广州市社区卫生服务中心工作人员职业倦怠及其影响因素调查研究

2014-02-08邹雨霞黄振鑫

中国全科医学 2014年6期

邹雨霞，黄振鑫，靳娟，张瑛

职业倦怠(occupational burnout)是指在工作环境中，对长期的工作紧张源和人际关系紧张源的应激反应而表现出的一系列心理、生理综合症候群[1]。国内外研究表明医务人员已成为职业倦怠的高发群体[2-6]。随着社区卫生服务事业的不断发展，居民卫生需求不断提高，社区卫生服务工作人员承载了较重的基层卫生任务，广州市作为经济较为发达的城市，其社区卫生服务也得到较快发展，因而关注社区卫生服务中心工作人员职业倦怠的情况对维护其职业健康及促进社区卫生事业的发展具有重要的意义。

1 对象与方法

1.1 调查对象采用分层随机抽样方法，于2012年9—10月对广州市20个社区卫生服务中心全体职工进行调查，共发放问卷555份，回收问卷555份，剔除无效问卷，最终有效问卷为530份，有效率达95.50%。

1.2 调查方法

1.2.1 调查工具包括一般信息调查表、中国职业倦怠量表(CMBI)[7]、社会支持量表[8]以及在参考其他工作满意度量表[9-10]基础上结合社区卫生服务特点自行设计的工作满意度调查表。工作满意度调查表经检验内部一致性α系数为0.916，具有良好的信度。

1.2.2 调查内容一般信息调查表包括工作人员性别、年龄、学历、工作情况等。中国职业倦怠量表包括情感耗竭、人格解体和成就感降低3个维度，各5个条目，采用7级计分，“1”为完全不符合，“7”为完全符合，由“1”到“7”代表符合程度由低到高。各维度满分均为35分，阳性检出标准分别为≥25分、≥11分、≥16分，3项中无一项阳性则为零倦怠，任意一项出现阳性为轻度倦怠，任意两项出现阳性为中度倦怠，3项均出现阳性则为重度倦怠。社会支持量表包括客观支持、主观支持和支持利用3个维度的内容。工作满意度调查表包括工作回报、工作本身、领导管理及人际关系4个维度的内容。

1.3 质量控制采用分层随机抽样方法收集样本，保证样本的代表性。采用比较成熟的量表及对自行设计问卷进行预调查并修改，提高调查工具的质量。对调查员进行统一培训，合格者参与调查；问卷回收及时复查补漏，提高问卷的应答质量。对数据录入采用双机双人操作，并进行一致性检验和数据清洗，保证数据的准确性。

1.4 统计学方法利用EpiData 3.1及SAS 9.0统计软件分别进行数据的录入与统计分析，采用描述性统计及单因素和多因素有序多分类Logistic回归分析。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 人口学基本信息、社会支持及工作满意度得分情况在被调查的社区卫生服务中心中，女性占72.64%；学历以大专和本科为主，占79.05%；医生和护士占73.39%；临床科室工作人员占43.96%，预防保健科工作人员占24.15%；职称以初级为主，占58.11%，高级职称仅占2.64%(见表1)。社会支持和工作满意度平均得分见表2。

2.2 职工职业倦怠情况 530名被调查者中，职业倦怠3个维度平均得分为：情感耗竭(19.20±7.91)分，人格解体(9.81±5.60)分，成就感降低(16.31±6.28)分，各维度倦怠检出率分别为25.09%(133/530)、37.17%(197/530)、52.08%(276/530)。职业倦怠总检出率为73.21%(388/530)，其中轻度倦怠198人(37.36%)，中度倦怠162人(30.57%)，重度倦怠28人(5.28%)。由于重度倦怠人数较少，合并中重度倦怠共190人(35.85%)。

2.3 社区卫生服务中心工作人员职业倦怠的影响因素以职业倦怠程度为因变量，以性别、年龄、婚姻状况、学历、职业、科室、职称、职工类别、在职年限、月均收入、社会支持、工作满意度为自变量(见表3)。单因素Logistic回归分析按α入<0.05的标准，初步筛选相关因素。职业中以其他职业为参照，护士相对其他职业不易倦怠。社会支持3个维度(客观支持、主观支持和支持利用)均进入模型；工作满意度中工作本身、领导管理及人际关系进入模型(见表4)。多因素有序多分类Logistic回归分析最终模型拟合似然比检验结果为χ2= 84.229，P<0.001，模型拟合良好。年龄、学历、职称、客观支持、工作回报、工作本身、领导管理进入回归模型(见表5)。

