浙江省公共图书馆人力资源建设问题与对策

张 眉

（台州市路桥区文化广电新闻出版局，浙江 台州 318050）

根据近三年《中国文化文物统计年鉴》数据显示，浙江省公共图书馆从业人员数量逐年递增，2012年全省公共图书馆从业人员数量高达3096人，位居全国31个省市自治区的第2位。从业人员数量的庞大一方面反映了我省公共图书馆人力资源的充足，然而，对比2012年我省公共图书馆机构数时，我们发现，2012年我省共有97家公共图书馆，位居全国31个省市自治区的第20位。高居前列的从业人员数排名，与较为落后的机构数排名，形成了巨大的反差，这其中所反映的问题值得我们探究。

我省97家公共图书馆中，共有省级馆1个，市级馆11个，少儿馆3个，县（区）级馆82个。2012年全国公共图书馆数排名前五的地区分别是：四川188个、河北172个、河南156个、云南152个、山东150个。相比而言，我省公共图书馆数量远远落后于这些省份，但这并不意味着我省公共图书馆建设的落后，相反，我省公共图书馆事业走在全国前列。这从以下这些数据中便可看出，一是实际使用房屋建筑面积：68.86万平方米，排名全国第3；二是每万人拥有公共图书馆建筑面积：125.7平方米，排名全国第4；三是总藏量：5344万册件，排名全国第4；四是阅览室座席数：40263个，排名全国第2；五是总流通人次：4572 万人次，排名全国第2。由此可见，虽然我省公共图书馆数量不多，但规模较大，辐射面较广，服务人群众多，因此对从业人员的数量和素质都提出了较高的要求。

但是，公共图书馆机构数排名与从业人员数排名之间的巨大落差，不能仅用图书馆规模的庞大做出解释，我们也必须看到，这份数据在一定程度上反映了我省公共图书馆人力资源管理和建设上存在的问题。

1 浙江省公共图书馆人力资源建设存在的问题

1.1 人力资源的浪费和不对等现象较为突出

随着科学技术的飞速发展，目前各级公共图书馆大多引进了现代化管理手段和办公设备，基本实现了图书馆办公自动化、读者服务自动化，以及各项管理的自动化，对单纯的人力需求大为减弱，对高素质专业人才的需求大大增强。反观我省图书馆现状，尤其是基层图书馆，一方面，大量的图书馆工作人员分担着较为轻松的日常工作；另一方面，从事古籍保护和研究等领域的专业人才和学科带头人才奇缺，具有高水平并受广大读者喜欢的咨询馆员寥寥无几。“有人没事干、有事没人干”的现象时有存在。

1.2 人员结构欠合理

从我省整体状况来看，公共图书馆从业人员一是学历偏低、专业偏弱。至2012年，我省公共图书馆从业人员中大专以上学历人员比例为77%，专业技术人员比例为67%，高级职称比例为8.5%，中级以上职称比例仅41%。二是人才结构不全面、分布不均衡。图书馆从业人员中，理工科专业人员相对较少，管理类人才较为缺乏，一批学科带头人才主要集中在省级馆，地市级、县级图书馆少见专家学者。三是年龄偏大、临聘人员比例偏高。以绍兴地区为例，上虞市图书馆在编职工17名，临聘人员20名，在编职工中只有1人在40周岁以下；绍兴县文化发展中心在编职工73名，临聘人员78名。这些现象的存在使得公共图书馆缺乏活力和创新动力，临聘人员的流动性又会导致图书馆运转效率的低下，影响图书馆的可持续发展。

1.3 队伍不能适应事业发展需要

当前，公共文化服务机构的编制还停留于上世纪八、九十年代核准的基数，随着图书馆规模的不断扩大以及图书馆职能外延的不断拓展，原先公共图书馆的岗位编制已远远不能适应目前图书馆事业发展的需要。受人员编制的限制，公共图书馆的人才流动十分困难，全省尤其是县一级的公共图书馆目前仍采用的是用人权和进人权完全分离的体制，在人员录用、招聘、考核、晋升、培训、奖惩等方面，均存在不规范的现象，导致人员与岗位要求匹配度不高，影响工作效率。

