签订无固定期限劳动合同补偿纠纷案例评析

陈小华

（广西科技大学鹿山学院，广西 柳州 545616）

《劳动合同法》第14条第2款第3项规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。”[1]同时，第三十九条规定了用人单位单方随时解除劳动合同的六种情形，第四十条第一项、第二项规定了用人单位提前一个月通知解除劳动合同的两种情形。

至于《劳动合同法》第14条第2款第3项所规定的条件，到底是在何种情形下才应当订立无固定期限劳动合同呢？存在两种不同的理解：一种是与东莞杰福瑞包装印刷有限公司诉肖某经济补偿金纠纷案一审、二审判决相同的意见，认为“用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同的条件是指双方均达成继续维持劳动关系的合意。用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，拒绝与劳动者续订劳动合同的，应当认为双方并未达成续订合意，此时双方的劳动关系将于合同期限届满之日终止。合同期限届满后，劳动者仍在用人单位工作的，无权以用人单位违法解除劳动合同为由要求获得赔偿金差额。”[2]

另一种意见则认为，用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同后，如果劳动者没有被开除的六种情形和因病、非因工负伤以及不能胜任工作被用人单位提前三十日预告解除的二种情形而又想要续订劳动合同的话，则用人单位不能拒绝，必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。如果用人单位不签订的话，则属于违法解除劳动合同，劳动者有权向用人单位主张违法解除劳动合同的经济赔偿金。

那么，到底哪种观点更符合《劳动合同法》的规定呢？依据《劳动合同法》的立法精神，可以认为后一种观点更可取。下面结合东莞杰福瑞包装印刷有限公司诉肖某经济补偿金纠纷一案具体探讨。

一、基本案情

（一）劳动合同的签订与解除

2003年1月4日，肖某到东莞杰福瑞包装印刷有限公司工作，双方多次签订书面劳动合同。一次在2008年1月1日订立，劳动合同期限从2008年1月1日到2010年12月31日；另一次在2011年1月1日订立,劳动合同期限从2011年1月1日到2012年5月31日。2012年4月，杰福瑞公司进行问卷调查，以了解包括肖某在内的劳动合同期限即将届满员工续订劳动合同的意向。[3]

“同年5月，杰福瑞公司向肖某使用的手机号码发送短信，短信内容为：你的合同于2012年5月31日期满，公司决定不予以续订合同，请到人事部领取合同到期通知书及办理相关手续，如逾期不办理，公司会将你的合同到期通知书、离职证明邮寄到你的登记地址，请注意查收。同年6月，杰福瑞公司将《劳动合同到期通知书》邮寄给肖某。《劳动合同到期通知书》的内容为：双方劳动关系于2012年5月31日到期终止，公司将不再与您续签劳动合同，您的工资福利均截止到2012年5月31日，您的社保福利截止到2012年5月”[4]

（二）仲裁裁决与法院判决

在寄出《劳动合同到期通知书》的同日，杰福瑞公司将肖某2012年5月的工资及经济补偿金转入肖某的工资账户内，并自2012年6月1日停止为肖某参办社会保险。肖某向东莞市劳动人事争议仲裁院虎门仲裁庭提起仲裁申请，要求杰福瑞公司向其支付赔偿金。虎门仲裁庭最终作出杰福瑞公司向肖某支付赔偿金差额的仲裁裁决。

杰福瑞公司不服仲裁裁决，提起诉讼。一审法院认为：“当事人双方满足签订无固定期限劳动合同的部分条件，但用人单位没有续订劳动合同的意思。第二劳动合同到期后，双方劳动关系终止，用人单位没有违法解除劳动合同的行为。劳动合同因期满而终止，杰福瑞公司无须向肖某支付赔偿金差额。肖某不服一审判决，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。”[5]

二、理解和适用《劳动合同法》相关条款的差异

（一）双方争议焦点

杰福瑞公司是否需要向肖某 “支付赔偿金差额的关键在于：用人单位连续二次与劳动者签订劳动合同后，单方决定不再续订劳动合同的行为是否违反《劳动合同法》的相关规定。如果用人单位的行为合法，则用人单位只需根据劳动者在本单位的工作年限以劳动者前12个月的平均工资为标准每满1年支付一个月的平均工资向劳动者支付经济补偿金。”[6]“否则，用人单位需根据劳动者在本单位的工作年限以劳动者前12个月的平均工资的两倍为标准每满1年支付两个月的平均工资向劳动者支付赔偿金，”[7]这是《劳动合同法》第八十七条规定的。同时，“《劳动合同法实施细则》第二十五条规定，用人单位违法解除劳动合同的，支付了经济赔偿金后，经济补偿金不再支付，所以杰福瑞公司只须向肖某支付扣出经济补偿金的赔偿金差额。”[8]

