组织支持感、心理资本与医生工作绩效和抑郁倾向的关系及作用研究

■ 杨永利

在中国医疗制度改革进程不断加快的今天，医院面临的生存和发展压力日益增加，提高医生工作绩效与缓解医生精神紧张管理目标相悖已经成为制约医院可持续发展的重要课题。组织支持感（Perceived Organizational support），简称POS，是指员工对于组织是否重视其贡献和关注其幸福感的感受[1]。国内已有研究证明员工的组织支持感对工作绩效的预测效应包括直接效应和间接效应[2],并且国外研究发现较高的组织支持感对预防抑郁症状有积极作用[3]，国外研究发现心理资本与组织支持感是员工取得高绩效的必要条件，而且组织支持感创造了提升心理资本水平的积极条件[4]。本文以积极心理学为理论依据，研究组织支持感、心理资本与工作绩效和抑郁倾向的关系，验证心理资本在组织支持感与工作绩效关系和组织支持感与抑郁倾向关系中的中介作用，为医院创造支持性的组织环境，对医生进行心理资本投资，为提高工作绩效和缓解心理健康危害提供有效的管理路径。

1 对象与方法

1.1 对象

于2010年9月-10月，采用多阶段随机抽样的方法，随机抽取辽宁省内7所三级和二级甲等医院的1000名医生作为研究对象，研究对象均知情同意，进行自填式问卷调查。本次调查共发放问卷1000份，回收有效问卷872份，有效率为87.2%。

1.2 测量工具

1.2.1 一般情况调查：包括性别、年龄(小于30，30至40，大于40)、婚姻状况（未婚，已婚）和教育背景（大专及以下，大学，硕士及以上）。

1.2.2 组织支持感量表（Perceived Organizational Support，POS）：采用Eisenberger编制的问卷[1]，共9个条目，每个条目采用Likert 7级计分。本次调查中，POS量表的Cronbach's α系数为0.896。

1.2.3心理资本测量问卷(Psychological Capital Questionnaire ，PCQ)：医生心理资本的测量问卷来源于《心理资本：打造人的竞争优势》附录中的中文版 PCQ 问卷[5]。该量表共 24 个条目，包括四个维度：自我效能、希望、韧性、乐观，每个条目采用Likert 6级计分。本次调查中， PCQ的Cronbach’s α为0.908。四个维度（自我效能、希望、韧性、乐观）的Cronbach’s α系数依次为0.880，0.878，0.699，0.499。除乐观维度外，心理资本的总量表及各维度的信度均达到了可信的标准，因而采用心理资本进行调查结果是可信的。

1.2.4 工作绩效问卷(Job Performance):采用Motowidlo&Scotter(1994)的绩效模型[6]。整个问卷共16个项目，每个条目采用Likert 6级计分。本次调查中，工作绩效量表的Cronbach's α系数为0.949。

1.2.5 抑郁倾向：采用美国国立精神卫生研究所编制的流调用抑郁自评量表（Center for Epidemiologic Studies Depression Scale, CES-D）。CES-D是广泛使用的一种抑郁倾向筛检工具，本研究应用由张明园编译的中文版问卷[7]，对调查对象的抑郁倾向进行问卷调查。该量表共20个条目，分别调查20项症状，每个条目采用Likert4级评分。得分＜16视为无抑郁倾向，得分≥16视为有抑郁倾向，得分越高，抑郁程度越高。本次调查中，CES-D量表的Cronbach's α系数为0.907。

1.3 统计分析

采用E p i d a t a 3.0 进行数据的录入，应用Amos7.0软件进行验证性因子分析，应用SPSS 17.0软件进行数据整理、描述性统计分析、相关分析和多元分层回归分析。其中，多元分层回归分析采用温忠麟提出的调节效应检验步骤[8]，将组织支持感、心理资本和工作绩效问卷的各维度进行中心化（即减去均值）并控制人口学变量后进行检验。

2 结果

2.1 人口统计学基本情况

调查的8 7 2 名医生中，男占42.7%、女占57.3%；小于30岁占32.3%； 30至40岁占37.0%；大于等于40岁占30.7%；单身占28.0%，已婚占7 2.0%；学历大专及以下占10.9%、大学占55.4%、硕士及以上占33.8%。

