日本“过劳死”和“过劳自杀”的认定基准与启示

● 田思路 贾秀芬

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对劳动者来说，其健康与生命是最为重要的权利，而在劳动过程中，存在各种损害劳动者健康、危害劳动者生命的危险，因此，对劳动者健康权利的保护成为劳动法和社会保障法的重要课题。作为对劳动灾害的规制，日本通过《劳动安全卫生法》对劳动灾害进行事前预防，通过《劳动者灾害补偿保险法》对劳动灾害进行事后救济。本文以后者为中心加以论述。

为了在劳动灾害发生后对劳动者进行迅速救济，日本在《劳动基准法》中专章设立了劳动灾害补偿制度，此外还根据社会保险制度制定了《劳动者灾害补偿保险法》，劳动者受到的灾害被认定为劳动灾害，就会获得该保险，其保险给付高于一般伤病所适用的《健康保险法》的给付标准，因此，劳动灾害的要件认定就成为十分重要的问题。

一、劳动灾害认定基准：“业务实行性”和“业务起因性”

日本《劳动者灾害补偿保险法》对劳动者业务上的受伤、疾病、残疾以及死亡（下称“劳动灾害”）实行保险补偿。作为劳动灾害的判断基准，行政解释上的“业务实行性”和“业务起因性”在现实中发挥着重要的支配作用。①

行政解释认为，必须是在业务实施过程中，并且因为业务的原因而发生的灾害才能被认为是业务上的灾害，即“劳动灾害”。前者即“业务实行性”，是该劳动者以劳动契约为基础在雇主支配下的行为；后者即“业务起因性”，是指业务与灾害之间存在客观的因果关系。而关于两者“业务实行性”与“业务起因性”之间的关系，通常认为“业务实行性”是“业务起因性”的第一次判断基准，没有“业务实行性”，“业务起因性”就不能成立。但只有“业务实行性”，也不能完全认为一定存在“业务起因性”。具体来说，以下情况要分别加以判断。

一是劳动者在劳动过程中受到的灾害，因为是在雇主的管理、支配之下，所以具有“业务实行性”。同时，因为是在雇主的指挥命令下实施业务，所以“业务起因性”也被认可。工作中由于天灾人祸等外部行为造成的灾害，一般不能认为是业务危险的现实化，故在此情况下“业务起因性”被否定。但是在发生自然灾害时，由于该工作客观上容易受到自然灾害的侵害而导致劳动者被害，作为伴随该工作的危险的具体化，其业务起因性被认可。在受到他人的暴力袭击时，如果该工作性质容易使他人发泄怨恨，并因此发生暴力事件，被认为是业务上的灾害。

二是劳动者在休息时间以及工作开始前和结束后在企业内受到的灾害，因为在这种情况下劳动者实质上仍然处于雇主的管理、支配之下，与劳动行为密切相关且不可分割，所以“业务实行性”被认可。但原则上来说，这种情况下“业务起因性”是被否定的，只有在因设备存在缺陷和不完善时造成的灾害，才承认其“业务起因性”。

三是劳动者因公出差和在职场外从事劳动情况下受到的灾害，总体来看，仍然可以认为劳动者是在雇主的管理、支配下为了业务而进行的行为，除纯粹的私人行为以外，路途往返以及住宿都被认为具有“业务实行性”②。劳动者在合理的路线、方法下，即使由于私人原因（如饮食）发生的灾害，如果是在正常公出的范围内，也被认为具有“业务起因性”。劳动者在参加宴会、公司运动会、公司旅行等情况下发生的灾害，如果是在雇主的命令和要求下必须参加的，则具有“业务实行性”，否则其“业务实行性”和“业务起因性”均被否定。③

四是关于业务上的疾病。因工作原因而引发的疾病，从疾病发生的状态和性质上可以区分为灾害性疾病和职业性疾病两种。前者因为系工作与疾病之间存在的灾害，在发病时间和场所的认定上并不困难。但在后者的情况下，工作内在的随附的有害作用的影响而导致的疾病（即“职业病”），很多是有害作用长期积蓄而缓慢形成的。对这种职业病，“业务实行性”的基准已经变得没有意义，劳动者对“业务起因性”的举证也很困难。为此《劳动基准法》要求对业务上的疾病范围进行确定（第75条第2款），《劳动基准法施行规则》对物理因子产生的疾病、化学物质产生的疾病和作业形态产生的疾病进行了例示列举，相当于这些业务产生的疾病，被推定具有“业务起因性”，最为典型的就是日本企业经常发生的“过劳死”④。

