图书馆岗位轮换的效应分析与优化策略

丰国政

图书馆岗位轮换的效应分析与优化策略

丰国政

图书馆岗位轮换是改善岗位固定化的弊端，合理开发人力资源，提高工作效率，强化图书馆管理的重要手段，其负效应是增加办馆成本，影响工作衔接和经验传承。在分析图书馆岗位轮换效应的基础上，提出了优化岗位轮换的策略。

图书馆 岗位轮换 效应分析 策略

0 引言

Malinski认为，岗位轮换是指员工从一个工作岗位到另一个工作岗位的系统运动[1]。20世纪50年代初期，岗位轮换在欧美等发达国家的组织管理中开始应用，应用领域从最初的企业生产逐步扩展到党政、军队系统和金融、商业、医药等行业的敏感性岗位。自20世纪90年代以来，岗位轮换在图书馆开始应用并逐渐成为激励馆员和改进管理的一项重要措施。通过对现有岗位轮换文献资料的分析，参考相关案例的调查统计结果来看，岗位轮换在改进岗位固定化的弊端，激发馆员热情，鼓励馆员创新，培养管理队伍，防范岗位风险等方面发挥着重要的作用。同时，岗位轮换又是一把双刃剑，如果滥用或误用，则会带来负面的影响。如何在图书馆有效实施岗位轮换，扬长避短，是值得深入探讨的问题。

1 岗位轮换问题的提出

1776年，亚当·斯密在《国富论》中提出了劳动分工理论，由此拓展的工作专业化逐渐演变为固定的操作程式应用于生产的各个环节。虽然固定化岗位能提高生产效率，但是由于长期从事单一的重复劳动，员工逐渐丧失工作热情和创新动力，从而产生倦怠感，影响工作绩效。20世纪50年代，Viteles提出了岗位轮换制度，以减少员工对单调重复性劳动的厌烦，抑制员工疲钝感的上升[2]。对于党政管理部门，银行、商业系统来说，岗位轮换除了能够抑制权力变异、防范职业风险外，还具有消减职业倦怠的作用。美国学者库克认为，适时的人才流动与岗位轮换有利于激发和保持员工创造力[3]。对于图书馆来说，在保证图书馆正常运转的情况下，按照一定的原则，有计划地让馆员轮换到不同岗位工作，能够改善岗位固定化带来的弊端，遏制馆员单调、枯燥的疲钝倾向，使馆员保持工作的新鲜感和工作热忱，有利于激发馆员的积极性和创造性，提高工作效率。

2 图书馆岗位轮换的正效应

从岗位轮换的积极作用和正面价值而言，岗位轮换能够培养与开发员工多种能力，消除岗位固定化带来的生理疲钝和心理疲倦，促进工作效能的提高。伊洛林大学图书馆首席馆员Olorunsola[4]针对岗位轮换的正效应对41名馆员进行问卷调查，结果显示：岗位轮换能够帮助馆员提高技能占100%；提供挑战占95%；缓解单调工作占92%；提高服务质量占85%；削减工作不满占79%。大多数受访者认为岗位轮换的正效应占主导地位。岗位轮换是深化图书馆改革、加强管理的一项重要举措[5]，其正效应主要体现如下几方面：

2.1 遏制疲钝倾向，提高工作效率

入岗初期，馆员对所承担的工作有新鲜感，热情高，愿意学习新知识，工作效率也迅速提高。随着时间的延续，长期从事固定工作的馆员就会逐渐丧失开拓意识。麦格雷戈称这种现象为疲钝倾向[6]。疲钝倾向在图书馆常见的表现就是工作热情降低，服务意识淡薄，得过且过，不思进取，缺乏创新精神。岗位轮换能有效地遏制疲钝倾向，促使馆员对新岗位产生新鲜感，迸发工作热情，提高工作效率，更好地发挥才能。

2.2 开发人力资源，提升馆员素质

现代激励理论认为，员工选择符合自己人格趋向的工作岗位，有利于激发其潜力和积极性。在图书馆人力资源管理实践中，岗位轮换是激励和培训馆员的一项措施，也是实现图书馆知识转移和工作丰富化的重要手段。馆员在新岗位上不断学习新知识新技能，提升综合素质。岗位轮换能够提高馆员工作积极性，为馆员提供一种可持续的发展机遇，有利于培养复合型人才。

