定科学公正的人才政策，或制定政策时带有偏颇性，导致引进的人才与现有人才待遇和机会不均等”②施宙:《当前高校高层次人才引进工作存在的问题分析》，《经济研究导刊》2010年第14期。，因此，引进教师与校内教师的平衡发展问题日益凸显，在一定程度上挫伤了校内优秀教师的积极性。

(五)人才融合

融合，就是数种不同事物合成一体，形成合力的优势，其中包含优化组合师资队伍、建设发展学科以及处理人与事。引进高层次人才必然要涉及与现有师资队伍融合问题，人际关系等问题。A校在引进高层次人才工作中，由于人才融合问题未得到妥善解决，出现了“来了女婿气跑儿子”、“招来女婿被儿子排斥，最终留不住”的现象，造成了人才流失与资源浪费。A校最近五年引进的人才与校内教师合作申报国家、省部级科研课题的成功案例寥寥无几，引进高层次人才很难融入现有的科研平台与环境。“如何更加有效地将引进高层次人才与现有师资队伍融合起来，实现‘1+1＞2’的人才马太效应，就成为高校管理者与学术界亟待解决的崭新课题。”③林涛，刘琦晖:《高校引进高层次人才与现有师资队伍的融合问题研究》，《科技管理研究》2010年第18期。

三、理性思考

引进高层次人才是非省会城市省属高校聚集人才的最有效手段，A校摆脱困境、达到高层次人才引进和管理工作的最优化，需要自身的积极作为与所在地地方政府的有力支持，才能最终适应区域经济社会不断发展的新形势、达到预期引进目标。

(一)地方政府作为

非省会省属高校可以结合地域资源与优势，加速与地方经济社会发展的融合，最终成为服务地方经济社会发展不可或缺的角色。A校的人才科技优势可以助推地方经济社会发展，地方政府夯实所处省属高校引进人才的基础，既能不断推动高校教学科研实力的提升，也能结合地方经济社会发展实际、推动地方经济社会发展。结合苏南其他地区的经验，地方政府积极作为还是初见成效的。

一是完善并落实支持省属高校建设与发展的规划方案。苏州市人民政府把支持省属高校苏州大学、苏州科技学院、常熟理工学院等学校发展纳入到了《苏州市国民经济和社会发展第十二个五年规划纲要》(苏府〔2011〕66号);《苏州市教育事业发展“十二五”规划》提出高层次人才培养和引进工程。支持在苏高校通过政府与高校、企业构建共享人才库、设立人才储备基金等形式，集聚一批在国际学术界有一定影响力、居于国内同领域学术前列的学术带头人和一批具有发展潜力的优秀青年骨干教师，遴选培养一批国家、省级教学名师，建设一批高水平的创新团队。支持在苏高校自主培养或引进数名中国科学院、工程院院士。苏州大学领衔的苏州纳米科技协同创新中心突破重围，成功入选“高等学校创新能力提升计划”，这是继国家985工程、211工程之后，中国高等教育系统又一项体现国家意志的重大战略举措。能够被纳入国家意志的重大战略，这要归功于地方政府大力支持引进李述汤院士学术团队。

二是完善支持省属高校建设与发展的政策措施。为加快常州经济转型升级和创新型经济发展，常州市人民政府出台了《常州市重点产业紧缺人才资助实施办法》(常办发〔2013〕35号)，通过每年给予引进人才6000～40000元不等的薪酬补贴，切实提高人才的待遇水平。驻常高校据此可以为已引进高层次人才申请9～12万元不等的薪酬补贴，该政策的实施进一步增强了在常省属高校对高层次人才的吸引力，加快紧缺高层次人才的集聚。

三是鼓励高校建立科学有效的产学研合作机制。产学研有效结合单靠市场很难正常运转，需要在地方政府的参与下，依托高校，面向企业，形成三方的有机结合，搭建产学研合作平台，解决校地合作中的重大研究课题。为高校引入有市场前景的前沿科技项目，有助于学生的创新素质的培养;以解决当地社会民生重大问题与需求、促进区域经济社会发展为研究的活动，有助于建立高校“象牙塔”学者向“转化型学者”转型的转化平台和创新型人才培养的新机制。充分发挥地域和高校人力资源的优势，让高校科技与人才资源成为地方经济发展引擎，突破地理位置所带来的发展瓶颈，化劣势为优势。

(二)学校作为

高层次人才引进工作的成效需要通过学校的务实实践与切实推进才能得以实现。鉴于A校作为非省会城市省属高校的特殊情况，则需学校围绕学科建设的龙头主线，明确人才需求、构建科学的评价体系，切实做好引进与培养相结合，并合理配置各层次的人才。