二、过劳死与业务上的疾病

1.过劳死的概念界定

“过劳死”的用语并不是正式的临床医学上的用语，但在日本职场经常发生因长时间劳动带来的慢性疲劳和精神压力，由此引发劳动者心肌梗塞、脑出血等疾病的发生和死亡，这种现象的频发，在日常社会生活中被称为“过劳死”。“过劳死”能否认定为劳动灾害，并获得劳动灾害保险补偿，关键必须明确该死亡是否属于业务上的疾病，即需要明确劳动者的死亡与工作是否具有关联性。

有些疾病，如脑血管疾病及虚血性心疾病等，在认定其与业务的关联性时，要考虑劳动者原有的基础疾病。如果该劳动者患有高血压等基础疾病，就需要判断其发病原因是因为基础疾病逐渐发展和积累而自然恶化造成的，还是因为工作原因造成的，还是两者兼而有之，这在实务中是很难判定的。

2.行政解释关于“过劳死”的认定

在关于“过劳死”认定中，对工作过重、过劳的状态通过什么样的基准加以判断存在意见分歧。以前，行政上对心脑血管疾病的劳动灾害认定十分严格，必须是发病前一周以内存在业务上的过重负荷。1995年2月1日《劳动基准局长通达》第38号对此前的认定基准有所放宽，发病前一周以上的过重负荷也予以考虑。2001年12月12日《劳动基准局长通达》第1063号除了在发病前“异常的事情”以及发病前一周左右过重劳动以外，作为业务灾害的认定标准，又增加了发病前6个月期间从事了积蓄显著疲劳的过重劳动的放宽规定。

作为“过重性”的比较对象，除了健康状况良好的同岗位、同种类劳动者以外，还包括有既往病史但对实施日常工作没有影响的劳动者。过重的评价项目包括劳动时间、不规律劳动、被约束时间过长的劳动、经常公出的业务、倒班劳动、深夜劳动等。⑤

以上的行政解释，是以业务上过重负荷导致基础疾病超过了自然恶化的程度为立论基础，证明两者之间具有相当的因果关系。判例也以这种“因果关系说”为立足点，以发病前一定期间的业务内容为中心，对慢性疲劳的积蓄和就业形态的各种因素进行考虑，综合而有弹性地判断“业务起因性”，并有广泛加以肯定的趋向。⑥另外，不是因为工作原因而发病，从事的工作与平常相比也不存在过重性，但发病以后由于劳动者不能停止和放弃工作而丧失了治疗机会，判例认为这是工作的内在危险的现实化，相当的因果关系成立。⑦

在对工作与发病两者之间是否具有相当因果关系时，一种情况是工作过程中遭遇突发的异常事态与发病之间的相当因果关系；另一种情况是从事过重劳动与发病之间的相当因果关系。关于前者，日本最高裁判所在大馆劳动基准署长（四户电气工事店）事件的中做了判示⑧；关于后者，最高裁判所在横滨南劳动基准署长（东京海上横滨支店）事件判决中，将疲劳的蓄积作为业务关联性的重要因素加以判断，颇具意义。鉴于后一种情况争议较多，以下对后一种典型判例进行分析阐述。

3.判例：关于过劳死的认定——横滨南劳动基准署长（东京海上横滨支店）事件 ⑨评析

本案原告劳动者，1973年10月被派遣公司雇用，派遣到用工企业从事司机工作。工作内容主要是接送支店长上下班和支店长到神奈川全县的下属分店巡视检查时用车，以及接送客人时用车。1984年5月11日，该司机早上4点半左右起床，5点左右出车，在驾车过程中发病，脑动脉瘤破裂，蛛网膜下腔出血，导致休业。该司机向横滨南劳动基准署长请求获得《劳动者灾害补偿保险法》上的劳动灾害补偿。对此，横滨南劳动基准署长认为，本案疾病不是业务上的疾病，做出不支给劳动灾害补偿的决定。劳动者对该决定不服，提出取消该决定的诉讼⑩。