表1 社区卫生服务工作人员基本信息表

表2 社会支持及工作满意度得分情况

3 讨论

广州市社区卫生服务中心工作人员职业倦怠总体检出率高达73.21%，其中中重度职业倦怠检出率为35.85%，高于国内其他较发达省份如江苏省[1]，与国内报道的三级甲等医院医务人员职业倦怠检出率相当[11]。在各维度中，成就感降低检出率高于其他综合医院医务人员[11]，这与社区卫生服务中心工作人员从事基础卫生服务，主要解决常见病、多发病有关，不如其他综合或专科医院医务人员得到患者较高的信任度与认可度；但在情绪耗竭和人格解体维度上检出率低于非社区卫生服务中心工作人员[12]，这反映出社区卫生服务中心工作人员与居民具有较好的人际关系和情感交流。

表3 社区卫生服务中心工作人员职业倦怠影响因素的赋值

Table3 Assignment of factors associated with occupational burnout among staff of community health centers

变量赋值性别男=1,女=2年龄实际值婚姻状况已婚=1,未婚=2学历中专及以下=1,大专=2,本科及以上=3职业医生=1,护士=2,其他=3科室临床科室=1,预防保健科=2,其他=3职称无职称=1,初级=2,中高级=3职工类别在编=1,非在编=2在职年限实际值月均收入(元)<2000=1,2000～=2,4000～=3社会支持实际值工作满意度实际值职业倦怠程度零倦怠=1,轻度倦怠=2,中重度倦怠=3

Table4 社区卫生服务中心工作人员职业倦怠影响因素的单因素Logistic回归分析

Table4 Urivariate factor Logistic regression analysis on influencing factor for occupational burnout in community health centers′ staff

变量bSbWaldχ2值P值OR值(95%CI)性别0.0670.0890.5550.4561.143(0.804,1.625)年龄-0.0090.0081.2730.2590.991(0.975,1.007)婚姻状况-0.1840.1721.1370.2860.832(0.594,1.166)学历-0.0600.1080.3090.5780.942(0.761,1.164)职业医生-0.0930.1080.7420.3891.080(0.735,1.588) 护士-0.2630.1204.7880.0290.649(0.424,0.993) 其他1科室临床-0.1890.1083.0490.0810.835(0.580,1.203) 预防保健0.1980.1262.4740.1161.230(0.804,1.882) 其他1职称0.2360.1253.5830.0581.266(0.992,1.617)职工类别0.1490.1660.8100.3681.161(0.839,1.605)在职年限-0.0130.0101.8790.1710.987(0.968,1.006)月均收入0.1830.1262.1090.1471.201(0.938,1.536)社会支持客观支持-0.1470.02827.943<0.0010.864(0.818,0.912) 主观支持-0.0560.01611.7320.0010.946(0.916,0.976) 支持利用-0.1100.0436.4600.0110.896(0.823,0.975)工作满意度工作本身-0.1210.02036.886<0.0010.886(0.853,0.922) 领导管理-0.0960.01635.229<0.0010.908(0.880,0.938) 人际关系-0.1480.03122.732<0.0010.862(0.811,0.916)

Table5 社区卫生服务中心工作人员职业倦怠影响因素的多因素Logistic回归分析

Table5 Multivariate factors Logistic regression analysis on influencing factors for occupational burnout in community health centers′ staff

变量bSbWaldχ2值P值OR值(95%CI)年龄0.0390.01113.070<0.0011.040(1.018,1.062)学历0.2710.1224.9650.0261.311(1.033,1.664)职称-0.4600.1568.7240.0030.631(0.465,0.857)客观支持-0.1230.03016.506<0.0010.885(0.834,0.938)工作回报0.1400.0469.1600.0031.150(1.050,1.259)工作本身-0.0740.0287.1540.0080.929(0.880,0.980)领导管理-0.0680.0238.8050.0030.934(0.893,0.977)

在基本人口学特征中，年龄、学历、职称与职业倦怠相关。职工随着年龄的增长，其体力、精力也在逐渐衰退，面对社区卫生服务纷繁琐碎的工作更易产生倦怠。学历方面，提示学历越高越易倦怠。通常学历越高的人自我价值与工作要求也越高，当社区卫生服务中心所提供的平台及环境不能满足其需求时，容易产生倦怠。部分研究认为不同学历医生职业倦怠的发生具有差异，但多不显著[13]。廖成发等[14]研究认为低学历者易发生职业倦怠，因学历高的个体具有更完善的知识结构和更全面的专业技能，使得他们在工作中能够轻松自如地应对压力。但是这些研究大部分在综合医院进行，对社区卫生服务中心，具体原因还需要进一步探讨。职称是职业倦怠的保护因素，通常职称越高其资历越高，工作经验越丰富，越能得到居民的认可，因此在成就感下降、情感耗竭及人格解体维度得分会越低。李兰静等[15]研究结果显示职业倦怠程度在性别、婚姻状况、科室、岗位、工作年限间没有差别。因此在社区卫生服务中心应该逐步改善用人机制，优化工作人员年龄、学历、职称结构，完善晋升制度，调动工作积极性，合理分工，提高工作效率，降低职业倦怠，促进职业健康，提高社区卫生服务的质量。