1.4 人才流失现象较为严重

我省公共图书馆普遍存在着优秀人才难留住的问题，尤其是专业院校毕业生和工作经验丰富的人员流失严重。一是收入原因，在市场经济环境中，公共图书馆与部分行业的职工收入存在着较大的差距，而在图书馆内部，馆员之间的收入差距并没有合理拉开，付出的劳力较难获得相应的回报，导致了图书馆从业人员的心理落差。二是自身价值追求难以获得满足。许多从业人员默默奉献、踏实工作，但长时间无法获得岗位选择、交流流动的权利，对工作的热情和兴趣便会慢慢减退。并且，在当前的考评机制下，职称晋升受到学历、工作年限、论文发表数量等多项条件的限制，想要通过这一途径实现理想难上加难，自身的能力得不到认可和尊重，使得许多有技能、有追求的人才另谋出路。三是社会氛围原因。当前社会普遍对图书馆从业人员的认知不高，社会地位与行政机关人员等相比有一定差距，使得从业人员的工作积极性受挫。

2 解决公共图书馆人力资源建设问题的对策

我省当前公共图书馆人员构成庞杂、整体专业水平偏低，已成为阻碍我省公共图书馆事业可持续发展的重要因素。要改变这一状况，可以从完善机制、加大投入、重视培养、氛围营造四方面入手，精简机构队伍，最大限度地开发和合理使用人才。

2.1 建立科学的管理机制

一是要把好选人关，根据文化部颁布的图书馆从业人员准入制度，严格选用图书馆从业人员，全方位地考量选用人员的知识背景、学习能力、创新精神、服务意识，注重从业人员的专业素养和经验积累，选用岗位匹配度高的员工，从而逐步优化队伍结构。二是要建立激励机制，完善绩效考核评价系统，确定责、权、利相结合的责任制，根据实际情况，灵活采用物质激励和精神激励相结合的方式，充分调动图书馆从业人员工作的积极性和创造性。三是建立竞争机制，扩大竞争性选拔人才的比例，能者上，庸者下，提高从业人员的危机意识，激发进取心，从而达到提高服务效益，降低服务成本的目的，实现人力资源的合理流动。

2.2 加大人才建设的财政投入

近年来，我省用于公共图书馆建设的财政投入逐年增加，但人力资源的投入基本属于原地踏步。相比发达国家，新加坡用于图书馆人力资源建设的投入比例超过30%，美国高达60%以上。人力资源是图书馆核心竞争力的灵魂，要留住人才，充分发挥人才的作用，必须加大人才投入，保障图书馆从业人员的生活质量，解决其后顾之忧，吸引更多优秀的人才投入到图书馆事业中。

2.3 重视人才的开发和培养

图书馆必须重视相关从业人员的素质教育和人才开发，通过召开培训班、座谈会、专题研讨会等方式，培养一批懂技术、会管理、具有全方位知识和才能的复合型人才。目前，我省已开展了全方位、多层次的各类培训工作，使得各级公共图书馆从业人员的整体思想水平、管理能力和业务水平得到了快速提升，在此基础上，我们应加大培训力度，创新培训方式，拓展培训辐射面，提高培训的针对性和实用性，不断更新图书馆从业人员的知识和技能，提高业务能力和服务水平，充分发挥人才潜力。

2.4 大力营造良好的社会氛围

宣传是联结图书馆与读者的桥梁，通过宣传推广，使读者充分了解图书馆所提供的各项服务活动，吸引更多群众利用图书馆资源获取信息，塑造图书馆的职业形象，从而逐步在全社会营造尊重图书馆员的良好氛围，使得广大图书馆从业人员自觉地加强自身修养，提高自身素质，以专业的技能、热忱的服务，为我省图书馆事业的不断发展做出贡献。

〔1〕孙逊.2012年中国公共文化服务发展报告〔M〕.北京：商务印书馆，2013

〔2〕中华人民共和国文化部.中国文化文物统计年鉴.2013〔M〕.北京：国家图书馆出版社，2013