一审判决认为，该司机的发病是工作疲劳与基础疾病形成的共同原因而至，应为业务上的疾病。“原告的蛛网膜下腔出血，先天的血管病变的脑动脉瘤是其中的一个原因，但过重劳动使原告的精神和肉体超重负荷，超过了基础疾病的自然过程，使病情显著恶化而致发病”，因此属于“其他业务起因的明显疾病”，故取消横滨南劳动基准署长的不支给决定。原告胜诉。

二审判决认为，原告的蛛网膜下腔出血，是脑动脉瘤随着年龄增加的自然恶化，恰巧在汽车驾驶途中破裂，作为其基础疾病的脑动脉瘤的发生和恶化，难以认为是与汽车驾驶导致血压上升形成共同原因，也难以认为高血压症与汽车驾驶的共同原因导致蛛网膜下腔出血，因此，本案不能认为属于“其他业务起因的明显疾病”，否认业务起因性，取消原判决。原告对此不服，提出上诉。

最高裁判所认为，“作为支店长的汽车司机，工作性质上伴有精神的紧张，并且由于支店长的工作时间没有规律，造成司机从早晨到深夜被约束的时间极长。另外，与该司机的工作性质和勤务状态相对照，即使考虑存在待机时间，其劳动密度也很大。……长时间的过重工作的持续，应该视为给该司机带来很大的精神、身体负荷”。另外，根据过往体检结果，其没有达到必须治疗的程度，并且该司机没有对健康产生影响的烟酒等不良嗜好。

本案并没有发现其他明确的恶化要因，其在上述发病前因从事工作而过重的精神的、身体的负荷，超过了基础疾病的自然过程而使之恶化，可以肯定，过重劳动与本案发病之间存在相当因果关系。由此，该司机发病的蛛网膜下腔出血应该相当于《劳动基准法实施规则》第35条、附表第1之2第9号所称的“因其他业务起因的明显疾病”。据此，最高裁判所认为本案劳动者发病具有“业务起因性”，支持一审判决，认为二审的判断是对法令作了错误的解释适用。

综上，本案一审判决提出劳动者具有的基础疾病与过重劳动是导致发病的“共同原因”。“相对有力原因”是指劳动者在雇主的指挥命令的被约束状态与灾害发生具有一定的因果关系（相当因果关系），即灾害是内在危险的现实化的具体要求。要求工作与灾害之间的这种因果关系，即“业务起因性”。行政实务和判例为了确认“业务起因性”，并不要求工作是导致伤病的最有力的原因，在种种原因中，如果工作是相对有力的原因即可，这种思考方法被称为“相对有力原因说”。本案最高裁判所的判决没有使用一审判决的“共同原因”的用语，而是注重劳动者的加班时间、被约束时间、驾驶距离等导致慢性疲劳蓄积的因素，并据此对业务的过重性加以具体分析判断，这对以后的判决具有较强的指导意义。

其二，《劳动者灾害补偿保险法》规定，对于劳动者的业务上的负伤、患病、残疾以及死亡，作为“业务上的疾病”进行保险给付。是否相当于这里所称的“业务上的疾病”，《劳动基准法施行规制》附表1对具体疾病加以详细列举，并规定了“因其他业务起因的明显疾病”之兜底条款。为此，因业务上过重负荷导致脑血管疾病以及虚血性疾病是否相当于“因其他业务起因的明显疾病”，就成为实务中经常遇到的争点问题。如果劳动者方面能够提供具有相当因果关系的“业务起因性”的证据，则成为劳动灾害补偿对象。但该类疾病一般并不是由单一原因所引发，劳动者个人日常生活领域与劳动领域都可能存在各种该疾病的诱发原因。除了本案的基础疾病以外，体质、遗传、饮食、生活习惯、气候条件、精神状况、繁重劳动、健康管理等等都与发病有一定关系。另外，长时间加班、工作时间不规律、深夜劳动、过重的职务责任和压力、职场人际关系紧张、过度疲劳和精神负荷，等等，这些与劳动有关的因素，对发病也都有一定影响。所以，虽然判定基准在不断修改完善，但实务中有关该类疾病的“业务关联性”的认定仍然十分困难。