2.3 加强人才储备，培养管理干部

岗位轮换是培养业务骨干、加强人才储备、挖掘管理干部的重要途径。图书馆管理干部应当全面了解图书馆情况，熟悉业务工作，具备一定的思想、业务、管理素质，具有分析判断、组织协调、执行驾驭的能力。图书馆实施岗位轮换，让馆员在不同部门、不同岗位经受锻炼，学习不同技能，开阔眼界，增强协作精神，提升综合素质，有利于对管理干部的培养。

2.4 助力职业规划，支持馆员发展

人力资源理论认为，一个人的职业生涯可以分为探索、建立、中期、后期四个阶段。实行岗位轮换可以满足员工职业成长的需要[7]。馆员的职业规划需要图书馆的支持和引导。根据馆员的发展愿望，岗位轮换能够帮助馆员持续地学习专业知识并得到技能的发展。Olorunsola[8]认为，岗位轮换功能强大，可以促使馆员的职业发展与图书馆目标同向。馆员通过岗位轮换不断提升素养，调整职业目标，扬长避短，积极挖掘在图书馆的发展空间。

2.5 增进沟通理解，加强协作配合

Bennett[9]认为，跨职能、跨部门的岗位轮换可以促进馆员更好地理解组织功能。民国年间，晋商名号“久办内事者，必使去办外事；久办外事者，必令其办内务；彼此事理通达，自能免除隔阂”[10]，即是通过轮调促进相互理解的早期尝试。图书馆部门之间、馆员之间的沟通和协作十分重要。如果沟通不顺畅，部门或馆员之间就容易造成误会、攀比乃至指责，难以协作配合。实施岗位轮换能够打破部门之间的隔阂和界限，激发组织活力，增强馆员对不同岗位的认识和体验，增进相互理解，有效促进部门及馆员之间的协作配合，提升图书馆组织功能。

3 岗位轮换的负效应

岗位轮换对开发图书馆人力资源、激发图书馆活力具有积极的促进作用。同时，我们要正视岗位轮换的缺点，其负效应会给图书馆的管理和服务带来一定的影响。Olorunsola[11]对41名馆员进行问卷调查，结果显示岗位轮换的负效应是：面临更多的工作占26.0%；需要多花时间熟悉新工作占 18.0%；影响服务占15.0%；改变带来惶惑占13.0%。通过对调查结果和实施案例的分析，岗位轮换的负效应主要有四个方面：

3.1 增加工作任务，加大工作难度

图书馆岗位轮换给管理团队和馆员增加了新的工作任务。首先，图书馆管理团队要在充分调研的基础上，制定实施方案，对轮换程序、周期、考核和奖惩进行周密安排和有效控制，确保岗位轮换顺利推进。其次，馆员按照岗位轮换要求挑选合适岗位，完成工作交接，熟悉新岗位职责，与固守原岗位相比，增加了工作量和工作难度。图书馆岗位轮换既要冲破固守利益和本位主义的藩篱，解决现存问题，又要考虑图书馆的长远发展，积极稳妥推进，工作难度较大。如果岗位轮换偏离了科学合理的轨道，则会出现短期或相当长期的混乱局面，甚至影响图书馆服务和馆员的发展。

3.2 影响工作衔接，削弱经验积累

岗位轮换关系到图书馆的发展和馆员的切身利益，需要科学实施，体现公正公平。图书馆员工的能力必须与新岗位匹配[12]，如果出现把不合适的人放到不合适的岗位，将适合岗位要求的馆员拒之门外的情况，就会挫伤馆员士气，影响工作连贯性，降低服务质量。对于一些专业性强、技术含量高、通过长期积累才能形成业务经验的岗位，例如网络管理、编目总审、科技查新、学科咨询、古籍修复等岗位，如果图书馆岗位轮换实施环节不周密，就会削弱对专业技术的跟进和传统经验的继承，进而影响图书馆工作绩效和整体实力。

3.3 增加办馆成本，延长熟悉工作时间

图书馆岗位轮换会增加办馆成本。从轮岗者来看，馆员熟悉新岗位需要付出时间成本，学习新技能与业务知识需要支付培训成本。有的馆员履职新岗位后，由于缺乏经验，不熟悉工作，极易造成失误而产生错误成本。有的馆员不接受岗位轮换，选择离职而造成人员流失成本。从图书馆而言，图书馆在推进岗位轮换时，为平衡部门或馆员关系，需要一定的经费投入和物质保障。馆员轮换到一个新职位，需要重新了解工作，延长了熟悉工作的时间。

