经济学视角下高职院校兼职教师资源开发对策研究

2014-02-05岑建

职教通讯 2014年10期

岑建

岑建

兼职教师是高职院校发展的稀缺资源，普遍存在数量不足、质量不高的问题。而且，大多高职院校对兼职教师的管理采用趋同于校内专任教师的人事管理的方式，人才资源开发的意识不强，不仅难以解决其质与量的问题，更造成了管理上的被动。依据买方市场、交易成本、资源依赖和人力资源开发等经济学理论，加强政府主导下院校、行业、企业之间的交流与合作，打造兼职教师服务平台，建立培训体系，完善激励机制，能够培育兼职教师资源市场，提高兼职教师质量，有助于高职院校对兼职教师的“择优”聘任和“有效”管理。

高职院校;兼职教师;资源开发;买方市场;人才共享;经济学

从经济学的角度来看，高职院校兼职教师的管理成效在很大程度上取决于兼职教师的供求状况。在美、澳、德等发达国家，高职院校有庞大的兼职教师市场，供大于求的买方市场使职业院校在选人用人上有很大的主动性和灵活性;在我国，还没有形成大批能工巧匠来高职院校应聘的局面，兼职教师成为高职院校的稀缺资源，学校往往要通过个人关系到企业中去请技术人员来校兼职，而且，请来的兼职教师往往缺乏相应的教师资格和教学经验，教学效果并不理想。因此，符合兼职教师岗位的技术人员的供给远远满足不了高职院校教学的需求。虽然我国相关政策反复强调兼职教师聘任与管理的重要性，但在实践中，高职院校所谓的“择优”聘任和“有效”管理却往往因为兼职教师供不应求而显得力不从心。笔者认为，当前学校通过强化兼职教师管理的方式不能从根本上解决兼职教师的问题，增加外部供给才是关键。因此，通过开发兼职教师资源，扩大兼职教师“蓄水池”，是高职院校管好用好兼职教师的前提条件。

一、高职院校兼职教师资源的现状

目前，我国高职院校普遍认识到聘请兼职教师的重要性，兼职教师的比例和规模日益增大。但另一方面，兼职教师数量不足，质量不高的问题却普遍存在。研究发现，美、英、德、澳等发达国家职业院校兼职教师的比例普遍较高，美国社区学院兼职教师达60%以上［1］，英国不同地区继续教育学院的兼职教师平均超过60%，西南地区甚至达到了70.4%。［2］我国政策要求“大量聘请行业企业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师，逐步加大兼职教师的比例，逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制。”［3］“示范院校3年建设期内，使兼职教师承担的专业课学时比例达到50%”。［4］但统计数字显示，2010年，高职院校的兼职教师仅占教师总数的24.2%，担任14.5%的授课任务［5］，离要求还有相当大的距离。而且，今后高技能人才的竞争会更加激烈。一方面，随着我国产业结构转型升级，企业不惜重金招聘人才，高技能人才的身价大幅提高;另一方面，从行业竞争和技术保密的角度，企业往往会为人才外流设置重重障碍。这些对技术骨干和能工巧匠到高职院校兼职非常不利。为了达到国家相关政策对兼职教师数量的要求，高职院校不得不降低招聘标准，兼职教师的学历层次与职称普遍偏低，他们虽然有着丰富的实践经验和较强的操作技能，却在授课策略和教学技能上明显欠缺。很显然，缺乏教学技巧和教学经验的教师将无法保证教学的质量。如果继续这样下去，兼职教师的比例越高，“双师”队伍的整体质量被“稀释”得就会越严重。