社会支持是指以个体(被支持者)为核心，由个体和他人(支持者)通过支持行为所构成的人际交往系统。客观支持是指客观的、可见的支持，比如物质上的直接援助；主观支持是指个体在社会中受尊重、被支持、被理解的程度；支持的利用是指个体对社会支持的利用情况[2]。本研究表明客观支持与职业倦怠有较大关联，且呈负相关，与众多研究结果一致[16-17]，说明工作人员在获得比较明显的可见的援助与支持后会有较强的安慰感，能得到较大的鼓励，减少倦怠的发生。因此社区卫生服务中心应该实现人性化管理，增强人文关怀，了解工作人员的困难与需要，及时给予物质帮助与精神关怀。对于倦怠程度较高的工作人员，适时进行心理疏导，有助于工作人员不良情绪的释放，重建职业自尊和积极心态[18]；积极开展职工集体活动，增进工作人员间的亲密关系，增进团结友爱精神；开展职工健康教育、沟通技能培训，提高自身抗倦怠能力及主动沟通技巧，可在同事间、医患间建立良好关系，降低职业倦怠。

工作满意度方面，工作回报在本调查中指工资收入及福利待遇两方面。从工作回报得分来看，平均分为3.80分(总分10分)，显示工作人员对工作回报满意度整体较低。通常职工对工作回报越满意，倦怠程度越低，但本调查发现对工作回报满意度越高倦怠程度越高，这是因为社区卫生服务中心工作繁重，绩效考核制度体现多劳多得，因此回报越多必定任务越多，任务越多越容易造成职业倦怠，但具体原因还有待进一步研究。多因素多分类Logistic回归分析工作本身满意度最先进入模型且与职业倦怠呈负相关，提示工作本身带给工作人员的成就感、满足感、安全感对其有很大的激励作用，且工作本身的满意度越高，职业倦怠程度越低。领导管理满意度对职业倦怠具有一定影响说明领导的管理才能，如组织、协调、激励方式等对工作人员工作效率、工作士气方面有较大影响。因此在社区卫生服务中心，有必要提高社区卫生工作人员的工作回报，完善绩效考核机制，提供更多的培训机会和晋升机会，让其有广阔的发展空间，提高其归属感与工作积极性。管理者应注意增强自身计划、组织、协调、领导、激励的能力，提升管理艺术，为工作人员创造良好的工作环境与氛围，提高工作人员工作效率与服务质量。

本研究对职业倦怠影响因素仅从基本人口学特征、社会支持及工作满意度方面进行分析，但对其具体原因还有待进一步考察与验证。另外，影响职业倦怠的因素有很多，还包括医疗政策、管理模式、个体情绪智力、应对方式等因素，因此在将来的研究中应考虑这些因素，做进一步的探讨。

1 黄云，马辉，张宁.社区医生职业倦怠及其应对方式的相关研究[J].中华行为医学与脑科学杂志，2011，20(4)：348-350.

2 李超平，时勘，罗正学，等.医护人员工作倦怠的调查[J].中国临床心理学杂志，2003，11(3)：170-172.

3 任霞，孙红，杨凤池.北京市三甲医院医生职业倦怠调查与分析[J].中国医院管理，2007，27(6)：15-17.

4 Toral-Villanueva R,Aguilar-Madrid G,Juárez-Pérez CA.Burnout and patient care in junior doctors in Mexico City [J].Occup Med(Lond),2009,59(1):8-13.

5 Poncet MC,Toullic P,Papazian L,et al.Burnout syndrome in critical care nursing staff[J].Am J Respir Crit Care Med,2007,175(7):698-704.

6 刘丽婷，鲍丽，高玉霞.长春市某三甲医院护士职业价值观与工作倦怠相关性研究[J].医学与社会，2012，25(3)：84-87.

7 李永鑫，吴明证.工作倦怠的结构研究[J].心理科学，2005，28(2)：454-457.

8 肖水源.《社会支持评定量表》的理论基础与研究应用[J].临床精神医学杂志，1994，4(2)：98-100.

9 冉斌.员工满意度测量手册[M].深圳：海天出版社，2002.

10 卢嘉，时勘.如何调查员工满意度[J].中国人力资源开发，2000，17(6)：32-33.

11 瞿伟，谷珊珊.军队三甲医院医务人员职业倦怠现状调查及分析[J].第三军医大学学报，2012，34(11)：1100-1103.