3.4 引起思想波动，存在施行阻力

岗位轮换给馆员带来激励和新鲜感的同时，如果轮换不当，就会给馆员带来思想波动和精神压力，甚至还要面对来自部门或馆员的阻力。有的部门固守本位思想和小团体利益，不愿放走骨干或私交好的同事，排斥或不信任新轮岗的馆员。有的馆员害怕不能胜任新岗位，担心薪酬减少和专业优势丧失，往往会表现出畏难情绪和焦虑心理，不愿意轮岗。有的馆员对当前岗位不满意，急切期盼轮岗，会产生朝三暮四、投机讨巧的浮躁心理。当个人、部门的思想波动和负面情绪不能及时消减，将会给岗位轮换带来不利的施行阻力。

4 优化图书馆岗位轮换的策略

图书馆的岗位轮换既有正效应的积极作用，又有负效应的弊端，如何优化岗位轮换，扬长避短，最大限度地挖掘岗位轮换的正效应，需要深入探讨。

4.1 坚持岗位轮换的科学性原则

专业分工是图书馆基本特征之一，馆员熟悉岗位职责，掌握专业技能，积累工作经验，是一个循序渐进的过程。为了保证图书馆的稳健发展，图书馆实施岗位轮换时要坚持科学性原则。肖鸣政、萧志颖[13]阐述为因岗制宜、用人所长、合理时间、合理流向的原则。首先，针对岗位性质和职责，确定适宜轮换的岗位和轮岗比例，逐步推开，保证图书馆轮岗有序进行；其次，针对馆员的工作能力、专业特长、心理素质和个人潜力，统筹考虑将合适的馆员安排到适合的岗位上，提高人才使用绩效；再次，针对馆员在一个岗位由适应、学习、熟练到能够独立做出贡献的周期，确定轮岗的合理时间。库克研究表明，个体在同一岗位的工作时间与其创造力发挥程度成正态分布。图书馆通常设定轮岗周期为2-3年，即是对适应期、创造力和贡献率的综合考虑。第四，针对不同岗位的关联性，确定岗位轮换的顺序和流向，健全调节机制，提升图书馆组织效能。我国台湾地区高校图书馆人员职务轮调办法规定：3年内将退休人员；所担任工作具备特殊专业知识，或经轮调委员会确认本馆无其他人选接任其工作者，得以不参加轮调[14]。这些规定体现了对岗位轮换科学性原则的现实考量。

4.2 图书馆发展目标与馆员职业生涯规划有机结合

图书馆应将整体发展目标与馆员个人发展目标有机地结合起来，馆员通过岗位轮换提高专业技能和核心竞争力，最大限度地激发馆员的工作积极性。岗位轮换的生命力有赖于图书馆能够把岗位轮换作为馆员职业发展与晋升的一个重要制度来执行。缺乏科学性的制度不可能调动员工的积极性，难以实现预期的积极效果[15]。图书馆应将发展愿景作为推行岗位轮换制度的出发点，确立长效机制和制度保证。既避免因图书馆领导变动而终止轮岗，又避免部门和馆员在岗位轮换过程中由于目标不清而丧失积极性。

4.3 做好岗位轮换的宣传教育和培训工作

图书馆岗位轮换存在一定的困难和阻力，主要表现在馆领导的畏难思想、部门的本位主义和馆员的不良情绪。图书馆岗位轮换带来的人员变动、薪酬变化和任务调整，囿于人事政策、经费保障和管理体制，困难在所难免。个别部门固守自我利益的本位思想，少数馆员在原岗位上不尽职尽责，觊觎所谓的优越岗位，把人际关系作为主攻重点，甚至采取投机取巧的方式来达到轮岗的目的，背离了轮岗的正向意义。图书馆要及早掌握馆员的思想动态，做好宣传工作，帮助馆员树立正确的事业观。通过教育引导，使广大馆员充分理解轮岗工作的重要性和必要性，争取馆员的配合，避免投机心理，确保轮岗工作健康、顺利进行，确保图书馆的业务建设和读者服务不会出现滑坡，不会因为岗位轮换影响人际关系，扩大矛盾。图书馆要有计划有针对性地做好轮岗前的培训工作，鼓励馆员参加培训学习，尽可能缩短馆员适应新工作岗位的时间，为轮岗奠定良好的基础。

