云计算时代企业人力资源管理的适应性变革

● 杜鹏程 李敏 童雅

■责编/李志军 Tel: 010-88383907 E-mail: lilearning@163.com

云计算（cloud computing）被英国《金融时报》称为“未来十大创新之一” ，是信息技术下一代的分水岭（Indranil，2011）。根据美国国家标准与技术研究院（NIST）的定义，云计算是一种对可配置的计算资源共享池（如网络，服务器，应用软件和服务），提供方便的、按需的网络访问的模式，以最少的管理工作投入或服务提供商的互动，提供快速资源配置和发布。

云计算正在成为众多企业采纳的一种IT技术，作为信息技术领域最新的发展，它开始改变企业的管理方式，尤其是人力资源管理领域。

伴随着新一轮技术变革的到来，使得人力资源管理面临着前所未有的机遇和挑战。具体而言，云计算由于多主租赁、按需服务等特点，给企业人力资源管理带来了节约成本、提高效率、摆脱规模和资金限制等机遇的同时，也带来了诸如人力资源素质要求提高、系统设计不完善、组织结构“云转型”、不可避免的云风险等挑战，那么，人力资源管理如何适应以云计算为代表的新一轮的技术变革？在云计算背景下，企业人力资源管理会表现出哪些独特的特征？企业人力资源管理遇到哪些机遇和挑战？如何应对？现有研究多从云计算的概念及特征（Karimi等，2011；Liao等，2011）、云计算带来的影响（Indranil，2011；张妍芬，2013；杨宝昌，2013等）、云计算风险及安全问题（冯登国等，2011；秦秀磊等，2012；Kalyvas等，2013）、云计算时代人力资源管理系统的构建，如招聘系统（魏冰，2012）等方面进行探讨，对上述问题尚未给出明确的答案。本文首先阐明了云计算时代企业人力资源管理的变迁，然后指出云计算背景下企业人力资管理面临的机遇和挑战，最后提出了对策建议。

一、现代人力资源管理的历史变迁

计算机技术引入人力资源管理，可以有效降低成本，提高工作效率，成为新形势下企业竞争的重要手段。海量数据给人力资源管理工作带来的冲击，迫切要求企业不断选择更加合适的计算机管理软件来满足管理需求。整体而言，传统人力资源管理向以云计算为基础的人力资源管理的变迁主要经历了3个时期，每个时期伴有不同的历史特征（见表1）。

1.商务软件应用阶段

传统的人力资源管理实质上是对人事的管理，主要工作就是对日常事务性工作的处理，它强调对成本的静态控制，管理的范围也仅限于某一部门。随着经济的发展与计算机技术应用范围的扩大，传统的人力资源管理模式的弊端逐渐显现，如工作量繁重、效率低下、信息沟通不及时等，人力资源管理迫切要求与计算机技术结合，以适应新时代的发展。20世纪90年代初期商务办公软件出现并应用于企业管理，给企业的人力资源管理工作带来了巨大影响。商务办公软件提供的文字处理、数据处理、文字图片编辑等功能，大大减轻了人力资源管理的工作量，提高了工作效率，减少了重复劳动，也为信息的交流沟通提供了便捷的平台。随着其他组件与网络服务的不断开发，商务办公软件的功能更加强大，在企业日常管理中依然担任着不可替代的辅助管理角色。

2.ERP应用阶段

信息时代数字化技术的进一步发展，对企业人力资源管理提出了更高的要求，ERP技术的出现以及广泛应用成为提高企业竞争力的重要手段。ERP系统，即企业资源规划系统，通过系统化的管理为企业决策提供信息集成化依据。人力资源管理作为ERP系统的一个重要组成部分，与系统中的财务、生产等模块一起，实现了企业对人员、物流、资金流和信息流的系统化管理。与商务应用软件相比，ERP系统为人力资源管理提供了资源优化整合的平台，进一步打破了人力资源管理的部门限制，促进了人事数据、信息及资源的优化配置。在ERP系统基础上获得的人力资源信息是基于全局系统分析的结果，具有客观性，能反映企业人力资源的实际情况，为人力资源部门的决策提供可靠依据，同时，协助其他模块流程运作，提高了工作效率。

