高职院校人事工作中加强青年教师队伍培养的探索

2014-02-12陈若薇

太原城市职业技术学院学报 2014年10期

陈若薇

（福建生物工程职业技术学院，福建福州 350002）

一、高职院校青年教师的现状

青年教师队伍的主流是好的，刚刚踏入社会的他们具有较高学历，充满热情，思维活跃，在自己的岗位上勤勤恳恳，努力工作，为高职教育的发展贡献着自己的力量，但是也仍然普遍存在一些问题。

首先，青年教师虽然普遍具有硕士或博士学位，但学习知识和传授知识不能简单地画等号，仅仅具备良好的专业知识并不意味着有能力把知识系统地、有条理地传授给学生。大多数青年教师没有师范生的背景，缺乏教学基本功的训练，缺少教育学、心理学等知识储备，对教学方法、教学艺术、教学规律等认识不深，没有把握高职学生的成长规律和高职院校的教学特点，单纯根据直觉、模仿和课本组织教学。这不仅影响青年教师自身发展，更影响教师队伍整体素质提高，及高职院校的长远发展。

其次，与本科院校不同，高职院校更注重培养生产、建设、管理、服务一线的技术型、应用型人才，这就要求高职院校的教师不仅要具备扎实的专业基础知识，更要具备熟练的动手实践操作能力。而大多数青年教师从校园到校园，从课堂直接迈上讲台，缺少在企业一线工作的经验，动手能力较为薄弱，导致对实验课的把握不够到位，对操作过程中的实际问题无法准确回答。

最后，青年教师年纪轻，阅历浅，科研水平普遍不高，理论联系实际能力不强，没有重点研究的领域和方向。如果科研政策没有对青年教师倾斜，很难独自争取到科研项目。

二、高职院校青年教师问题产生的原因

（一）缺乏正规的教学知识储备

随着高等教育的普及，高职院校办学规模不断扩大，普遍存在师资力量不足的问题。为了补充师资，高职院校除了从企业引进少量能工巧匠，大多招聘应届毕业生。他们暑假前还是学生，暑假后就要迅速进入教师角色，承担繁重的教学任务。虽然为这些教师安排岗前培训，但也只是单纯的教育学、心理学、教师职业道德等方面的学习，存在很大的局限性，无法解决青年教师“如何教”等职业技能的问题。

（二）缺乏系统培训

应该说，不少高职院校已经认识到青年教师在学校可持续发展中起到生力军的作用，采取岗前培训、说课比赛、“传帮带”和教学团队建设等措施加强对青年教师的培养，也取得一定效果，但与不断发展的高职教育对青年教师的要求相比，仍然有较大差距。青年教师作为知识型人才，对自身的职业成长和全面发展有强烈的渴望，培训进修无疑是其满足自身进步的重要途径之一。而部分院校对此并未给予足够重视，对教师的培训进修缺乏长远规划和鼓励政策。

（三）人事管理实践相对滞后

部分高职院校的人事管理理念和模式仍较为落后，没有充分意识到人才对于学校发展的决定性作用，只想把人管住，抑制了青年教师的积极性和创造性。人事管理制度不健全、不规范，在实施过程中常常以个别领导意志为主，随意性强，执行力差。

（四）缺乏职业生涯的科学管理

青年教师处于职业生涯的起步阶段，与其他同龄人一样，在关注个人发展的同时，也注重自身实际利益。他们面临着转换角色、熟悉环境、人际交往、职场竞争、职称晋升以及婚恋住房等压力。而教师的薪酬标准落后于其他行业，又使青年教师产生较大的心理落差，容易引发焦虑、急躁等心理问题。如果长期不被关注，将不利于个人健康成长。

三、加强高职院校青年教师培养的对策

今年7月1日正式实施的《事业单位人事管理条例》对岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同等人事管理主要环节作出明确规定。高职院校应按照国家和省市相关政策，进一步推进人事管理制度改革，建立切实有效的激励青年教师奋斗机制，促进青年教师健康成长，为学校的长远发展提供内在动力支持。

