实现人才集聚效应的实践与评价△

彭宇竹 王 洁

笔者参照人才集聚效应评价指标体系[1]，从管理实践的角度，分析我院人才现象产生的机制，评价医院人才效应实现的程度与价值。

1 人才集聚效应指标评价

1.1 集聚规模 集聚规模是实现人才效应的前提与基础。2003年以来，我院在业务快速拓展的同时，重点关注医院人才总量、高职称、高学历、专业技术、临床一线人才数量及其比例的增加，人才集聚规模初显，其中，尤以员工总数、临床一线专业技术人员、本科及硕士以上、高级职称及获教学职称人员数量增加为著(见表1)。

1.2 人才结构 人才结构是衡量医院人力资源优越性与可持续性的一项基础指标，合理的人才结构能使人才群体的能力得到放大、强化和延伸[2]，它不是医院内部个体人才的简单累加和诸要素的机械重叠，其整体功能大小主要取决于群体结构的优化程度。按照梯级、协调、多样、动态原则，我院多年来致力于人才群体结构的整合与优化，取得了明显的成效。

从横向来看，我院人才知识结构、专业结构发展态势良好，职能结构内涵显著提升(见表1、2)。

表1 医院人才状况对比表

表2 2003年与2009年人才职能结构情况比较

从纵向来看，我院专科人才结构趋向合理，年龄结构也趋向年轻化(见图1)。

图1 2003年与2009年专业技术人员内部结构比例(%)

1.3 人才流动 人才的流动性指标是人才集聚效应最直接的体现。本着竞争与平稳相结合的原则，我院一方面积极引进、培养高层次人才，以确保人才梯队的稳步提升，另一方面严格考核，以保证人才队伍的核心价值。由于学科带头人具有一定的培养周期性，纵观我院这几年高层次人才的流动情况，整体呈现相对稳定态势；新设学科人才与博士人员鲜有流失，2003至2009年净流入数均为17人，逐年稳步提升。从总体来看，我院人才流动柔和，呈现出较高的凝聚力和向心力。

1.4 人才成长 人才具有时效性，根据人才成长的时效法则[3], 透彻分析人才成长的规律,只有保持人才持续成长才能保证人才利用的可持续性。通过这几年对人才的扶持和鼓励政策，我院人才队伍的智力支持力显著提升，学习激励效应显著，在学习能力、技能水平、职位提升方面都成长迅速，体现了人才可持续性发展的高潜力(见图2、3)。

图2 2003年—2009年新技术引进和院内开发情况

图3 2003年—2009年人才职位提升情况

1.5 虚拟人才 虚拟人才的出现是智力引进的一种有效方式，是促进人力资源共享的有效模式，使人才利用更容易打破地域、单位的限制，实现跨地域跨行业的流动。按照“不求所有，但求所用”的思路，近年我院通过编外聘用、专家外聘、特设岗位、科研协议、院外合作等形式招纳和使用一些高端的虚拟人才，累计已达42人，为全院高层次人才队伍注入了强有力的支撑力量。

1.6 人才使用 人力资源工作的最终目标是稳定人才、使用人才，让人才在合适的岗位上发挥最大的作用。近年来，我院不拘一格聘用和选拔各类人才。综合近4次中层竞聘情况，我院人才的岗位胜任度(民主测评推荐率)稳定在90%左右，易岗率维持在10%上下，说明在人才的使用方面已趋向合理。

同时，我院最大程度地发挥人才的岗位作用，带动了全院学科和专业的飞速发展。例如，产前诊断中心在学科带头人的带领下，在一两年内就将此省级重点专科打造成了多项技术项目达国内领先的专科，其个人的业务水平和取得的成果在业内也得到了一致认可，为医院营造了“名医、名院”的良好形象；生殖中心高层次学科带头人的引进使用，保证了卫生部评审的顺利通过，成功率、市场份额也显著提高，目前已成为省内知名的特色专科；在引进相关学科带头人后，我院成功开设了口腔正畸科和医疗美容科，并很快实现了业务量的飞速发展，行业地位也与日俱增，使我院妇幼保健专业内涵全面提升。