更严重的是，我国高职院校忽视了兼职教师社会角色、职业岗位和能力结构等多方面的二重性，对兼职教师仍采用传统的人事管理的方式，而不是通过资源开发的方式去规划兼职教师资源，培训和激励兼职教师，导致优质兼职教师资源不足的问题变得更加严重。(1)缺乏兼职教师聘用的制度和规范。调查发现，几乎没有学校制订专门的兼职教师发展规划，缺乏兼职教师专门的聘任原则、程序、方法、协议等制度规范，这种盲目和随意的管理方式不仅导致兼职教师频繁更替，也违背了兼职教师成长的规律，因为教师对教育的认识和教学技能的形成需要经历练习、纠错、顿悟、巩固、强化、转移等一系列过程，短期聘用会使高职院校陷入长期寻找和使用“新手”的窘境。而且，兼职教师的“临时工”身份，使他们缺少必要的组织归属感和职业自豪感，很少有人愿意在一个没有感情积累的临时性工作上投入较多的时间和精力去提高质量和效率。(2)缺乏系统可行的兼职教师培训体系。在国家层面，《教育部财政部关于实施职业院校教师素质提高计划的意见》(2011)和《职业学校兼职教师管理办法》(2012)都认识到“兼职教师专业教学能力不强、教师培养培训体系薄弱等突出问题”，提出“兼职教师上岗任教前，职业学校应对其进行基本教学能力及相关法律法规的培训”，但却没有任何具体的实施计划和强制性规定，各种政策条文难以落到实处。在学校层面，缺乏对兼职教师进行教育教学能力培训、教学活动辅助、教学成果评价等相应的制度安排和具体办法，兼职教师往往没有经过教学技能培训就直接走上讲台或教学车间。而且，教学成效也得不到及时的评价与反馈，兼职教师很难在教学过程中得到提高，这种重“用”而不重“养”的“消费型”用人方式在高职院校非常普遍。(3)缺乏健全的兼职教师激励机制。由于对兼职教师价值的认识缺陷，高职院校普遍缺乏激励兼职教师的制度和措施，导致兼职教师岗位吸引力不足。由于兼职教师的技术人员和教师的双重身份，职业比较对他们的职业选择影响很大。在企业，技术人员除了享受高额的薪酬待遇，还能享受社保医疗福利、专业发展、升职等方面的权益，组织归属感和职业认同感得到最大程度的满足，这些最能激励工作热情的因素在高职院校却难以获得，因而造成巨大的心理落差，兼职教师岗位缺乏吸引力也就在所难免。

二、兼职教师资源开发的经济学分析

兼职教师本质上是企业的技术或管理人员，属于高职院校的外部资源，高职院校只有跳出传统的人事管理的思维定势，从经济学的视角看待这种特殊的资源，以相关的理论为指导，才能认清问题所在，并找到解决问题的对策。

(一)买方市场理论：人才资源供大于求

买方市场理论认为，在市场经济体制发展成熟的条件下，市场供求关系表现为市场供大于求，买方(消费者)掌握交易的主动权，有较充分的选择商品的余地，即形成了买方市场。经济学家认为，买方市场是市场经济主要的、经常的形态。［6］由于它比资源短缺的“卖方市场”对社会经济的发展有更多的积极影响，建立有限买方市场通常被看做市场运行和成熟的标志。［7］同样的道理，如果应聘兼职教师的技能人才供大于求，高职院校便能优中选优，管理有效;反之，就委曲求全，管理失灵。值得注意的是，供求状况固然是买方市场能否建立的重要标志，但买方市场毕竟不应和供大于求划等号［8］，它是在一定质量保证下的供大于求，而不是生产过剩的同义语。［6］因此，兼职教师资源的开发，一要努力实现供大于求，二要有较高的质量相匹配。这样的供大于求，才是真正的、成熟的兼职教师买方市场。

(二)人力资源开发理论：知识能力迁移与人才激励

如何管理好兼职教师是高职院校一直在探索的主要问题，但彼得·德鲁克认为，传统的人事管理正在成为过去，一场新的以人力资源开发为主调的人事革命正在到来。人力资源开发是通过有计划地培训、激励和考核等活动追加人力资本投资来提高人口素质，赋予人更加适应专业活动的体力、智力、技能以及正确的行为模式、价值体系和劳动态度，使之成为人才资源或人力资本。舒尔茨认为：人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质、劳动力数量的增加重要得多。［9］由于兼职教师职业跨界的特殊性，很少有人可以直接从技师转化为教师，对兼职教师进行角色引导和教学技术培训是非常必要的。当然，人力资源开发不仅仅是通过培训提高兼职教师的专业素养，还要通过激励等外在环境的优化，激发兼职教师的工作动机。激励作为人力资源开发的重要手段，能通过提高兼职教师岗位的吸引力，有效地改善高职院校招聘过程中的逆向选择和使用过程中的管理失灵。