3.云计算应用阶段

网络时代的到来以及全球化趋势的加强，使得企业需要面临的各种信息成倍增长，实行信息化管理成为企业生存的必要法宝。然而，ERP系统的高额安装成本和潜在的实施风险，给中小企业实施信息化管理带来重重阻碍。云计算的出现为信息化管理的推广带来新的转机。云计算引入企业人力资源管理，企业只需按使用量付费，同时，系统的维护管理工作由云计算供货商提供，大大减少了企业的费用和人力成本。传统人力资源管理将大量时间花在事务性工作和日常管理工作上，注重对成本的控制，云平台提供科学系统的体系设计，贯穿人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系整个流程，并且提供强大的数据功能，将HR从事务性管理中解放出来，使人员管理流程电子化、自动化，大大提高了工作效率，促进HR管理理念从降低成本到人力资源开发的转变。

二、云计算时代企业人力资源管理面临的机遇和挑战

（一）面临的机遇

1.降低企业人力资源管理的运营成本和管理成本

以往企业购买的人力资源管理应用软件需要支付较高的授权费，而且由于企业缺乏专业的技术维护人员，在对软件的日常维护管理上还要支付一定的人力成本，而云计算的时代，此类人力资源管理的运营成本和管理成本得到了显著降低。首先，企业运用云平台是按使用量付费的，减少了以往购买软件的前期投入；其次，云计算的供货商提供系统的维护管理服务，减少了企业因日常维护软件产生的支出，企业通过互联网就可以获得所需要的软件和服务；再次，跨地区的企业还可以通过云计算提供的虚拟网络平台节省大量的信息沟通成本。

表1 以云计算为基础的人力资源管理历史变迁

2.提高企业人力资源管理的效率

云计算贯穿于企业人力资源管理的各个环节，它不仅代表着使用模式的变化，还是对企业人力资源管理内容整合的价值再造。云计算具备强大的信息收集和数据处理能力，提供流程和信息管理、统计分析、决策支持等服务，有助于实现管理的电子化和自动化，使人力资源常规管理工作标准化，将人力资源管理部门从日常的繁琐的事务性工作中解放出来，将更多的精力放在资源价值发现上。同时，云计算的电子化管理模式使得人事工作流程都可以在网上进行，提高了人力资源管理的透明度和员工的参与度，也有助于信息在组织中的传递，减少了因信息不公开和信息沟通不畅造成的低效率现象。

3.有助于企业摆脱规模和资金的限制

中小型企业和小微企业在我国国民经济中发挥着越来越重要的作用，然而由于这些企业在规模、资金上的劣势，使得企业在管理信息化建设上的投入有限，在很多方面不能与大型企业相抗衡。云计算的出现，在一定程度上改善了小型企业在市场竞争中的地位。大型企业有能力先在企业内部建立私有云，再实现与公有云的结合，采取“先私后公”的发展模式；小型企业虽然不具备建立私有云的条件，但是可以借助公有云提供的信息技术服务，快速进入市场，并及时有效地观测市场的变化，提高自身的竞争力，从而摆脱它们在规模、资金上的限制，与大型企业一样可以享用云计算提供的服务。

（二）面临的挑战

云计算对人力资源管理带来了降低企业人力资源管理的成本、提高企业人力资源管理的效率、摆脱规模和资金的限制等很多的优势，然而，由于云计算的典型特点和企业人力资源管理对象的特殊性，使得企业人力资源管理适应和契合云计算面临更加严峻的挑战，具体体现在人力资源管理者专业化、技能化要求提高，人力资源管理系统设计的不完善，现有组织结构阻碍作用显现，不容忽视的云风险等方面。