1.7 人才创新 人才的创新能力和创造性成果是医院发展的最直接动力。我院一直将创新作为医院生存和发展最至关重要的因素，着重培养和开拓人才的创新能力。(1)在理念上，我院着重培养人才创新意识，以市场为导向创新专科发展理念和业务延伸范畴。我院率先建立了事业发展部，协助各专科和专业人才用创新的理念经营和开发市场份额。(2)在技术上，我院一直强调新技术外来引进和自主开发的有机结合，借助院外新技术引进奖和院内新技术的申报平台，不遗余力地推行技术的创新和实践，在数量达到一定基数的前提下自2009年开始强调高起点和高质量(见图2)。(3)在科研上，我院将科研的创新和成果作为医院发展的战略重点，通过一系列配套政策鼓励全院各层次人才积极参与，开创了可喜的局面。自2003年起，医院的科研立项、获奖和论文发表数均逐年增长，至2009年课题立项数达248项，科研获奖共52项，成功申报专利6项，发表论文共1 050篇，其中SCI收录期刊达43篇。

1.8 人才联动 医院发展的速度和空间在很大程度上依赖于人才的成长和发展，但目前普遍存在集而不群的现象，难以实现人才的整体优势和集聚效应。针对这一现象，我院近几年来着力打造各类合作平台，借助院外合作的模式扩大联动效应，从2004年开始每年都争取到大型的合作项目，至2009年已累计达15项。

1.9 人才吸引力 人才吸引力是人才对就业单位的薪酬水平、人文环境、城市环境、城市配套设施的完善程度的评价与认可。通过对近6年陆续来我院的95名各类人才的问卷调查发现，我院的薪酬体系与水平、医院及城市人文环境、城市生活配套程度对人才的吸引力指数达84%，单项指标中诸如医院薪酬水平中的福利、激励条件、城市人文环境和配套设施对人才的吸引力指数均大于60%，有利于产生人才集聚效应。

1.10 人才满意度 人才满意度重点考量人才在医院工作中的心理满足度。通过上述问卷调查发现，我院外来人才工作心态良好，对自身工作所具有的影响力(重要性)感到满意，认为目前工作的文化氛围愉快，在工作中不仅能充分发挥自身专业能力，还能从中看到光明前途，并体验到工作所带来的满足感和成就感，总体满意度高达98%。

2 实现人才效应的机制与价值分析

2.1 人才效应产生的机制

2.1.1 有效搭建人尽其用的事业平台。(1)高度的专业对口：专业与岗位的紧密衔接是人力资源有效发挥的基本前提，我院在引进和培养人才过程中都严格恪守“专业对口”原则，积极引导人才立足本专业，向细化与深化方向发展，打造真正意义上的“专业性”人才队伍。(2)充分的专业空间：为促进人力资源潜在效力的最大化发挥，我院鼓励各类人才在本专业框架内充分拓展发展空间，以“亚专科细化、业务范畴延伸、创新项目开拓、市场份额扩展”等多种形式挖掘潜在专业空间，医院在可行性论证的基础上给予“人、才、物”全方位支持。(3)可能的专业平台：良好的专业平台是发挥人才效应的基本保证，为引进和培养高层次人才队伍，医院量才施用，通过“学历深造、专项进修、国际合作、会议交流、参观访问”等方式为各类人才搭建了不同层次的专业平台，并通过争取医科大学的教学编制为教学、科研型人才提供更广阔发展平台。(4)严格的专业评估：为确保人才工作的投入产出效率，我院针对各层次人才制定了严格的评估标准，每年从“临床、科研、综合”三个方面进行全面评估:借助导师制培养模式考核储备人才专业知识和临床技能；通过产出与成果来评估学科带头人、名医培养对象、学科带头人培养对象、后备学科带头人培养对象4个梯队人才的科研能力；以年度考核来评估各类人才综合素质和阶段成果。