由此可以看出，双方争议的焦点是用人单位的行为是否违反《劳动合同法》第14第2款第3项的规定，即用人单位与劳动者连续订立二次劳动合同后，如果劳动者想要与用人单位签订无固定期限劳动合同，是否需要以用人单位同意续签为条件？这就涉及到对该条款的理解问题。

（二）正确理解和适用《劳动合同法》有关条款

《劳动合同法》第14条第2款第3项的规定，我们究竟应当作何理解？下面从三个方面予以剖析。

其一，从对该法条的文意解释来看。在该条款“‘劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的’之中的‘订立’显然是针对《劳动合同法》第十四条第二款第一项、第二项来说的，只有其中的‘续订’是针对第三项，即连续二次订立固定期限劳动合同者来说的。如果用人单位对连续订立二次劳动合同者提出续订劳动合同，则劳动者‘同意续订’的话，‘除劳动者提出订立固定劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同’。如果用人单位没有提出续订劳动合同，而劳动者又没有被开除的六种情形和因病、非因工负伤以及不能胜任工作被用人单位提前三十日预告解除的二种情形，”[9]“则 ‘劳动者提出续订’劳动合同的话，‘除劳动者提出订立固定劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同’，因为该条款并没有《劳动法》第二十条‘当事人双方同意续延劳动合同的’之字眼。”[10]

由此可见，从文意解释的角度来说，如果劳动者没有被开除的六种情形和因病、非因工负伤以及不能胜任工作被用人单位提前三十日预告解除的二种情形且连续二次订立固定期限劳动合同又想要签订劳动合同，则用人单位就必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。

其二，从法律、行政法规、部门规章和法理的角度来看。尽管1995年1月1日施行的《劳动法》第二十条第二款只规定了“连续工作满十年以上”应当签订无固定期限劳动合同一种情形，并且必须以劳动者和用人单位双方都同意续订劳动合同为条件，但是到了2005年5月25日，原劳社部下发了“关于确立劳动关系有关事项的通知”，其中第三条规定：“用人单位招用劳动者符合第一条规定的情形的，用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。”[11]

可见，2005年原劳社部部门规章精神是倾向于维护劳动者的利益，凡是符合订立无固定期限劳动合同条件的，当用人单位与劳动者双方协商不一致时，排除用人单位终止劳动关系的选择权。

2008年1月1日开始实施的 《劳动合同法》认为，劳动者与用人单位在地位上具有很大程度的不平等性，强化了对处于弱势地位的劳动者合法权益的保护力度，又增加了两种应当签订无固定期限劳动合同的情形,并且在第十四条中没有使用 《劳动法》第二十条“当事人双方同意续延劳动合同的”之字眼。由此可以看出，《劳动合同法》把续订劳动合同的选择权给了劳动者一方。此外，2008年9月18日施行的《劳动合同法实施条例》第十一条规定：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。”[12]

基于新法优于旧法的法理，我们可以得出这样的结论：对于符合订立无固定期限劳动合同的条件，如果劳动者愿意签订无固定期限劳动合同的话，则用人单位没有选择的余地，应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。否则，就要承担支付经济赔偿金的责任。

其三，从该条款的立法目的来看。《劳动合同法》第14条专门对无固定期限劳动合同的涵义、订立的三种情形及其拟制情形进行了界定。立法者制定该条款的目的就是要切实维护劳动者的合法权益，防止用人单位只使用劳动者的黄金年齡，把是否签订无固定期限劳动合同的主动权给了劳动者。如果用人单位与劳动者连续二次签订固定期限劳动合同后，拒绝与劳动者签订无固定期限劳动合同,则要以付出经济赔偿金为代价。

例如，如果甲用人单位与乙劳动者签订了两个9年期限的固定期限劳动合同后，不想再与劳动者续签劳动合同，那么该用人单位就只使用了乙劳动者的黄金年齡。为了保护劳动者的利益，《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定,第二个劳动合同期限届满，如果劳动者没有被开除的六种情形，也没有因病、非因工负伤以及不能胜任工作被用人单位提前三十日预告解除的两种情形，又想要与甲用人单位签订无固定期限劳动合同，而甲用人单位不同意签订的话，则要以经济补偿金的两倍为标准向乙劳动者支付赔偿金。此时，劳动者的利益得到了更大保护。