1.人力资源管理者专业化、技能化要求提高

云计算系统作为一种人力资源管理信息系统，事务性处理等大部分工作可由其完成，人力资源管理可以真正把工作重心放在服务员工、支持公司管理层的战略决策及企业核心竞争力的提升上。也就是说，人力资源的工作从“事务处理”、“数据管理”延伸到了“流程管理”、“提供决策支持”。人力资源管理的角色的转变必然对人力资源管理者提出新要求：即HR需要更加专业化和技能化。专业化是指具备更专业的人力资源管理专业知识、管理工具，技能化则不仅仅是指人力资源管理技能实践，还包含一定的技术和信息化应用水平。专业化技能化人才成为企业争夺的热点，人才竞争将更加激烈。而当前我国企业人力资源管理信息化存在的一个突出问题是人力资源管理者的IT等技术应用能力一般（熊军，2006）。基于云计算的人力资源管理的实施，使人力资源管理经理及企业员工专业化和技能化水平受到极大的挑战。

2.人力资源管理系统设计的不完善

许多组织人力资源管理水平相对较低，在人力资源管理系统设计方面存在诸多问题，如缺乏科学的工作分析和设计，薪酬管理不科学，绩效管理体系不完善，信息化实现方式单一等等。在云计算飞速发展的今天，不完善的人力资源管理系统已无法适应人力资源管理的要求。云供应商已经开发了针对人力资源管理各部分独立的系统，如招聘、薪酬系统等。对于企业而言，云计算可以为企业的人力资源管理提供外包服务，与企业原有系统相比更加的专业化，此时企业就要根据自身情况决定是否外包以及外包哪些部分，并且对企业欲保留的人力资源管理模块进行整合，以适应云计算系统的挑战。

3.现有组织结构阻碍作用显现

云计算不仅是一种基于互联网的计算方式，更是一种资源的整合方式，可将其称为“云范式”，而无论是传统的科层化组织结构还是扁平化组织结构，都已无法适应“云范式”管理的新需求。在企业所处环境比较稳定、简单的前提下，需要根据战略目标向下分解任务、发布命令，这样“固化的、命令式”层级组织结构是适应的。然而，当企业管理步入云时代，所处市场和环境复杂多变、企业竞争更加激烈、战略偏向差异化，由于采用多对多的通讯技术，出现了小规模的网络化群组结构，更需要“协作式”组织结构保持一种“管理柔性”，管理侧重透明、分权、分散、协作、分工、SBU等（Sridhar Vembu，2010）。由此可见，原有的组织结构的阻碍作用日益凸显，管理需要更高的柔性，组织结构转型要求迫切。

4.不容忽视的云风险

在云风险方面，主要有数据丢失泄露、服务中断、相关法规和供应商的生存能力等风险。对于企业而言，最严重的莫过于机密数据丢失和泄露的风险，多主租赁和所有权问题是其主要原因。公共云计算中一项重要原则就是多主租赁，即不同客户共享相同的计算资源，它使得企业的机密数据面临着意外泄露的威胁，还造成了资源共享方面的额外风险。只要一处漏洞出现就能够导致所有数据和客户真实身份的泄露，因而多主租赁面临着严峻风险。云计算背景下，数据的所有权是供应商而不是企业，当供应商出现经营问题而发生破产、并购等变更时，数据的转移和公开都会对企业产生很大的风险。服务中断也是采用云计算的典型风险之一，例如2008年8月，谷歌Gmail和谷歌应用程序消息传递和协作云服务遭受了近15个小时的停运。云计算涉及个人和企业运算模式的改变，涉及个人和企业的敏感信息，有着不容忽视的云风险，因此云计算安全问题是最重要的一个挑战。