2.1.2 着力营造宽松和谐的工作环境。(1)解决困难：我院在人才引进和培养过程中一直注重配套环境的改善，致力于解决这些人才的实际困难，将配偶安置、子女就学、住房分配等生活问题作为一项重要工作，利用各方面资源多渠道予以妥善解决，为人才营造无负担的工作环境。(2)清除障碍：为保障特殊人才顺利、平稳推动工作，医院借助行政手段、经济杠杆鼓励人才大胆改革、锐意创新，以政策扶持、人事调动、核算减压等方式清除人才个人和科室发展道路上遇到的障碍，提升核心人才的向心力，形成以点带面的学科发展模式。(3)弹性工作：为体现效率优先原则，我院对传统作息制度进行了一定尺度的创新，尤其针对特殊人才，允许在完成目标和任务的前提下灵活变通工作时间和工作模式，有效实现了既定目标与弹性工作的有机融合，极大地促进了人才工作的积极性和效率性。(4)倾听交流：良好的交流与沟通是了解人才、掌握全局的一把金钥匙。院领导层将与中层干部、学科带头人的沟通交流作为一项重要的常规工作，以倾听交流为契机实现人才尊重与满足的心理需求，同时借此对人才和科室的发展情况予以分析、引导，为制定干预性措施提供依据。

2.1.3 合理设定价值相关的薪酬待遇。(1)工资：结合事业单位现行工资标准，为体现特殊人才的价值，我院打破了以职定薪的常规，知难而上，积极争取政策，以低职高聘的形式提高其工资标准，实现真正意义上的“合理”工资。(2)奖金：针对特殊人才，在奖金系数方面突破常规给予特殊倾斜，尤其对于引进的高端人才和新设学科带头人，医院不拘形式、不惧争议给予高起点待遇，对人才价值给予充分肯定。(3)院长奖励基金：为正面回应院内人才取得的业绩和阶段性成果，我院特设了院长奖励基金，根据综合业绩和日常考核结果发放1 000～3 000元/月不等的奖励，以此作为对人才成绩的肯定和反馈。(4)表彰激励：为鼓励先进、激励士气，每年年底我院针对各类人才取得的荣誉和成果进行配套奖励，尤其对于科研成果，医院近几年来不计成本予以大额度表彰奖励，实现了科研人才的井喷效应。(5)个别政策：为增强我院人才吸引力，推动人才潜力发挥，我院为特殊人才予以政策倾斜，以安置费、科研启动经费、任务达成奖励费等多种形式给予经济上的扶持和奖励。

2.2 人才价值的体现

2.2.1 行业地位大幅提升。近年来，我院在多方面的业内口碑和行业地位得到了显著提升，尤其是科研工作取得了令人瞩目的业绩，在SCI文章发表、国家自然科学基金立项、省部级科研奖励等方面都取得了骄人的成绩。

2.2.2 学科带头人提档升级。医院的发展与人才的成长相得益彰，近年来我院的一大批人才迅速成长为国内、省内知名专家，在儿童保健、产前诊断、妇科微创、早产儿救治、中医妇科、乳腺病等专科涌现出一批大牌专家，在胎儿心脏超声、医疗美容、口腔正畸、麻醉镇痛、胎儿发育等研究领域培养出一批技术型和科研型骨干人才。

2.2.3 学科内涵深化。在医院人才集聚效应的推动下，我院多个学科发展模式实现了粗放型向精细化的过渡，如我院儿童保健科在学科带头人的带领下，呈现出飞速发展的势头，业务量成倍增长、亚专科迅速拓展，专业内涵发生了质的飞跃，短短数年内已成为国内领先的一流专科；我院乳腺科在学科带头人的带领下进行了重新定位，通过“专业人才团队培养、专业思路纵深发展、业务范畴横向拓宽、市场定期宣传维护”等多种途径深化学科内涵，使其专科迅速成长为拥有成熟人才梯队、专业技术一流、市场拥有率高、大众口碑佳的特色专科。

2.2.4 综合实力增强。人才的成长和发展必然性地推动了医院综合实力的增强，经过多年的积累和沉淀，我院已成为管理理念创新，技术力量雄厚，专科特色明显，结构功能齐全，服务质量上乘，综合实力居国内、省内同行业领先水平的一流妇幼保健院。

1 张同全.人才集聚效应评价指标体系研究[J].现代管理科学,2008,8：83-84.

2 黄建英.现代医院人才战略应处理好的几个关系[J].国土资源高等职业教育研究,2005,3:65.

3 张申.浅谈大型专科医院人才培养[J].中国高等医学教育,2008,7：21.