专科医院人才引进与培养的实践探讨

周 超 孙忠河 张玉洁*

①安徽省肿瘤医院 合肥市 230031

②南京市第一医院 南京市 210006

近年来，我院坚持“科教兴院，人才强院”战略措施，在抓重点人才引进、人才培养以及学科建设方面狠下功夫，不断加强人才队伍建设，促进专科医院学科建设，最大限度地开发医疗人力资源潜力［1］，实现了“人有特长、人尽其才”的发展模式。

1 专科医院人员编制及人才结构现状

1．1 专科医院现有正式在编人员数量严重不足人才的供需矛盾比较突出 高素质医疗专业技术人才不多，人才结构不尽合理，难以形成梯队建设，特别是中青年业务骨干和高级技术人才偏少。

1．2 高层次学科带头人严重短缺 直接影响医院临床工作及学科建设的开展 现有人员受专业与能力局限，难以支撑医院高效、健康的运营，医教研工作进展缓慢，制约了医院可持续性发展。

1．3 现有人员的整体素质仍不能满足医院发展的需要 业务能力有待进一步提高 科学合理的医疗专业人才引进、培养和人才引进评价机制尚未真正形成，人才的管理工作有待进一步加强。

2 我院人才引进与培养的做法

我院是新建的省级肿瘤专科医院，隶属于安徽省立医院，新建586张床位的康复楼已全面启用，加上改造原有住院楼的300多张床位，现对外开放床位达到900张。目前全院职工568人，其中高级专业技术人才40人(正高17人、副高23人)，中级86人，专业技术人员严重不足，尤其是学科带头人和专科人才紧缺，亟需引进。我院引进学科带头人及专科人才的相关程序主要通过以下几个阶段:

2．1 制定人才引进计划 每年根据临床科室专业情况制定需求计划，分析医院整体情况，有计划、有步骤、有目的地引进学科带头人、紧缺专业人才和业务骨干。根据工作需要申报计划，依据院办公会研究讨论确定招聘专业以及引进人数，起草一系列关于引进学科带头人及业务骨干的文件，并报省立医院总部、卫生厅、人社厅审核批准。

2．2 发布公告与报名资格审查 发布引进人才的条件，制定出台优惠政策，内容包括出台引进人才继续教育、住房、子女入学和家属就业政策，制定相应的薪酬、户籍政策，努力做到限制最少、政策最优，尽快形成有利于人才集聚的政策环境。通过健康报、新安晚报、省立医院网站等媒体发布引进人才公告，并严格按发布的招聘条件，审查资格，统一口径，防止招聘门槛降低。

2．3 材料收集与汇总 针对报名及应聘材料进行讨论、初审。向符合申报条件的人员统一邮寄商调函，附合专业技术人员申请调动登记表，并要求工作单位提供有关的政审材料、当地人事及卫生主管部门是否同意调出的函、学历及职称等相关证书的复印件、健康证明、婚育证明等材料。同时，严把引进关口。虽然引进人才工作比较繁琐，但是医院每引进一名专业技术人才，都要认真仔细筛选求职简历、考核、面试、体检与试用。

2．4 考察与公示 拟定初步人选，然后进行组织考察。根据该同志所在工作单位提供的政审材料、当地主管部门提供的专业技术人员简介、学历、职称、专业技术特长等相关证书证件，经查阅该同志个人档案材料及对其实际工作考察的情况，汇总形成书面文字考察材料，然后在医院网站及院内公示调入人员简明情况信息，接受群众的监督。

2．5 申请调入及办理入职 向省立医院及卫生厅人事处汇报拟调人员情况，申请批准调入相关学科人才及业务骨干。按上级(省人社厅)批复及下发的准调通知(调令)，按程序在一定时间内调入学科人才及业务骨干，按规定办理就职手续。

3 我院人才引进与培养的特点

我院结合专科医院学科特色，实行点与面相结合的人才培养方法，注重高端人才和基础人才的培养，在医院人才培养的方法与途径上进行了一系列有益探索，使人才队伍不断壮大，人才梯队日趋合理，促进了医院可持续发展。

3．1 以学科建设为突破口 培养新型医疗专业人才 医院整体技术同步提高难度较大，而以发展重点学科和培养重点学科人才为突破口，能稳步推进医院整体发展水平［2－3］。我院加大引进、培养高端医疗专业人才力度，以人才建设推进专科医院发展。实践证明，一个新型的医疗专业人才的出现，往往能带动一个科室、一个专业、乃至整个专业团队发展。

3．2 加速优势专科人才培养 带动整体提高 瞄准“高、新、特”技术的发展优势，选送后备人才到本专业领域领先的国内外知名单位深造，培养一批优秀学科带头人和有发展潜质的准学科带头人。对优势学科急需培养的人才，打破常规，优先选送培养。对低年资人员，以培养临床能力为重点，实行普训、统考、送学等途径，着力解决基本功不扎实、动手能力不强的问题。通过以点带面、分层次的培养模式，提高人才队伍质量，形成合理的人才层次。