三、企业人力资源管理适应云计算时代的变革对策

1.建立专业化和技能化人力资源管理队伍以适应新要求

云计算系统的应用，对人力资源管理者提出了更加专业化和技能化的新要求，人力资源管理者从事更具有创造性和高难度的工作，对员工提出更高的要求，不仅要具备较系统的专业化知识，而且要具备一定的计算机水平和学习操作能力。然而，无论是社会上还是企业内部，云计算人才都相对比较短缺，由于云计算人才的需求刚刚形成，社会上相应人才培养尚未得到重视，企业内部原有人才仍需培训。我国已有高校设立云计算专业，满足企业的人才需求，如电子科技大学成都学院开设云计算本科教学，培养具有云计算系统和跨平台应用开发能力的多层次、实用型、复合型的云计算人才（包括云系统开发工程师、云系统和Web系统支持与维护工程师以及云项目管理高端人才）。企业应该通过内部和外部培训协助员工转变价值观，让企业员工接受新思想、新理论的培训教育，建立专业化、技能化的人力资源管理新队伍以适应人力资管理的新要求。企业管理的各职能部门各方面应予以配合，具体而言，评估人力资源需求和供给，建立人力资源规划；在招聘前可以重新进行工作岗位分析、编制职位说明书、对核心技能和要求提出更详细的说明等。

2.人力资源管理系统的创新变革

针对人力资源管理系统不完善的问题，应对企业人力资源管理各职能建立独立系统，并从招聘系统、培训开发系统、绩效考核系统、薪酬系统等方面进行创新变革。以招聘系统为例，要使用基于云计算模式的招聘管理系统，可以根据企业情况选择自行开发或外包或直接购买。目前，国内较为成熟的基于云计算模式的招聘管理系统有大易咨询的Wintalent系统、北森的招聘管理系统、倍智的理才e招系统等等。结合魏冰（2012）年的研究，基于云计算的招聘系统应包含以下几大模块：招聘职位管理、招聘流程管理、入职管理、渠道管理、招聘任务统计报表，每一模块具体包含的内容也有很多，企业在云计算系统标准化的基础上可以进行个性化创新设计。大型民营餐饮服务企业J集团在Moo博士指导下实施的“云式薪酬”，一面是员工柔性行动与协作的“人力资源云”，即鼓励员工打破常规，跨越岗位边界进行协作；另一边是集合了各类激励资源的“薪酬云”，将货币和非货币奖励导入奖金体系中，例如，通过为最具贡献的“感动J人”颁发极具个性的各类奖项，实现了柔性的激励。

3.组织结构“云转型”

人力资源管理已进入网络化时代，组织结构“云转型”要求迫切。穆胜（2012）指出组织结构“云转型”存在三种可能：主体转型—智慧群落；载体转型—“维基平台”；客体转型—“知识立方”。本文认为组织结构“云转型”可从以下两个方面进行调整，直至通过不断调整逐步完成组织结构的转型。一方面，根据企业战略对组织架构和部门职责进行调整，可能会涉及部门职能的重新划分、岗位职责的调整、权力利益的重新分配等；另一方面，对人力资源管理结构进行调整，进行新的工作分析、调整人力资源管理目标和提拔、培训等计划。随着云计算的应用，很多企业都对组织结构进行了调整，华为2011年表示成立IT产品线，下设云平台领域、服务器与存储领域、数据中心解决方案领域和媒体网络领域。而事实上，华为在更大范围内对组织架构进行了调整，设立运营商基础网络、企业业务、个人消费及其他四个业务集团。思科2011年的一份内部备忘录显示，思科已经组建了云计算及系统管理技术集团，并由雅克比负责。该部门主要从事云计算、基础设施即服务、平台即服务和软件即服务等领域的工程开发和服务。

