基于授权领导视角的员工创新行为实证研究

马智妍 张浠铃

基于授权领导视角的员工创新行为实证研究

马智妍 张浠铃

本研究以珠三角地区253名企业员工为研究对象，基于领导理论和知识分享理论建构了授权领导与创新行为关系的模型，并对组织信任和知识分享在这个过程中的中介作用进行了验证。研究发现：（1）授权领导对组织信任、知识分享与员工创新行为有显著的正向影响；（2）组织信任在授权领导与员工创新行为的关系中起部分中介作用；（3）知识分享在授权领导与员工创新行为的关系中起部分中介作用。

授权领导；组织信任；知识分享；员工创新行为

一、问题的提出

对于转型期的中国企业来说，创新已成为企业生命发展周期中的重要组成部分，组织创新使企业获得了新的生命力和竞争力，从而在激烈的市场竞争中得以持续生存和发展。许多管理学者认为，领导的重要职责就是使企业获得持续的组织竞争优势和组织成功，实现这一目标的重要途径之一就是促进员工创新行为的产生。基于此，近年来学者们开始关注具体的领导行为理论，授权领导作为一种新兴的领导风格，关于授权领导对员工创新行为的影响的实证研究还非常少。因此，本研究以授权领导理论和员工创新行为为基础，在中国文化背景下探索并验证授权领导与员工创新行为的作用机制与影响效应。

文献研究发现，授权领导的概念主要分为心理和行为两种观点，例如心理视角认为授权领导是在上级授权行为的影响下，下属的授权感知，而行为视角则认为授权领导行为是将权力授予下属，以使下属在没有监督和阻碍的情况下制定决策和付诸行动。考虑到心理视角的研究与心理授权的概念有交叉的地方，本文对授权领导的研究采用第一种视角，关注于授权领导的行为。授权领导有利于提高员工的创新行为[1]，这是由于工作环境的不确定性和工作内容的复杂性，很多时候单靠领导个人的能力，很难对问题及时进行全面的了解并提出解决方案，这时领导则需要下放适当的权力，鼓励员工培养能力独自解决问题。Tschohl认为真正的授权意味着员工能够打破规则[2]，这意味着适宜的授权领导行为有利于员工产生新创意，提升员工的创新行为[3]。

然而，员工在创新过程中面临着高度不确定性和风险，授权领导通过授予员工权力和责任，让员工对自己的工作拥有自主决策的能力，使下属认为领导与组织对他们是信任的，根据社会交换理论，员工会以信任组织和领导回报组织[4]。在这样的情境下，这种信任便能降低因创新的不确定性和风险对员工产生的心理压力，从而提升了员工创新的内在动机。此外，授权领导能有效促进员工的知识分享行为[5]，这是由于授权领导授予员工权力和责任义务，让员工参与决策，在这样的工作氛围下，员工更容易认为他们对信息和观点的分享能获得组织的尊重，促使员工与他人分享知识的意愿。另外，授权领导能让员工有独立思考的机会而非等待领导指示，这样可以给予员工向他人学习、吸收知识拓展知识以及获得新技能机会，从而提升了员工知识分享的能力。一个富有创意的灵感往往是在与工作伙伴的合作或与领导的交流中所迸发出来，这种交流正是知识分享的形式，知识分享就是在组织中将知识提供给他人的基本行为[6]。基于社会交换理论，为实现知识的创造与积累，则必须注重“共享”与“互动”行为，也就是说创造知识的第一步是分享知识。可见创新的实现不仅需要领导的促进，同时也需要成员间的知识分享。

基于以上的分析，本研究建构了授权领导与创新行为关系的模型（如附图所示），并对组织信任和知识分享在这个过程中的中介作用进行验证。通过本研究的探讨，希望建构基于组织信任和知识分享的授权领导与员工创新行为的关系模型并加以验证，在一定程度上对员工创新行为的管理和实践具有重要意义。

附图理论模型

二、研究方法

1.研究样本

本研究采用问卷调查的方法收集数据，样本主要来自经济比较发达的珠江三角洲地区的企业员工和管理者。通过现场发放纸质问卷和利用电子邮件、问卷调查网站进行问卷发放，并运用SPSS17.0和AMOS17.0统计软件进行数据处理。正式调研共发放问卷325份，回收284份，有效问卷共253份，有效回收率为89.1%。