1.建立科学规划

科学规划是有序推进高层次人才引进工作的关键。学校、二级学院、系部，都应在客观分析现有人才状况的基础上，明确教学科研工作发展的长远规划，对拟重点发展学科的高层次人才情况提出优化的目标，然后依据目标，分层次、分阶段确定引进高层次人才的人数、学科、年龄等关键因素，制定详细科学的高层次人才引进规划。不同类型的学校，在引进高层次人才的过程中，要结合师资队伍的具体情况确定工作重点。如对A学校来说，师资队伍建设欠帐多，师资数量结构不尽合理，博士学位师资比例低，所以应把重点放在如何引进博士学位人才上;同时引进博士还应综合考虑博士的学业背景、现有成就和发展后劲，逐步改善学缘结构，提高师资层次，优化师资队伍。

2.建构科学的评价系统

在引进高层次人才评价方面，“道德修养与社会责任感是首要条件，创新能力是核心要素，专业技能是基本要求。”①周玉:《建立科学评价体系释放人才活力》，《光明日报》2014年1月18日 (第11版)。所以，必须要秉承德才兼备的原则，构建科学的人才评价指系统。首先，要坚持“公正、规范、专业”评价原则，即评价过程公正化、评价内容规范化、评价手段专业化。其次，设定科学规范的评价内容。结合人才评价的硬指标与软指标，考核既要涵盖被评价者的学业背景、基本业务、现状业绩，更要注重其未来发展潜力，不断完善人才测评工作的量化指标体系。再次，采用专业化的评价手段。建立一支由学校人事、教务、科研及相关学科专家组成专业化的人才评价机构，增加人才评价工作的科技含量，积极开发使用国内外先进的研究经验、研究成果与测评技术，综合多学科的知识，提高人才评价工作的专业化和科学性水平。最后，建立人才评价的动态机制。我们应该借鉴美国经验，其成果不断涌现、科技之所以能够领先世界，原因就在于其人才评价的动态机制，因此科技人员只争朝夕、孜孜不倦地潜心科研。

3.建立引进与培养相结合体制

高校间高层次人才的竞争，催生了对引进人才实行契约化管理和专项考核，与此同时我们还应思考是:如何留住原有人才、发挥其潜能。由于待遇上出现的某些不公平现象，导致了原有人才产生心理不平衡，以致引进人才与原有人才之间产生一些不必要的矛盾，阻碍了高校的正常发展。中山大学原校长黄达人在人才人事工作会议上谈到人才引进与人才培养的问题时指出:“‘引进’的人才又都会成为‘原有’的人才，这是一个矛盾统一的问题。如果辨证地来看，‘原有的’即是‘引进的’。‘引进的’也会变成‘原有的’，他们虽说看上去是两个群体，其实只是一个，是不应该有所区别的”②郑平，李奈青:《中山大学人才引进工作的几点思考——从青年教师情况调查看人才引进工作》，《中出大学学报论丛》2005年第1期。。这句话告诉我们应该做到引进与培养相结合，学校既要关注新引进人才与现有人才融合，又要盘活现有人力资源，引导他们公平竞争，坚持外引与内培并重的方针，在物质待遇上既有适当激励又兼顾公平，给予不同层次的人才不同的培养计划，形成人才梯队。对于学校已有的人才，也应提供给他们稳定和培养的机会，为教职工创造发挥才能、实现价值的平台，提供学习进修的机会，增加知识，拓展视野。因此，高校在制订相关福利、科研、奖励等要综合考虑引进人才和原有人才之间平衡，建立引进与培养相结合体制，提供均衡发展机会，才能确保引进人才安心留下，也能留住高校原有高层次人才，保持高层次人才师资队伍的稳定。

4.完善配套工程

高层次人才引进不仅要“筑巢引凤”，更要“引凤筑好巢”，切实做好人才引进的后续配套工作。一是建立科学的培养制度。高层次人才要发挥预期作用，后续的培养是必不可少的，通过学习交流、岗位实践和承担科研项目等形式，充分激发他们的主观能动性，让他们真正融入到新的环境中，创造出更多的教学科研成果。二是创造和谐融洽的工作氛围。和谐融洽的工作环境是高层次人才安心教学科研的必备土壤，只有这样他们才会逐渐增强作为学校大家庭一员的认同感与归属感，各类人才聚集于此才能共同稳步发展。三是处理好部分与整体关系。原有高层次人才也是学校高层次人才师资队伍的一部分，正确处理引进与原有之间的关系，提供公平的竞争土壤与人才激励机制，将二者进行有效整合、优化组合，实现人力资源的最佳配置，使引进与原有高层次人才相得益彰。

综上所述，A校作为非省会省属高校引进高层次人才的代表性案例，所反映出的问题是个性的问题、更是共性的问题。引进高层次人才是学校发展必须坚持的方向。为摆脱困境，非省会城市的省属高校首先必须自身积极作为，也要结合地域资源与优势，充分发挥所在地地方政府的积极作为，如此高层次人才师资队伍建设才能卓见成效。