(三)资源依赖理论：人才流动与共享

高职院校和企业分别为高技能人才的提供者和使用者，二者的利益也因高技能人才培养而被紧紧地捆绑在一起。Pfeefe和Nowak将这种由于资源的不流动性、稀缺性等特点而引起的对彼此资源产生需求的关系称之为资源依赖。［10］资源依赖理论认为，一个组织最重要的存活目标，就是要想办法减低对外部关键资源供应组织的依赖程度，并且寻求一个可以影响这些供应组织之关键资源能够稳定掌握的方法。杰弗里·菲佛等认为：合并能够改变组织的相互依赖。合并通过消除组织隔阂，减少组织资源互换的不确定性和不稳定性，达到减少资源依赖的目的。［11］因此，在校企合作中，无论是“学校本位”，还是“企业本位”，都会自觉不自觉地增添人为的组织阻碍，妨碍专业技术人才在组织间的流动与共享，建立校企利益共同体等形式的深度合作是减少资源依赖的主要途径。

(四)交易成本理论：制度规范与信息畅通

在选聘兼职教师的过程中，高职院校要进行一系列的如搜寻信息、沟通协商、决策、签约、监督合约执行，以及违约修补等活动，在这些活动中产生大量的超过实际支付价格的额外成本，即交易成本。［12］而且，由于专业技术人才市场存在各种不确定性，加上学校和企业有限理性、机会主义和逆向选择等因素的存在，还会增加职业院校选聘兼职教师的交易成本。根据新制度经济学，降低交易成本有两条路径：(1)制度规约。科斯认为，交易费用的存在必然导致制度的产生，反过来，制度又有助于降低交易费用。制度作为一种工具，明确规定个人或组织的行为规则，具有降低交易成本、约束机会主义、激励人和组织的行为等作用。［13］(2)信息通畅。在信息不通畅的情况下，因为环境的不确定性和机会主义产生的自利行为，交易双方往往掌握有不同程度的信息，使得市场的先占者拥有较多的有利信息而获益，后到者使用资源要付出更多的交易成本。在兼职教师资源的开发过程中，政府、学校、行业、企业制定有效的制度规范相关利益主体的行为，能够保证高职院校的专业技术人员信息渠道通畅有序，促进人才资源合理流动和高效利用，并降低学校选聘和管理兼职教师的成本。

三、兼职教师资源开发的对策思考

兼职教师来自不同的行业、企业和其他社会组织，扮演着不同的专业角色，涉及到多方面的利益，因此，应树立资源开发的理念，以上述理论为指导，调动政府、行业、企业等利益相关者的积极性，从制度规约、平台建设、培训体系和激励机制等几个方面开发兼职教师资源。

(一)加强组织间交流合作，打通人才流动通道

高职院校和企业是共生性的资源依赖关系，但正如新制度经济学家威廉姆森所说，人们在经济活动中总是尽最大能力保护和增加自己的利益。［14］因此，建立以制度建设作为保障的政府、行业、学校、企业多元支持系统，能促进学校与企业在技能人才上的合作，实现人才的流动和共享。(1)政府利用财税、金融等经济杠杆撬动企业的利益，引导他们与职业院校合作，选送技术骨干到学校兼职并承担专业教师到企业锻炼的责任。推行“义务师役制”和“双考核”制度，以法律的形式规定企事业单位中级职称以上的技术人员到高职院校兼职的义务，同时建立高职院校专任教师到企业服务和培训制度，逐步建立和完善相互兼职和双方考核制度。(2)充分发挥行业组织中间人的职能，主动协调企业与高职院校人才合作关系。(3)高职院校创新社会服务机制，增强自身的服务能力，为企业提供多种途径的培训服务和科研服务，提高企业合作的积极性。通过建立完善的制度体系，推动基于共同利益的校企利益共同体、职教联盟等不同合作形式的创新，实现组织边界的消解，减少学校和企业“搭便车”的机会主义，使高技术人才在大系统内流动与共享，增强技能人才的使用效率并降低交易费用。