2.研究工具及检验

授权领导量表主要参照了Konczak等人的研究并结合国内企业的实际情况修订而成[7]，Cronbach’s值为0.831；组织信任量表主要参照了Nyhan和Marlowe的研究并结合国内企业的实际情况修订而成[8]，Cronbach’s值为0.893；知识分享量表主要参照了Kalling和Styhre的研究并结合国内企业的实际情况修订而成[9]，Cronbach’s值为0.8；创新行为量表主要参照了王雁飞和朱瑜的研究并结合国内企业的实际情况修订而成[10]，Cronbach’s值为0.842。以上结果表明各量表具有良好信度。此外，验证性因子分析的结果也表明各量表指标均达到了良好的水平，因此各量表均具有良好的结构效度。

三、结果分析

1.相关分析

相关分析表明，授权领导、知识分享、组织信任及创新行为四者间的相关均达到显著水平。此外，这些变量间的相关大多处于中低度相关水平，无潜在多重共线性问题，适合进一步进行回归分析。

2.组织信任及知识分享在授权领导与创新行为关系中的中介作用分析

本研究采用温忠麟等人的三步中介回归分析法来探讨组织信任和知识分享在授权领导与创新行为的关系中的作用[11]。数据分析结果表明，第一步，授权领导对组织信任的影响达到显著性水平（β=0.477，p＜0.001）；第二步，授权领导对创新行为的影响达到显著性水平（β=0.334，p＜0.001）；第三步，当授权领导与组织信任同时对创新行为进行回归时，授权领导及组织信任的回归系数仍然达到极其显著的水平，授权领导对创新行为的回归系数则由原来的0.334（p＜0.001）降低到0.217（p＜0.001），说明组织信任在授权领导与创新行为影响中起部分中介作用。

同理，授权领导对知识分享的影响达到显著性水平（β= 0.316，p＜0.001）；当授权领导与知识分享同时对创新行为进行回归时，授权领导及知识分享的回归系数仍然达到极其显著的水平，授权领导对创新行为的回归系数则由原来的0.334（p＜0.001）降低到0.154（p＜0.001），说明知识分享在授权领导与创新行为影响中起部分中介作用。

3.竞争模型的比较分析

为了进一步证明所搜集的实证资料与假设模型的适配性，本研究采用竞争模型策略，通过建立多个竞争模型来确定并选择更科学和合理的模型。本研究根据初始理论模型的数据情况，同时通过整理相关文献资料及理论分析，在全模型的基础上，逐步删除不显著的路径系数，最后得出最优模型。结果表明，无论是绝对适配指数（χ2/df=1.6、RMSEA=0.049）、相对适配指数（TLI=0.951、CFI=0.962）或是复核效度（AIC=263.604、BIC=429.673），原模型均优于其他竞争模型，说明原模型的适配度最高，即本研究的理论模型为最优结构模型。

四、讨论

1.主要结论

（1）授权领导对员工创新行为有显著正向影响作用。当领导能赋予员工一定的权力，给予员工独立决策的机会，让员工对其或其所在团队的绩效结果负责，并给员工提供绩效反馈，以此鼓励员工勇于创新，并让员工将错误或挫折视为学习机会，在这种管理方式下，员工会更愿意接受挑战性任务，遇到挫折时会更加积极地寻找新的解决途径，从而产生更多的创新行为。

（2）组织信任在授权领导与员工创新行为之间的中介作用。众所周知信任是合作的基础，组织信任更是连结员工与组织之间的重要纽带。授权领导通过下放权力给员工自主工作，信任并支持员工的工作，这时根据社会交换理论，作为回报，员工也会提升自身对领导及组织的信任程度。当员工认为他们与其同事、领导和组织是相互信任时，他们就会对他们自身的能力产生自信，并更愿意接受挑战性任务，从而更有可能运用创造性方法解决问题。

（3）知识分享在授权领导与员工创新行为之间的中介作用。授权领导能为下属提供适当的指导，公平公正地对待下属，并能把下属努力工作看做是有价值的，因此在授权领导的工作氛围下，员工更容易因为他们对信息和观点的分享和贡献获得组织的尊重，这就促使员工与他人分享有价值的信息和知识，而当领导赋予员工权利参与决策制定的过程时，员工自然就有更多的机会分享观点，这些都有利于为创新行为提供支持。此外，该研究结果亦表明授权领导的一个重要之处在于提升员工知识分享的需求和机会，进而帮助员工解决他们在工作中遇到的问题，并有益于员工决策，最终促进员工的创新行为。