综上，东莞杰福瑞包装印刷有限公司诉肖某经济补偿金纠纷一案的裁判理由不符合立法目的和相关法律规定。其对“续订”的解释是：“根据我国相关规定，用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同不仅需要符合‘连续订立二次固定期限劳动合同’的条件，而且必须是‘续订劳动合同的’。这里的续订是指双方均达成继续维持劳动关系的合意”[13]。显然，从立法目的和相关法律规定来解释，这里的续订并非如上所述。正确的解释是，只要符合《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定的情形，订立劳动合同的主动权，立法者给了劳动者，其中的“续订”是指劳动者想要续签，选择权掌握在劳动者手中，而不是指用人单位同意续签劳动合同。

否则，不利于维护劳动者正当利益，违背了《劳动合同法》第一条确立的立法宗旨和精神。《劳动合同法》第1条明确规定:“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”[14]可见，《劳动合同法》的精髓就是想要通过立法的形式，保护工人阶级的合法权益，建立起和谐稳定的社会主义劳动关系。如果我国建立了有限定的三审制度，劳动者一方就多了一条救济权利的途径。

三、主要启示

《劳动合同法》已经实施整整六年了，但对部分条款的理解和适用仍然存在一些偏差。尤其是，某些用人单位违反《劳动合同法》、侵犯劳动者利益的现象时有发生。因此，极有必要从以下三个方面着手，规范法律适用，更好保护劳动者利益。

（一）出台相关司法解释

今后出台的《劳动合同法》相关条款的司法解释应当具体界定某些情形适用的条件，特别是对签订无固定期限劳动合同的三种情形需要的条件分别进行限定，进一步明确其具体含义。各级人民法院在审判实践中才有统一的权威依据，才能准确运用相关法律条款，保护当事人的合法权益，避免理解和适用上的歧义。

（二）建立稳定劳动关系

市级和县级人力资源和社会保障部门在如何建立稳定的劳动关系方面应当切实履行法律赋予的职责。有关政府部门也要根据本地实际情况，采取一些切实有效的措施，以鼓励、支持、引导和督促用人单位与劳动者建立长期稳定的劳动关系为宗旨，对于那些与劳动者签订无固定期限劳动合同的用人单位给予相应的优惠政策和待遇，从而达到维护稳定的劳动关系秩序的目的,切实维护好劳动者合法权益，实现构建和谐社会的终极目标。

（三）开启有限定的三审终审制

一种思路是：对于中级人民法院作出的二审判决、裁定，允许当事人向高级人民法院二次上诉，高级人民法院作出的三审判决、裁定为终审判决、裁定；当然，如果二审判决、裁定是高级人民法院作出的，则二审终审。

另一种思路就是：撤销铁路运输法院，组建新的基层和中级行政法院，专门管辖行政案件和劳动争议纠纷案件，以便达到减轻基层和中级人民法院审判压力的目的；中级行政法院作出的判决、裁定，当事人可以向高级人民法院二次上诉；但是，如果一审判决、裁定是中级行政法院作出的，当事人上诉或者行政检察院（原铁路运输检察院相应撤销，组建全新的基层和中级行政检察院，履行法律监督职责，基层和中级人民检察院不再具有法律监督职能，从而达到使检察机关法律监督和公诉职能分离的目的）抗诉，高级人民法院作出的二审判决、裁定则是发生法律效力的判决、裁定。

这样，就初步建立起我国有限定的三审终审司法体制。司法机关就有更多准确理解和使用法律的机会，同时也更有可能纠正潜在错误。当事人多了一次权利救济的机会，就会缓解司法实践中申请再审难和申诉难所导致矛盾过多的压力，自然就会减少信访现象。

况且，根据中央政法委关于涉法涉诉信访案件一律信访终结的精神，有关信访部门将会建议涉法涉诉信访人员走司法救济程序。如果不通过建立有限定的三审终审制来增加当事人司法救济的途径，则难以引导信访人员走司法程序，当事人的正当权益将难以得到维护。

如此看来，建立和谐稳定社会，实现公平正义，正在呼唤更多更好更公正的司法救济渠道。

[1]中国法制出版社.劳动法律政策解读与实用范本典型案例全书[C].北京：中国法制出版社，2013.

[2][3][4][5][13]中国指导案例编委会.人民法院指导案例裁判要旨汇览－劳动·社保卷[C].北京：中国法制出版社，2013.

[6][7][8][9][10][11][12][14]中国法制出版社.劳动法律政策解读与实用范本典型案例全书[C].北京：中国法制出版社，2013.