2.2 量表的效度分析

本次调查所采用的量表均为国际通用的量表，效度已经得到了验证。但是心理资本量表在国内应用较少，所以本研究对心理资本问卷的效度进行验证性因子分析。

从表1结果可以看出，心理资本问卷的四因素模型优于单因素模型，并得到了数据的支持。

表2 变量的描述性统计与相关分析

表3 组织支持感和心理资本对工作绩效影响的分层回归分析

表4 组织支持感和心理资本对抑郁倾向影响的分层回归分析

2.3 变量的描述性统计分析与相关分析

医生组织支持感均分为37.95±10.89分，心理资本的自我效能维度的均分为4.31±0.86分，希望维度的均分为4.06±0.87分，韧性维度的均分为4.0 9±0.6 9 分，乐观维度的均分为3.94±0.62分，工作绩效总分均分为73.66±11.74分，抑郁倾向总分均分为19.11±10.13分。相关分析表明组织支持感、心理资本的各个维度与工作绩效皆成显著正相关，与抑郁倾向皆成显著负相关，结果见表2。

2.4 医生组织支持感、心理资本对工作绩效的多元分层回归分析

采用分层回归分析方法检验组织支持感对因变量工作绩效的影响，验证心理资本各个维度在组织支持感对工作绩效关系中的中介作用。第一步是将控制变量（性别、年龄）放入回归模型中；第二步将自变量组织支持感放入回归模型中；第三步将中介变量心理资本的四个维度（自我效能、希望、韧性、乐观）放入回归模型中，检验中介效应是否存在。结果见表3。

由表3可见，在排除控制变量的影响后，组织支持感对医生工作绩效有显著的预测作用，解释的变异量增加了6.8%；把中介变量引入方程后，心理资本的自我效能维度和韧性维度对预测工作绩效做出了新的贡献，解释变异量增加了26.2%，并且在组织支持感和工作绩效的关系中起到了不完全中介作用，使组织支持感的回归系数由0.262下降到0.086。

2.5 医生组织支持感、心理资本对抑郁倾向的多元分层回归分析

采用分层回归分析方法检验组织支持感对因变量抑郁倾向的影响，验证心理资本各个维度在组织支持感对抑郁倾向关系中的中介作用。第一步是将控制变量（性别、年龄）放入回归模型中；第二步将自变量组织支持感放入回归模型中；第三步将中介变量心理资本的四个维度（自我效能、希望、韧性、乐观）放入回归模型中，检验中介效应是否存在。结果见表4。

由表4可见，在排除控制变量的影响后，组织支持感对抑郁倾向有显著的预测作用，解释的变异量增加了13.3%；把中介变量引入方程后，心理资本的四个维度对预测抑郁倾向做出了新的贡献，解释变异量增加了15.4%，并且在组织支持感和工作绩效的关系中起到了不完全中介作用，使组织支持感的回归系数由-0.366下 降到-0.204。

2.6 结构方程模型的建构及路径系数

根据模型拟合原则对心理资本在组织支持感与工作绩效关系中的中介作用和心理资本在组织支持感与抑郁倾向关系中的中介作用的假设模型进行拟合[9]。结果显示，结构方程模型的拟合效果指标分别为：近似误差均方根(RMSEA)=0.038 ，比较拟合系数(CFI)=0.934，非标准拟合指数(TLI)=0.929 ，增量拟合系数(IFI)=0.934，χ2/df=2.239 ，表明本研究所建构的模型拟合效果良好。为进一步探讨组织支持感、心理资本与工作绩效和抑郁倾向关系，采用路径分析验证三者之间关系，简化模型的路径图如图1。

3 讨论

本研究结果显示，组织支持感、心理资本的四个维度与工作绩效存在显著正相关关系，与抑郁倾向存在显著负相关关系。分层回归结果显示，组织支持感与心理资本对工作绩效和抑郁倾向均有很好的预测作用，并且自我效能和韧性两个维度在组织支持感与工作绩效的关系中起到中介作用，心理资本的四个维度在组织支持感与抑郁倾向的关系中起到中介作用，与其他相关研究结果一致[10,11]。表明组织支持感变量不仅可以直接影响医生的工作绩效和抑郁倾向，还可通过心理资本，进而间接影响工作绩效和抑郁倾向。组织支持感和心理资本是影响医生的工作绩效和抑郁倾向十分重要的组织行为变量。医院将创造支持性的组织环境和心理资本投资作为人力资源管理工作的切入点，提升医生组织支持感，增加医生心理资本存量，改善心理资本质量，既能提高医生的工作效率绩效，也能降低医生的抑郁倾向的发生率，增加医院的管理效能。

本文在研究组织支持感与工作绩效和抑郁倾向关系的基础上引入心理资本变量并探究其中介效应，丰富了医院人力资源管理中的工作绩效理论和关注医生心理健康的途径研究，为促进医院的可持续发展的管理实践提供了依据，具有重要的理论价值，并为后续研究提供了有益的借鉴和参考。

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