(二)建立兼职教师服务平台，实现人才资源共享

区域技能人才信息不对称是高职院校兼职教师供求矛盾的重要原因，建立政府主导，职业院校、行业、企业参与的兼职教师服务平台，可使专业技能人才信息通畅有序、公开透明，高职院校与行业企业在同一个平台上共享技能人才信息。(1)推动成立区域职业院校兼职教师行业协会，实行高技能人才注册备案制度，承担兼职教师的登记、咨询、培养、推荐、任职资格鉴定和第三方评价等职责。(2)以兼职教师行业协会为主体，建立兼职教师政策、招聘、培训、职业资格、评价、数据库等多类信息功能集成的网上服务平台，不断扩大和完善兼职教师数据库，增加现实的和可能的兼职教师的信息储备。(3)强化服务平台的政策宣传、专兼教师互动、信息交流等功能，为宣传兼职教师政策、扩大兼职教师社会影响、专兼教师及兼职教师之间互动交流提供资源与空间。以兼职教师行业协会为载体，通过兼职教师服务平台信息聚合与交流，实现兼职教师信息蓄积，为形成兼职教师买方市场打下基础。

(三)构建兼职教师培训体系，提高兼职教师专业水平

惠普公司的总裁莱维斯·普莱特认为：“21世纪的成功企业，将是那些尽力去开发、储藏和平衡其员工知识的组织。”而拥有知识的员工并不一定能创造出真正的价值，因为员工能不能将其拥有的潜在知识能力发挥出来还要需要一个适合的环境。有效的员工支持体系就是员工发挥其工作能力和所拥有的知识作用的有力保障。

兼职教师“跨界”的岗位特征，决定了他们必须尽快实现身份转换、态度转变和能力转化，以改变教师对专业角色的态度，增长教师的知识和技能，改变其实践的模式。这“三转”涉及教育态度、教育理论、教学方法、授课策略、课堂管理和师生交流策略等多方面的内容，但对于教学只是“副业”的兼职教师来说，并不能投入太多的时间和精力，因此，培训体系应具有系统、灵活、易学、周期短等特点。(1)设立教学中心，为兼职教师学习培训和专兼职教师沟通交流提供支持性平台，同时，开设研讨班、工作坊、论坛和个别咨询等多样化的学习途径，为兼职教师提供灵活、多样的学习空间。(2)强化兼职教师网上服务平台的网络学习、远程辅导、专兼教师互动功能，方便兼职教师业余学习、互助和信息交流，帮助他们提高教育素养和教学技能。(3)利用现代化教学技术，借鉴“微格教学”方法，创新兼职教师培训模式，为兼职教师提供小型、可控制、体验式的心智和技能训练。(4)编写《兼职教师指南》，体现学校文化、办学理念、规章制度、组织机构、课程教学、科研合作，以及兼职教师的权利义务等多方面的内容，帮助提高兼职教师对教育教学的认识。

(四)建立激励机制，增强兼职教师岗位吸引力

人力资源理论认为，人力资本存量高的人不一定是劳动生产率高的人。［15］长期以来，兼职教师在高职院校一直扮演着“替补”的角色，成为教师队伍里的“农民工”，降低了这个群体的社会地位和职业愿景，导致不少兼职教师“出工不出力”。激励作为人力资源开发的重要手段，能有效地改善兼职教师的职业声望和组织归属感，提高兼职教师岗位吸引力。(1)改善兼职教师的经济待遇。建立科学的薪酬标准系列、非教学补贴和薪酬定期上调制度，鼓励专业技术人员长期兼职。(2)提高兼职教师的社会地位。设立兼职教师奖励基金，对教学成绩突出的兼职教师进行表彰和奖励，享受在科研与教学等方面与专任教师同样标准的支持、奖励和各种荣誉称号，并加大社会宣传力度，扩大兼职教师社会知名度和行业影响力。(3)提高兼职教师的组织归属感。沃伦·本尼斯认为：“在人类组织中，愿景是唯一最有力、最具激励性的因素。它把不同的人联结在一起。”［16］建立专兼教师对话交流机制，将兼职教师纳入“双师”团队统一的话语体系。(4)提高职业威望。为兼职教师专业发展创造条件，支持和帮助优秀兼职教师申请相应教学系列专业技术职务，提高兼职教师的职业稳定性、发展前景、专业提升的机会。

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