其三，基于本案最高裁判所的判决，2001年12月12日厚生劳动基准局发布了《关于脑血管疾患及虚血性心疾患等（除因伤原因）的认定基准》，从新的认定基准出发，为了对职工进行良好的健康管理，企业不仅要对每日、每周等短时期的劳动时间进行管理，还要对半年及半年以上程度的持续的劳动时间进行管理，以保证职工在相对较长的时间内不致使疲劳蓄积。除劳动时间管理以外，工作的不规律性、深夜劳动、作业环境不良、约束时间过长、日常精神紧张和压力过大等也都要在健康管理上加以综合考虑。

三、过劳自杀与损害赔偿责任

1.过劳自杀的认定

过劳自杀，是指劳动者因长时间过重劳动以及业务上的精神负荷等，导致抑郁症等心因性精神障碍的患病，并在患病后其认知、行为能力和精神抑制力存在显著障碍状况下的自杀。

认定自杀事故为“过劳自杀”，则基于《劳动基准法》和《劳动者灾害补偿保险法》，可以请求劳动灾害补偿和保险给付，或请求雇主进行损害赔偿。

自杀与过劳死不同，一般是基于当事人自由意志而发生，通常适用《劳动者灾害补偿保险法》第12条“因劳动者故意而死亡”的规定，所以原则上不能成为劳动灾害保险的适用对象⑪。因为自杀如果是当事人自由意思的决定，则雇主对此无法加以预见，也就不存在劳动与自杀之间的相当因果关系。但是，作为例外，由于工作上的过重负荷和精神压力导致心因性精神障碍（比如抑郁症），并由此产生的自杀（过劳自杀），判例一般基于“相当因果关系”承认其业务起因性，认定为业务上的死亡⑫。

学术研究认为，关于是否为过劳自杀的“业务上”还是“业务外”的认定，一般根据自杀者所从事的业务与精神障碍患病之间以及患病与自杀之间是否存在相当的因果关系来判断。损害赔偿请求是否成立也是一样，要以是否存在相当因果关系以及是否满足其他要件为判断基准。

行政解释早在1948年就指出，由于工作上的负伤和疾病导致精神异常和心神丧失的状态下的自杀，可以作为工作上的死亡来处理⑬。1984年劳动省劳动基准局下发了《关于反应性抑郁症等心因性精神障碍的处理》的意见，提出心因性精神障碍的判断基准，强调“心神丧失”的要件 。但此后，1999年制定的《关于因心理负荷至精神障碍的业务上或业务外的判断指针》⑭，以及2009年制定的《关于因精神障碍等自杀的处理办法》⑮，将在工作上认定的障碍区分为内因性精神障碍和心因性精神障碍，依据世界卫生组织的疾病分类法，只对“业务起因性”全部属于精神障碍的作为补偿对象，精神障碍的发病的有无、时间、疾病名称的判断，要根据诊断病例和专家会诊来决定。这样，以前的心神丧失的要件被消除。在明确精神障碍的发病的有无以及发病时间等的基础上，对因工作导致心理的负荷、工作以外的心理负荷以及病史等劳动者本人一方的原因进行评价，对其与发病的精神障碍之间的关联性进行综合判断。具体判断要件为：一是相当于对象范围之内疾病的精神障碍（抑郁症等）的发病；二是对象范围之内疾病在发病前大约6个月，被认为客观上存在使该精神障碍发病危险强的心理负荷；三是业务以外的心理负荷以及个体性要因导致该精神障碍发病不被认可。“业务上”还是“业务外”的心理负荷的评价，基于心理负荷强度评价表进行。总体而言，比修改以前的要件更为宽松。

关于患抑郁症等一定精神障碍者的自杀，根据新的行政解释，要根据正常的认知、行为能力和精神抑制力存在显著障碍的状况等来推定。所以如果存在遗书等情况，就不能作为故意自杀来看待。而对因业务原因导致心理负荷加重造成的精神障碍，对产生自杀愿望的可能性较高的精神障碍，对明显阻碍了正常认知和行为选择能力的精神障碍，以及对停止自杀行为的思维和精神抑制力被明显阻碍的精神障碍，在上述状态下的自杀，不认为是劳动者的“故意”，原则被认为具有“业务起因性”。另外，是否认可损害赔偿请求也与劳动灾害认定的情况同样，业务与自杀之间的相当因果关系的存否是重要的判定基准。2005年厚生劳动省《关于性骚扰至精神障碍等的业务上和业务外的认定》⑯也体现了这样的基准。

