北京市三级综合性医院医生工作满意度的结构方程模型

杜进林，徐学琴，修良昌，张文静

1)广东医学院公共卫生学院流行病学与卫生统计学教研室 东莞523808 2)河南中医学院基础医学院 郑州450014 3)煤炭总医院病案科 北京100028

#通讯作者，女，1971年1月生，硕士，副主任医师，研究方向:卫生服务研究，E-mail:xizhizhang@163.com

1935年Hoppock［1］首次提出了“工作满意度”概念，目前工作满意度已经成为行为与管理科学领域研究的热点课题。随着我国医疗体制改革的推进，有关医生工作满意度的问题日益引起学界的关注［2-3］。2009年中国医师职业状况数据显示，91.9%的医生认为付出与报酬不相符［4］。有研究［5］认为，医生工作满意度与职业倦怠、离职行为等存在密切关系。因此，调动医生工作的积极性和主动性，对构建和谐医患关系、构建和谐社会至关重要。作者利用北京市三级综合性医院的医生为样本人群，从工作、回报、管理及职业忠诚度几个方面，利用结构方程模型剖析医生工作满意度的影响因素。

1 对象与方法

1.1 调查对象 2011年11月至12月，采用多阶段分层随机抽样方法抽取北京市15 家三级综合性医院的医生，共发放自制调查问卷2 000 份，回收有效问卷1 880 份，有效回收率为94.0%。

1.2 调查工具 采用课题组自行研制的《三级综合性医院医生工作满意度量表》进行调查。调查表分为人口学一般信息［包括性别、年龄、工龄、院龄(指在该院工作的时间)、教育程度、职称、职务和月平均收入等］和满意度情况，共37 个项目。每个项目采用Likert 标度按5 级计分，从非常不满意到非常满意依次计为1～5 分。负向题目则以相反方式计分，分数越高表明对目前工作满意度越高。探索性因子分析和验证性因子分析显示，该量表由工作回报满意度、医院管理满意度、工作群体满意度、工作本身满意度、工作背景满意度以及职业忠诚度6 个维度组成，6 个维度 的Cronbach 系 数 分 别 为0.937、0.917、0.859、0.817、0.739、0.711，总体Cronbach 系数为0.957，说明量表具有较好的信度和效度［6］。

1.3 结构方程模型的建立

1.3.1 变量集 根据验证性因子分析结果和研究目的，建立变量集。潜变量及其测量结构:①工作本身满意度，包括工作稳定性、工作兴趣、工作重要性、能力发挥和工作成就感5 个指示变量。②工作背景满意度，包括设备与设施、医院环境和后勤支持3 个指示变量。③工作群体满意度，包括部门负责人管理能力、同事关系、工作配合、上级和同事认可、科室氛围5 个指示变量。④工作回报满意度，包括职业风险、工作量、作息制度、医患关系、工资、内部公平感、外部公平感、福利、奖金分配、培训机会、职务/职称晋升、参与决策机会及社会地位13 个指示变量。⑤医院管理满意度，包括院级领导能力、管理风格、流程管理、制度管理、发展现状、行业地位和发展前景7 个指示变量。⑥职业忠诚度，包括关心医院前途、为医院发展付出和改变供职医院3 个指示变量。显变量:前述各潜变量的指示变量即显变量，医生总体满意度为显变量。

1.3.2 模型结构关系的假设 “医生总体满意度”受工作本身满意度、工作背景满意度、工作群体满意度、工作回报满意度、医院管理满意度和职业忠诚度6 个潜变量的影响，外生潜变量之间两两相关。

1.3.3 模型的检验 利用LISREL 8.7 检验模型，根据修正指数和专业知识修正模型，并再次检验。经检验评价确定结构关系在理论上可以解释，得到最终被接受的医生工作满意度影响因素模型。

1.4 统计学处理 利用SPSS 15.0 进行统计分析。不同特征医生间各维度分值及量表总分的比较采用单因素方差分析或两独立样本t 检验，利用LISREL 8.7 进行验证性因子分析和结构方程模型检验，检验水准α=0.05。

2 结果

2.1 北京市三级综合性医院医生基本情况 共调查1 880 人，男843 人(44.8%)，女1 037 人(55.2%);年龄:男(37.8±8.3)岁，女(36.9±8.2)岁;教育程度:博士及以上488 人(26.0%)，硕士716人(38.1%)，本科560 人(29.8%)，大专及以下116人(6.1%)。职称:副高及以上650 人(34.6%)，中级689 人(36.6%)，初级及以下541 人(28.8%)。

2.2 北京市三级综合性医院医生工作满意度分析结果 见表1。

2.3 结构方程模型分析结果 影响因素模型见图1。

表1 北京市三级综合性医院医生工作满意度分析

图1 北京市三级综合性医院医生工作满意度结构方程模型

模型拟合指数见表2。修正后模型拟合优度指数GFI、调整拟合指数AGFI 略小于0.9，简约拟合优度指数PGFI 达0.74，正规拟合指数NFI、非正规拟合指数NNFI、增量拟合指数IFI 及比较拟合指数CFI 均大于0.9，标准化均方根SRMR 为0.05，平均概似平方误根系数RMSEA 为0.073，均小于0.08。