4.以协议合同保障和加强技术支持应对云风险

云计算时代，企业必须权衡低成本的诱惑、灵活的计算和云计算平台所固有的风险，并尽可能的保障云安全。企业需要持续经营，并可以在任何时候访问其数据。除了供应商开发更安全性更高的软件系统外，企业也可以通过协议合同保障和加强技术支持应对云风险。企业必须确保它有适当的合约保障，以解决服务可用性有关的各种风险，因为，识别并修复所有合同文件是非常必要的。在许多情况下，云合同的全部或部分可能本身被托管在云中。也就是说，整个协议或关键部分（服务规范、支持服务等）可能通过指定的网页提供。这意味着根据的合约，将提供的服务可能不是“固定的”，而是在任何时间随着提供商更改相关网页而改变。在大多数情况下，供应商甚至拒绝提供更改的通知。因此，企业应该尽一切努力“修复”整个合同，包括支持义务，服务规范等。例如，如果提供商的形式协议主体是引用一个网页的支持义务，客户应要求印制和网页作为合同的证物。针对服务中断情况，结合Kalyvas等（2013）的研究，企业应与供应商签订有关灾害和连续性的合同以保障企业正常运行；要求供应商定期报告其财务状况，可尽量减少消极损失；签署数据丢失泄露的供应商赔偿协议。如海尔集团在实施“私有云”的过程中，建立了统一的“数据备份云”，采用统一的备份服务平台进行数据管理，在梳理关键业务流程的基础上，对集团的十余套关键业务流程实施异地容灾的服务保障，从而最大限度的降低业务数据安全风险。

图1 云计算时代企业人力资源管理的挑战与对策

云计算时代到来，使得人力资源管理显现新的特征，也为企业人力资源管理带来的新机遇和挑战。云计算时代的人力资源管理面临着人力资源专业化、技能化要求提高、人力资源管理系统设计的不完善、现有组织结构阻碍作用显现、不容忽视的云风险挑战，本研究深入剖析这些挑战产生的内在原因为基础，从建立专业化和技能化人力资源管理队伍、人力资源管理系统的创新变革、组织结构“云转型”、协议合同保障和加强技术支持等方面提出了相应的对策建议（如图1），希望可以为我国云时代人力资源管理的适应性变革做出理论贡献并提供实践启示。

1.Kalyvas J.R., Overly, M.R., Karlyn M.A.(2013).“Cloud Computing: A Practical Framework for Managing Cloud Computing Risk—Part I.”Intellectual Property & Technology Law Journal.25(3):7-18.

2.Karimi H.A., Roongpiboonsopit D.,Wang H.(2011).“Exploring Real-Time Geoprocessing in Cloud Computing: Navigation Services Case Study.”Transactions in GIS.15(5): 613–633.

3.Liao C-N,Chin I-L.Fu Y-K.(2011).“Cloud computing: A conceptual framework for knowledge management system.”Human Systems Management.30:137–143.

4.Indranil B.(2011).“Cloud Computing and Its Impact on Corporate HR Practices.”Advances in Management.4(12):57-58.

5.Kalyvas J.R., Overly, M.R., Karlyn M.A.(2013).“Cloud Computing: A Practical Framework for Managing Cloud Computing Risk—Part I.” Intellectual Property & Technology Law Journal.25(3):7-18.

6.王春华：《浅谈ERP系统在企业人力资源管理方面的应用》，载《中国新技术新产品》，2009年第6期。

7.曹汇坚：《基于ERP的人力资源管理系统研究》，载《价值工程》，2012年第19期。

8.杨宝昌：《“云时代”的全业务人力资源管理信息化研究》，载《中国管理信息化》，2013年第4期。

9.刘颖：《传统人力资源管理到战略人力资源管理的职能转变》，载《上海管理科学》，2003年第5期。

10.熊军：《企业人力资源管理信息化的应用研究》，载《中国管理信息化》，2006年第3期。

11.魏冰：《基于云计算模式的招聘管理系统》，载《科技信息》，2012年第19期。

12.秦秀磊、张文博、魏峻等：《云计算环境下分布式缓存技术的现状与挑战》，载《软件学报》，2012年第7期。