2.判例：关于过劳自杀的认定——电通事件⑰评析

本案24岁的男性职工，1990年4月大学毕业后入职某大型广告代理公司，仅工作1年零5个月，便因长时间劳动患忧郁症自杀，其父母向广告代理公司提出损害赔偿请求。

该职工入职后，1990年6月被安排到广播局广播推进部的岗位，8月份开始因长时间劳动经常凌晨回家，这种状况一直持续。当初，上司对其工作评价良好。1991年1月以后，业务的70%由其单独承担，有时彻夜工作，晚上不能回家休息。同年3月，广播推进部部长对其所在班组的班组长指出了该劳动者彻夜劳动问题，但没有得到实质解决。由于长时间工作，睡眠不足，身心疲惫，身体健康状况不好，8月向上司说“没有自信，不能睡眠”，行动出现异常。8月27日早晨6点左右出差后回家，9点左右给公司打电话，称身体不好请假休息，10点左右被发现在家里洗浴室内自杀。与其同住的父母认为，孩子的自杀是长时间过重劳动造成的，请求基于《民法》第415条和709条，要求公司支付2亿2260万日元的损害赔偿。

一审判决认为，该劳动者符合抑郁症的症状。因为其没有精神疾病的病史，家族也没有精神疾病的先例，脱离常规的长时间劳动以及由此造成的睡眠不足、身心疲劳正是抑郁症患病的原因。从患病后的工作状况和抑郁症患者有较多自杀企图来考虑，该抑郁症加重的结果导致了自杀。公司广播推进部部长和班组长对该劳动者脱离常规的长时间劳动和健康状况的恶化是知情的，但没有采取减少劳动时间的具体措施，没有履行安全照顾义务，基于《民法》第709条负有损害赔偿责任，判决该广告代理公司支付1亿2600万日元的赔偿金。该公司不服提出上诉。

二审判决也同样肯定了该公司的损害赔偿责任，但认为劳动者个人方面也有责任。劳动者的认真、完美主义和责任感强的性格，决定了其工作态度和工作状态，对患病和自杀的损害发生和扩大有所影响。另外，同住的父母对孩子的患病和自杀可以预见，但没有采取具体的改善措施，等等。因此，对公司的损害赔偿金减额30%（《民法》第722条第2款的过失相抵的推类适用），判决公司支付8910万日元的损害赔偿。该公司不服，再次上诉。

三审判决针对本案争点指出，本案的工作与自杀之间存在因果关系，公司违反了安全照顾义务，损害数额计算不应该将劳动者的性格和其父母的对应措施作为减额理由。最高裁判所驳回二审损害额的减额的判断，命令发回重审。此后，东京高等裁判所进行重审，最终公司支付1亿6800万日元达成和解。

关于本案争议点，最高裁判认为：

第一，因长时间劳动使抑郁症患病、发病并导致自杀的结果，具有一系列连锁的因果关系。并且，该劳动者工作负荷增加，使之处于身心疲劳状态，以此为诱因，患了抑郁症，伴随病情加重，导致冲动的、突发的自杀。

第二，“劳动者在工作日长时间从事劳动的状况的持续，对疲劳和心理负荷的过度蓄积，以及对损害劳动者身心健康的危险，是众所周知的。《劳动基准法》规定了劳动时间的限制，《劳动安全卫生法》第65条之3虽然没有对工作内容等特别限定，只是规定该法所定雇主应该努力考虑劳动者的健康，对劳动者从事的工作进行适当管理，但这应该解释为是以防止上述危险的发生为目的。雇主对雇用的劳动者从事的工作进行管理时，应当负有伴随工作的实施，不使劳动者疲劳和心理负荷的过度蓄积以对劳动者身心健康受损的注意义务。代替雇主的有权对劳动者进行工作上的指挥监督者，应该遵从上述注意义务的内容行使其权限”。该劳动者的上司，对其从事恒常的显著长时间劳动以及健康状况的恶化是有认识的，但没有采取减轻该负荷的措施，违反了安全照顾义务。

第三，该劳动者的性格，是一般的社会成员中经常可以见到的一种，推进部部长从与该劳动者从事工作的关系上，曾对其性格予以积极评价。该劳动者的性格，作为从事同种工作的劳动者的个性多样，不被认为在通常想定的范围之外，所以在决定该公司的赔偿额时，不应该酌情考虑该劳动者的上述性格以及基于此的工作实行状态”，即不能根据其性格酌情计算赔偿额。

