央企薪酬制度改革的要义

◎杨良敏

央企薪酬制度改革的要义

◎杨良敏

央企负责人薪酬制度改革方案经8月29日政治局会议审议后通过，这被视作收入分配制度改革的一个重要突破。而改革触及的利益群体仍然存在诸多不解，学术界亦有不同看法。因此，厘清此项改革的要义就显得十分必要。

当下的新一轮改革是一项组合式改革，涉及面十分庞杂，但其中一条主线是促进社会公平和正义，而搞好利益分配就是这条主线的核心要素。

市场化改革给中国带来巨变，尤其是近20年变化更快、更大。个中的逻辑可能是，在市场机制的作用下，劳动、资本、技术、管理等生产要素被有效整合到社会生产的各环节，并按照其贡献参与分配，因而激发出前所未有的活力和潜力，带来生产大发展、市场大繁荣、生活大改善、财富大爆发、国力大增强。这是有目共睹的事实。但在改革初期，曾因薪酬与贡献不匹配而集中爆发的“59岁现象”引起了各界讨论，典型例子就是，当年的红塔“烟王”褚时健案件。此后，国企薪酬改革加快推进，在带来市场新活力的同时，也培养了许多年薪几百万乃至上千万的国企负责人。这得到市场学派的力挺，理由是与世界接轨。但他们对此次国企负责人薪酬制度改革存在异议，认为是“反市场化”。

应当看到，在经历经济“数量暴增”的过程中，一系列问题也随之而来，尤其是贫富差距拉大，“炫富”与“仇富”交织，迷茫与无助缠绕在闪烁的霓虹灯下和一掷千金的豪华派对中，这种强烈对比，充分显露出分配秩序的紊乱。分配制度确实出了问题：劳动在分配中的比重不断下降，资本等要素的比重越发提高，引发了效率与公平的严重失衡，产生了社会导向的偏差，其中隐藏的社会问题，给社会秩序带来严重挑战。

作为既得利益群体，当然不希望自己的利益被割掉，但是历史地看，这些利益是在市场机制下、从社会大发展中获得的，正当的利益仍然受到法律保护。现在的改革，是让超出了“度”、甚至有些离谱的利益得到限制和纠正，使分配更加朝着公平的方向迈进。如果社会财富的增量蛋糕只让少数人分享或少数人分享了过多的蛋糕，而大多数人的利益得不到应有的提升甚至被损害，那么在分配中居于优势地位者的既得利益也不可能获得长久保证，该吐出来的迟早还要吐出来。因此，祛除心障，支持改革，自觉放弃一部分“超额利益”,有利于纠正不合理的分配体系，改善已经失衡的社会心理,从而也有利于既得利益者的长远利益。

薪酬改革并不是一刀切，回到改革之前的原点，而是分级分类推进。此项改革主要是对央企主要负责人不合理的偏高、过高收入进行调整，健全中央管理企业负责人薪酬分配的激励和约束机制，强化中央管理企业负责人的责任，增强企业发展活力。同时，此项改革并不否定市场化薪酬定价机制，主要是根据选任方式、企业功能定位进行差异化分配，严格规范中央管理企业负责人薪酬分配；坚持统筹兼顾，形成中央管理企业负责人与企业职工之间的合理工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。对于市场化高薪，要强调以严格的税收政策予以调节；而那些既要行政级别又要高薪的企业负责人就该有取舍了，政企分开需要严格执行。此外，在岗位交流中存在巨大的薪酬落差现象，也需要改变。否则，容易引起当事者的心理失衡，企业高管和政府高官权钱交易、相互交织的腐败现象就会高发。近期山西爆发的腐败窝案就揭开了其中的灰色链条。

此次改革同时宣布了一项配套工程，即合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出，这是抓到了央企高管薪酬问题的另一个要害。大吃大喝，没往自己兜里装，在一些高管看来是职务行为，是工作需要，不是腐败。但是，挥霍浪费就是腐败行为，甚至是犯罪行为。中央对央企负责人的履职待遇、业务支出进行规范，是一件节流堵漏、正风肃纪的大事。现在，关键是严格落实，严格监督、严肃问责，如此，方能收到实效。