2.理论贡献与实践价值

（1）理论贡献。本研究基于本土化的授权领导与相关因素关系的研究，对企业中授权领导理论中有假设但尚未全面验证的内容进行研究，充实并丰富了授权领导和创新行为的理论和知识。目前国内探讨领导风格与员工创新行为之间关系的研究主要集中在支持性领导风格、控制性领导风格、交易性领导风格为主，而对授权领导方面的研究相对较少，本研究将创新行为的影响机制和路径分析的研究对象扩展到授权领导中，丰富了创新行为在这一群体中的研究。其次，本文通过实证研究验证了组织信任与知识分享在授权领导与创新行为中起到的中介作用，尝试打开授权领导与员工创新行为影响的“黑箱”，从而拓展了授权领导与员工创新行为之间关系解释机制，为丰富和完善授权领导与员工创新行为之间的影响作用机制做出了理论贡献。

（2）实践价值。组织内外部环境不断变化并面临诸多不确定性，信息技术更新的速度也越来越快，要适应外界环境，组织就应当向员工下放权力，为员工创新行为打下基础，从而保持组织的核心竞争优势。本研究通过实证研究探讨了授权领导对创新行为的影响机制和路径，为组织培养员工的创新能力提供了理论支持和指导方向。有助于组织针对性的对员工进行管理，提高员工的组织信任程度，促进员工之间的知识分享意愿和能力，从而达到增加员工创新行为的效果。通过以上研究分析发现授权领导不仅对创新行为有直接的显著影响作用，还可通过组织信任和知识分享的中介作用对创新行为有间接影响作用。因此，本研究认为，管理者可以通过适当的授权来促进员工与组织之间互信、促进员工之间的知识分享，进而提高其创新行为。

3.研究的不足及未来研究建议

尽管本研究取得了对组织管理理论与实践有一定参考价值的成果，但仍然存在一些不足：①研究数据的采集采用的是问卷法，虽然问卷的编制过程受到了严格的统计学控制，但其仍然是一种间接的测量。在将来的研究中，可考虑采用准实验或现场实验研究以提升研究结论的准确度；②本研究采用员工自评方法来测量个体创新行为，结果可能会受到社会赞许效应的影响而与实践情况有偏差，因此未来研究可以通过采集多种评价来源（如上级评价，同事互评等），来避免单一来源可能造成的偏差；③本研究样本主要来自于珠三角地区，在外部效度以及样本数量上均具有一定的局限性。在未来研究中，可以加大对样本数量方面的投入，并尽可能地实现在全国的企业中均衡的收集样本，以确保结论更具有现实说服力，进一步提高研究的应用价值。

[1]G R Oldham,A Cummings.Employee creativity:Personal and contextual factors at work[J].Academy of Management Journal,1996(39).

[2]J Tschohl.Empowerment:the key to customer service[J].Nation’s Restaurant News,1997(32).

[3]T M Amabile,E A Schatzel,G B Moneta,S J Kramer.Leader behaviors and the work environment for creativity:Perceived leader support[J].Leadership Quarterly,2004(15).

[4]方永升.领导风格、组织信任与员工沉默关系研究[D].杭州：浙江工商大学,2010.

[5]M Ipe.Knowledge sharing on organizations:a conceptual framework[J].Human resource development review,2003(04).

[6]G Yukl,P P Fu.Determinants of delegation and consultation by managers[J].Journal of Organizational Behavior,1999(20).

[7]L J Konczak,D J Stelly,M L Trusty.Defining and measuring empowering leader behaviors:Development of an upward feedback instrument[J].Educational and Psychological Measurement, 2000(60).

[8]R C Nyhan,H A Marlowe.Development and psychometric properties of the organizational trust inventory[J].Evaluation Review,1997(21).

[9]T Kalling,A Styhre.Knowledge sharing in organizations[M]. Copenhagen:CBS Press,2003.

[10]王雁飞,朱瑜.组织社会化、信任、知识分享与创新行为:机制与路径研究[J].研究与发展管理,2012(02).

[11]温忠麟,侯杰泰,张雷.调节效应与中介效应的比较和应用[J].心理学报,2005(37).

（作者单位：华南理工大学工商管理学院）