另外，关于其父母的对应措施也是如此，“劳动者的上述损害，是因为工作负荷过重产生的，其大学毕业后成该公司职工，作为独立的社会成员基于自己的意思和判断从事该公司的工作。即使父母与其同住，站在采取措施改善其勤务状况的立场并非容易。”二审对损害额的减额是不当的、违法的。⑱

本案最高裁判所的判决，肯定了繁重劳动下过劳疲劳的蓄积（业务上的过重负荷）、抑郁症的发病以及自杀之间存在各种相当因果关系。认定该劳动者的自杀是脱离常轨的长时间劳动的业务上原因造成的。并且企业没有对劳动者采取减轻负荷的措施，所以没有履行安全照顾义务，基于《民法》第715条公司负有损害赔偿责任。劳动者尽管是新入厂职工，但异常的长时间劳动变得常态化，带来疲劳的蓄积而患抑郁症，这种状态的发展导致了突发的自杀事件，在认定上述事实的基础上，对公司做出责任认定，该判决首次认定了雇主的损害赔偿责任，这是具有重要意义的。

判例根据上述2001年行政解释，在认可一定的合理性的同时，鉴于劳动者受到业务上心理负荷的正确评价的基准还不十分完备，所以只能根据不同案件对精神障碍的业务起因性加以认定。总体而言，对行政上不予支付劳动灾害保险的决定加以取消的判决有所增加。与过劳死的情况一样，过劳自杀的司法裁判与行政实务相比，对业务起因性的认可有更为缓和的趋势，其中熊谷制作所事件还对与私人事情相关的精神状态加以部分考虑⑲。

随着就业环境的严峻和企业竞争的加剧，日本的终身雇佣制度逐渐解体，企业的成果主义、绩效主义等人事考核评价制度不断强化，劳动者的职场工作负荷以及心理负荷加重，在此背景下，2008年修改了职工心理负荷强度的评价指标，⑳2009年对心理负荷评价表上产生业务上心理负荷的12个项目加以具体化㉑。

另外，社会上十分关心因职场压力而至精神障碍和自杀的日益增加的问题，早期预防和心理健康对策的重要性凸显，《劳动安全卫生法》第69条规定了雇主负有为保持和增进劳动者健康而采取必要措施的努力义务，心理健康应该是该措施的内容之一。2006年厚生劳动省制定了《为保持增进劳动者心理健康的指针》㉒，劝导雇主根据卫生委员会的要求进行调查审议和制定心理健康计划，对劳动者进行当面指导和采取防范措施。

四、雇主安全照顾义务的法律责任

近年来，在过劳死、过劳自杀事件发生后，受害者以及家属以雇主违反安全照顾义务为由的损害赔偿诉讼不断增加。对此，从行政解释、学理和判例的发展来看，开始注重强调雇主要对劳动者履行安全照顾义务并负有违法责任。“雇主对雇用的劳动者从事业务进行管理时，负有伴随业务实施不使劳动者因疲劳和心理负荷过度积累有损身心健康的照顾义务”，对于劳动者过劳状态未采取任何改善措施而放任的雇主，要追究其违反安全照顾义务的责任。㉓另外从适用范围来看，即使存在劳动关系，也不仅仅局限在劳动契约关系的当事人之间，有时还包括不同就业形态下的承包企业与分包、外包企业的劳动者之间，总公司与分公司的劳动者之间，都存在雇主负有安全照顾义务的问题。

面对过劳死、过劳自杀等与传统职业灾害事故发生相异的原因，日本的安全照顾义务具体内容发生了很大变化，一是从提供物质条件保护义务向避免过重劳动义务方向转变；二是从保护身体机能完整义务向保护精神机能健全义务转变；三是从一般健康管理义务向个别健康管理义务转变；四是将劳动安全卫生法规上的各项规定，成为安全照顾义务的内容。㉔

在学说和判例研究的基础上，日本2007年制定、2008年实施的《劳动契约法》在总则中规定，“雇主履行劳动契约时，为了能够确保劳动者生命、身体等的安全的劳动，进行必要的照顾。”（第5条），对安全照顾义务的判例法理立法化，使安全照顾义务有了成文法上的规定，对过劳死、过劳自杀的预防和处理，以及对当事人的保护提供了新的法律依据。