表2 北京市三级综合医院医生工作满意度结构方程模型的拟合指数

3 讨论

3.1 影响三级综合性医院医生工作满意度的社会学特征 该研究结果显示，三级综合性医院医生对于工作背景满意度和工作回报满意度得分最低，没有达到一般(3 分)水平，其他维度达到一般水平。其中男性工作本身满意度、工作背景满意度、工作回报满意度、职业忠诚度和总体满意度得分高于女性，工作群体满意度和医院管理满意度上男女之间不存在差异。拥有博士和硕士学历的医生工作本身满意度、工作背景满意度和工作回报满意度得分低于低学历者，大专及以下者这3 项满意度得分最高。不同职称医生6 个维度和总体满意度得分差异均有统计学意义。随着职称逐步提升，医生工作满意度呈现先下降、后上升的趋势。中级医师的工作本身满意度、工作背景满意度、工作回报满意度、职业忠诚度得分及总体满意度得分均最低。以上结果与张宜民城市公立医疗机构医生工作满意度、职业倦怠与离职意向关系的模型研究结果相同［5］。

3.2 结构方程模型的解读 该研究数据采用未加权最小二乘法估计参数。经对模型假设的综合评价，除GFI 和AGFI 稍小，其他评价指标均达到相应要求［7-8］，提示模型与原始数据的拟合程度较好。模型结果表明:工作背景满意度、工作群体满意度、工作回报满意度和医院管理满意度对工作本身满意度和职业忠诚度有预测作用，即医生对以上4 个维度满意度越高，对职业越忠诚，对工作本身越满意。工作回报满意度对工作本身满意度路径系数最大为0.62，医院管理满意度对职业忠诚度路径系数为0.11，提示提高工作回报等物质激励，改善医院领导的管理方式以及管理制度等可明显提高医生的职业忠诚度和工作本身满意度，这与以往研究结论相同。早期的研究结果提示内部激励更能提高员工的工作积极性和职业忠诚度，这符合马斯洛的层次需求论;但随着社会经济的发展和产业结构调整，员工除了关注一些物质需求外，开始逐步重视在工作中获得内在满足，因此现在越来越多的研究［9-10］发现工作本身满意度也对离职意向具有一定的预测效应。另外，工作本身满意度对职业忠诚度路径系数为0.28，提示工作本身满意度对职业忠诚度具有中介效应，提高工作本身满意度能够提高职业忠诚度。该研究还发现，工作群体的满意度对于工作本身满意度路径系数较高，提示良好的同事关系、领导关系、科室氛围以及工作中积极配合和得到同事及上级对自己的认可对于工作满意度的提高具有积极作用［11］。

3.3 研究不足 该研究不足之处有两点:首先未探讨医生留守职位的研究指标对工作满意度以及职业忠诚度的影响，医生对于工作有诸多不满为何仍旧愿意保留目前职位，是因为目前的收入和工作条件还可以，使得他们不能轻易放弃，还是由于外部劳动力市场行情影响，担心离职找不到更好的新工作，在今后的研究中将对这一问题进行深入探讨。其次涉及组织忠诚度及离职倾向的指标相对较少，已有的研究指标能否充分体现职业忠诚度有待进一步探究。

［1］Hoppock R.Job Satisfaction［M］.New York:Harper ＆Brothers Publishers，1935.

［2］薛睿，袁士宗，张波.医务人员工作满意度调查及需求分析［J］.中华医院管理杂志，2005，21(11):756

［3］顾松涛，黄淇敏，陈志强，等.三级医院临床医生工作满意度与离职倾向的关系研究［J］.中华医院管理杂志，2006，22(9):586

［4］中国医师协会.2009年中国医师执业状况调研报告［R］.2009.

［5］张宜民.城市公立医疗机构医生工作满意度、职业倦怠与离职意向关系的模型研究［D］.上海:复旦大学，2011.

［6］宇传华.SPSS 统计分析方法及应用［M］.北京:电子工业出版社，2007:452

［7］邱皓政，林碧芳.结构方程模型的原理与应用［M］.北京:中国轻工业出版社，2012:73

［8］侯杰泰，温忠麟，成子娟.结构方程模型及其应用［M］.北京:教育科学出版社，2004:12

［9］卢嘉，时堪，杨继锋.工作满意度的评价结构和方法［J］.中国人力资源开发，2001(1):15

［10］Williams ES，Skinner AC.Outcomes of physician job satisfaction:a narrative review，implications and directions for future research［J］.Health Care Manage Rev，2003，28(2):119

［11］张宜民，冯学山.城市公立医疗机构医生工作满意度决定因素的实证研究［J］.中国卫生资源，2011，14(2):77