（一）建立灵活开放的选拔聘用机制

高职院校要进一步实行岗位分类管理，全面推行公开招聘和岗位聘用制度。首先在核定编制的基础上，科学合理地设置岗位，建立以聘任制为主的岗位管理体制，这也是高校人事管理制度改革的核心，贯穿于人才引进、绩效考核、奖惩分配的全过程。设置岗位要根据学校发展和学科建设的需要，明确岗位职责、任职条件和权利义务等具体细则，按岗聘任，从而打破终身制，形成“人员能进能出、岗位能上能下”的竞争机制，对青年教师产生良性的激励循环。在此基础上，建立灵活多样的人才引进机制：一方面针对空缺岗位面向社会公开招聘，公平竞争，择优录取；另一方面要重视引进企业有丰富实践经验的管理和技术人才，扩宽青年教师渠道来源，从而建立一支实践经验足、技术能力强、极具发展潜力的青年教师队伍。

（二）建立长效多样的培养培训机制

高职院校要重视、规划并落实青年教师多层次、多渠道、多方式的在职培训工作，为青年教师尽快成长、提升专业地位搭建平台。给青年教师上好第一堂课，除了组织新教师参加省高校师资培训中心的岗前培训，还应自行组织教学基本功、教学方法、教学艺术培训，帮助新教师尽快进入角色，为适应高职教学工作做好准备；结合每位青年教师的特点和学校长远发展的需求，制定具有针对性、系统性、长期性的人才培训方案，在时间、经费上给予支持，扩宽培训渠道，为青年教师挂职锻炼、在职研修、网络培训、社会实践搭建平台，促进青年教师成长；加强“双师型”教师队伍建设，有计划地选送青年教师到生产第一线锻炼，从而夯实理论基础，加强实践能力，及时把握行业发展现状，使学校专业发展与行业发展紧密结合，培养出就业市场需求的高职学生。

（三）建立科学有效的考核评价机制

坚持以“发展性评价为主、奖惩性考核为辅”的原则，在分类管理的基础上，根据不同岗位、层次和学科量化教师考评标准，体现不同考核重点和评价内容，但都要重视教学水平、教学效果、科研和实践促进教学情况以及创新能力，全方位反映教师的能力和表现，作为续聘、解聘、晋升、加薪的重要依据，为青年教师确立清晰的期望和目标，以增强青年教师的工作动力。要提高考评过程的公正性和透明度，将考评标准和程序安排及时公布，减少人为因素的干扰。

（四）建立公平合理的薪酬管理机制

薪酬是对教师辛勤付出的回报，也是激发教师潜能的重要形式。在绩效考核的基础上，根据学校具体情况，建立以职级薪酬为主、能力薪酬为辅、同时兼顾成就薪酬的弹性薪酬管理体系，适当增加教师教学和科研业绩、贡献的薪酬比例，体现按劳分配、多劳多得、优劳优酬的原则，在一定范围内拉开差距，最大程度地强化青年教师活动动机，激发工作热情。同时青年教师面临着婚恋、抚养孩子、赡养老人等生活压力，学校应坚持科学发展观，在国家政策和实际情况允许的范围内，保证教师收入持续稳定增长，使青年教师可以安心地、有尊严地工作，为青年教师的成长提供良好的生活保障。

（五）实施职业生涯规划

高职院校应根据青年教师的性格、兴趣、技能、价值观和专业特点，结合学校发展目标，为其进行系统的、全面的职业生涯规划，提供职业咨询服务，营造重视人才、尊重人才的氛围。通过职业生涯规划，帮助青年教师确定技术型、管理型或创新型等理性清晰的职业定位，明确职业发展的总目标和阶段目标，使每一位青年教师都能看到自己的职业发展方向和前景，必然将自觉地提高工作绩效。