五、对我国工伤认定的镜鉴

我国工伤认定审理案件逐年增加，审理该类案件的主要法律依据是根据国务院2003年制定、2010年最新修改的《工伤保险条例》，其中第14条规定的“在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的”是工伤认定的基本标准和基本原则，在工作场所、工作时间之外发生的事故直接排除在认定范围之外。另外我国现行的职业病认定标准中，采取严格列举式规定，过劳死和过劳自杀均在列举之外，因此，现实中发生的相关事件，均不能做工伤处理。比如富士康科技集团职工自2010年1月23日至2010年11月5日，连续发生十四起跳楼自杀事件，却难以认定工伤㉕。(可否更换并多举一些例子以佐证,富士康员工跳楼并不一定是过劳引发的问题。)

面对劳动法保护劳动者的宗旨与现实中难以将过劳死、过劳自杀认定为工伤的事实，我国学者提出了不同见解。一是“工伤说”，即主张修改《工伤保险条例》，将“符合一定条件的‘过劳死’纳入工伤的赔偿范围”； 二是“侵权说”，认为“用人单位侵犯了劳动者的生命健康权、休息休假权等宪法赋予的权利，其侵权行为造成了劳动者的损失，劳动者可以依据侵权行为请求用人单位予以赔偿”； 三是“工伤侵权竞合说”，认为用人单位导致员工过劳而死，既有工伤性质，又有侵权性质，从原告的角度来说，可通过工伤与侵权两种救济途径加以解决； 四是“刑事制裁说”，认为应对造成“过劳死”的用人单位进行刑事处罚。㉖

这些学说或局限于就事论事的“事故主义”束缚，或停留在大工业时代物理性“工伤”的阐释，或寄望公权力对劳动领域的直接干预……，其症结在于，很少以现代信息化社会因工作导致的精神紧张、竞争压力过大、工作时间不规律、抑郁、心因障碍等心理、精神上的“劳动灾害”为背景加以现实考量，忽视或回避了“相当因果关系”在具体认定中的决定作用，更谈不上对用人单位的安全照顾义务进行深入的法理研究。

“过劳死”固然可悲，但更可悲的是死者得不到应有的社会保障；“过劳自杀”固然可叹，但更可叹的是他们被作为与工作无关的行为排斥在“劳动灾害”认定之外。当我们高举道德的旗帜对此进行所谓人道主义关怀时，殊不知这本应就是劳动者在法律上应得的基本权利。日本劳动灾害认定中的“相对有力原因”也好，“共同原因”也罢；“相当因果关系”也好，“雇主安全照顾义务”也罢，都值得我们学习和研究，从中提炼和汲取有价值的理念和要素，为我所用。如今日本劳动灾害保护“已从传统之物理以及人的环境之安全性之确保，逐渐转变为避免劳动从事过重，甚至扩大到必须防止精神机能障障碍之发生”，㉜这是值得我们借鉴的，我们要适应现代化、信息化社会发展的需要，将我国“工伤”理念转变为“劳动灾害”、“职业灾害”理念，在研究物理性工伤防治机能的同时，也要关注精神性障碍的防治机能，制定符合国情的劳动灾害认定标准，使“富士康”十四连跳的悲剧不再重演，使劳动者安全健康的权利得到根本保障。

注 释

①当然行政解释对裁判所没有约束力，行政上作出了不予支付劳动灾害保险的决定，通过裁判所的裁决被取消的事例也不少见。

②大分労働基準署長事件，福冈高等裁判所1993年4月28日判决，载《労働判例》第648号，第82页。

③立川労働基準署長事件，东京地方裁判所1999年8月9日判决，载《労働判例》第767号，第22页。

④劳动大臣可以对新的职业病进行指定。没有被列举和指定的疾病，如果劳动者对业务与疾病间存在因果关系能够举证的话，也能够作为业务上的疾病得到补偿。⑤特别是关于长时间的过重劳动，规定发病前1个月至6个月之间，每个月法定劳动时间以外的劳动（加班加点）如果超过45个小时，则超过时间越多，与业务的相关性越强；发病前1个月间的法定外劳动时间如果超过100个小时，发病前2至6个月间每个月如果超过100个小时，则与工作的关联性强。