4.4 建立完善的岗位轮换流程和考评体系

为了避免岗位轮换的盲目性，确保岗位轮换的成效，建立完善的岗位轮换实施流程和考评体系十分重要。正确的程序对岗位轮换的执行及效果起着至关重要的作用[16]。在实施岗位轮换之前，要拟写完整的岗位职责说明书，根据工作性质和工作内容，对图书馆所有岗位进行分析与分类。岗位轮换的基本程序有：(1)馆员提出轮岗申请，交办公室汇总；(2)馆岗位聘任小组对申请轮岗者进行岗位适应性面谈；(3)调入部门的部主任与申请轮岗者就岗位职责和工作目标进行充分沟通；(4)馆岗位聘任小组确定轮岗者；(5)办公室发轮岗通知；(6)轮岗馆员之间在要求的期限内进行充分的工作交接，要防止因交接不彻底而出现的不衔接或不连续的现象；(7)做好岗位轮换人员的评估考核，评估轮岗馆员的工作态度、工作能力、发展潜力、工作绩效等，并建立考核档案，作为奖惩、培训、晋升、轮换的依据。每次考核结束后，馆岗位聘任小组、办公室会同其所在部门与被考核者面谈，评价其长处与不足，并商讨改进方案。

5 结论

岗位轮换是基于解决岗位固定化的弊端而提出的。图书馆岗位轮换是开发图书馆人力资源、强化组织管理的一种重要方式，能有效促进图书馆工作。岗位轮换的负面效应会增加办馆成本，影响工作衔接，弱化技术和经验的传承，需要引起重视并慎重应对。图书馆岗位轮换优化策略是削减岗位轮换负效应的方式方法，也是完善岗位轮换的实践探索。图书馆岗位轮换要以科学性原则为指导，统筹兼顾，将宣传教育、培训、流程设置和考评制度有机结合起来。图书馆岗位轮换不仅需要各部门的密切合作和馆员的理解支持，而且需要在实践上掌握好系统性与灵活性。图书馆面临着网络化、数字化的冲击，面临着人事制度改革和服务方式的变化，岗位轮换的理论探讨和实践应用，需要深入研究与总结提炼。

[1]Malinski，R.Job rotation in an academic library：damned if you do and damned if you don't[J].Library Trends，2002，50（4）：673-680.

[2]Hsieh，A.，Chao，H.A reassessment of the relationship between job specialization，job rotation and job burnout：example of Taiwan's high-technology industry[J].The International Journal of Human Resource Management，2004，15（6）：1108-1123.

[3]郭巧云.人力资源管理[M].长沙：中南大学出版社，2009：322.

[4][8][11]Olorunsola，R.Job rotation in academic libraries: the situation in a Nigerian university library[J].Library Management，2000，21（2）：94-98.

[5]盛功平.高校图书馆实行岗位轮换制的探索[J].现代情报，2002（4）：28-29.

[6]张石森.哈佛商学院人力资源管理全书[M].北京：中国财政经济出版社，2002：471.

[7]葛正鹏.人力资源管理[M].北京:科学出版社，2006：306.

[9]Bennett，B.Job rotation.Development and Learning in Organizations，2003，17（4）：7-9.

[10]张辉.晋商谋略[M].太原：山西古籍出版社，2006：122.

[12]何晓红.高校图书馆隐性知识转移的有效途径——岗位流动[J].图书馆论坛，2009（3）：34-36.

[13]肖鸣政，萧志颖.当前管理人员岗位轮换的问题与改进[J].中国行政管理，2009（4）：16-20.

[14]台湾“中央大学”图书馆.台湾“中央大学”图书馆人员职务轮调办法[EB/OL].[2013-04-25].http://www.lib.ncu.edu.tw/rule/961017libturn.pdf.

[15]王友莲，卫胜.高校图书馆岗位设置管理工作浅析[J].图书馆论坛，2009（5）：174-176.

[16]苏进，刘建华.人员选拔与聘任管理[M].北京：中国人民大学出版社，2007：234.

Effects Analysis and Optimization Strategies for Job Rotation in Libraries

FENG Guo-zheng

Job rotation is an important way for library to overcome the shortcomings raised from fixed-position system，to develop human resources reasonably，to enhance work efficiency and to strengthen library management.However，there are some negative effects of job rotation，such as increasing library costs，constraining work communication and experience exchanging.This paper proposes the strategies to optimize job rotation after analyzing its effects in library environment.

library；job rotation；effect analysis；strategy

格式 丰国政.图书馆岗位轮换的效应分析与优化策略[J].图书馆论坛，2014（1）：34-38.

丰国政，男，硕士，华南师范大学图书馆馆员。

2013-03-18