3．3 加快专科人才培养步伐 实施优惠政策 发挥医院现有肿瘤学科优势，实行双向选择、自由流动、不求所有、但求所用的人才引进政策，拓宽引进渠道，提高专科人才引进层次，把引进对象聚焦在杰出的和知名度较高的专家。建立专科人才情报档案，提供人才资源信息。对优秀的高层次医学人才和急需的专业人才，提供全方位的优惠条件，提供肿瘤研究启动基金和职工住房，发放相应的岗位补贴，一并解决住房、配偶安排和子女上学等问题。

4 实施人才引进与培养工作的成效

我院近两年共引进学科带头人及业务骨干42人，其中第一批次16人，第二批次18人，第三批次8人。正高11人，副高12人，中级12人，具有博士学位8人，硕士14人。现已实际入院工作28人，分别来自美国印第安州大学、东南大学附属中大医院、南方医科大学、无锡市人民医院、蚌医附院以及其他各省市三甲医院。

表1 安徽省肿瘤医院职工学历结构对比 例(%)

通过人才引进及培养，我院人才结构发生显著变化。本文将2012年与2005年的人员相关数据进行对比，从表1、表2中可以看出，近7年来，无论是在学历、年龄结构比还是职称结构比方面，医院高中级人才比例均大幅度提升。

表2 安徽省肿瘤医院职工职称结构对比 例(%)

5 实施人才引进与培养工作的体会

5．1 人才引进及培养中现存的问题 目前存在的问题主要有:人才队伍在整体素质、知识结构、专科人才分布等方面依旧存在不均衡现象［4－6］。部分专业(如肿瘤放化疗、介入治疗、病理诊断等专业)与国内外一流水平还有很大差距，在引进人才时过于倾向高学历层次和有科研成果的人员，部分已引进的人才缺乏实际手术操作或实践能力;尚缺少具备国内一流水平的学科带头人，在学科带头人和业务骨干的培养以及现有专业人才资源整合方面还需要进一步加强。

5．2 人才建设方面的改进措施 今后将进一步完善人才考核标准，将优胜劣汰机制引入人才与学科队伍建设中，建立健全学科带头人的任期责任目标，实行定期考评和民主评议，不断提高专科医院专业技术人员队伍整体水平。依托集体化发展模式，以省立医院人才资源整合为切入点，实行开放的人才流动机制，鼓励调入、聘用、借用、返聘人员参与专科医院的课题研究和专项技术攻关，充分利用和开发有限的人力资源。改善医疗工作条件，对重点学科人才，提供必要的医疗设施、仪器设备、肿瘤研究实验室、图书资料，为他们开展科研和新技术提供更好的条件，用事业凝聚人心。加大经费投入，为优秀人才的引进、培养和使用提供经济支持。加大宣传力度，通过新闻报道、文化长廊、医院网络、省立医院报刊、科普文章等方式，加大对重点学科人才的宣传报道，扩大他们的知名度和社会影响力。

6 小结

我院通过采取一系列人才引进与培养机制，使得肿瘤专科医院各项建设走上可持续发展轨道。对于每一位引进的人才，人事部门都建立人才档案，并通过一定时间的观察、培养，根据他们的专业特长，安排到相应的岗位，充分发挥引进人才的作用，最大程度做到人尽其才。当前，我院每年引进与招聘的各级各类专业医疗人才均达到100余人，其中海外留学归国、博士后及博士、硕士人员不断增多，为专科医院的迅速崛起起到了良好的推进作用。今后我院将继续合理使用现有人才，进一步引进急需人才，促进医院各项事业又好又快发展。

1 周超，张玉洁，蔡晓曼，等．医院绩效工资分配制度的改革实践与思考［J］．中国医药导报，2012，9(9):150 －151．

2 孙忠河，潘淮宁，陈红，等．某院加强医疗质量管理的实践［J］．中国卫生质量管理，2009，16(91):26 －27．

3 孙忠河，潘淮宁，陈红，等．公立医院可持续发展的管理思路探讨［J］．西部医学，2011，23(2):397 －398．

4 孙忠河，潘淮宁，陈红．医院管理创新实践与探讨［J］．中国卫生质量管理，2011，18(1):77 －79．

5 孙忠河，潘天欣，张军．三级医院实施临床路径管理的实践探讨［J］．中国医药导报，2011，8(15):146 －147．

6 孙忠河，许若飞，马俊，等．某院对口支援城乡基层卫生工作的特色模式［J］．中国医药导报，2012，9(27):166 －168．