⑥关于过重的运输业务，参见：横滨南労働基準署长東京海上横滨支店事件，最高裁判所2000年7月17日判决，载《労働判例》第785号，第6页；关于出差中的过重业务，参见：中央労働基準署长体育日本事件，东京地方裁判所2002年2月27日判决，载《労働判例》第825号，第32页；关于连续出差业务，参见：中央労働基準署长三井東亚化学事件，東京高等裁判所2002年3月26日判决，载《労働判例》第828号，第51页；关于长时间劳动，参见：立川労働基準署长東京海上火灾保険事件，東京地方裁判所2003年10月22日判决，载《労働判例》第866，第71页；关于深夜倒班业务，参见：京都労働基準署长東京物流公司捆包工急性心肌梗塞死亡事件，大阪高等裁判所2006年4月28日判决，载《労働判例》第917，第5页。

⑦地方公共灾害基金東京都支部长町田高中事件，最高裁判所1996年1月13日判决，载《労働判例》第687号，第16页。

⑧大館労働基準署長（四戸電気工事店）事件，最高裁判所第三小法庭1997年4月25日判决，《労働判例》第722号第13页。

⑨一审：横滨地方裁判所1993年3月23日判决，载《労働判例》第628号第44页；二审：东京高等裁判所1995年5月30日判决，载《労働判例》第683号第73页；三审：最高裁判所第一小法庭2000年7月17日判决，载《労働判例》第785号第6页。

⑩劳灾保险法上的保险给付，是被灾者向所辖地区劳动基准署长提出请求，由该署长做出支给或不支给的决定。对该决定不服时，被灾者可以向劳动灾害保险审查官提出审查请求，可以向劳动保险审查会提出再审查请求的不服申述。对审查会的裁决仍然不服时，可以将所辖的劳动基准署长作为被告，提出请求取消该署长不支给决定的诉讼。

⑪《労働者災害補償保険法》第12条第2款（2）“补助限制”。

⑫豊田労働基準署长豊田汽车事件，名古屋高等裁判所2003年7月8日判决，载《労働判例》第856号，第14页。

⑬1948年5月11日《労働基準局長通達》第1391号。

⑰一审：东京地方裁判所1996年3月28日判决，载《労働判例》692号13页；二审：东京高等裁判所1997年9月26日判决，载《労働判例》第724号第13页；三审：最高裁判所第二小法庭2000年3月24日判决，载《労働判例》第779号第13页。

⑱但该判断仅仅适用本案事例。关于过劳自杀的案例，一般来说，本人的性格和家属的过错作为减额事由，并非完全不能酌情。

㉓電通事件，一审，东京地方裁判所1996年3月28日判决，载《労働判例》第692号，第13页；二审，东京高等裁判所1997年9月26日判决，载《労働判例》第724号，第13页。

㉔有判决认为劳动安全卫生法规应附随于雇佣契约，而成为安全照顾义务的一环。参见：东京地方裁判所1995年11月30日判决，载《労働判例》第687号，第27—35页。

㉕在富士康职工“六连跳”发生以后，2010年4月9日，深圳市人力资源和社会保障局应邀接受羊城晚报独家专访，并首度表态称，经查，未发现在富士康发生的六起坠楼事件与企业劳动用工管理等方面存在必然联系。因而，“作为劳动主管部门，不存在采取行政强制措施干预企业的情形。”http://news.163.com/10/0414/17/648DN3DL00014AEE.html

㉖关怀教授主张该观点，参见苏永通、陆占奇：《胡新宇“过劳死”死了白死？》，载《南方周末》，2006 年6月15日第5版。

1．董保华：《“过劳死”的法律探索》，载《法治研究》，2012年第2期，第60—69页。

2．罗财喜：《企业劳动者“过劳死”的法律性质研究》，载《企业家天地》，2008 年第 11 期，第 38—39 页。

3．品田充义：《使用者の安全·健康配慮義務》，载《健康·安全と家庭生活 講座21世紀の勞動法 第七卷》，有斐阁，2000年版，第113—118页。

4．田思路、贾秀芬《契约劳动的研究——日本的理论与实践》，法律出版社，2007年版，第219—220页。

5．徐婉宁：《论日本法上雇主之安全配虑义务》，载政治大学法学院民法中心编：《民事法与消費者保护》，台湾元照出版社，2011年版，第68—69页。

6．杨立新（编著）：《侵权责任法典型案例与法律适用》，中国法制出版社，2013年版，第113—135页。