组织犬儒主义的概念界定、影响结果和形成机制

● 李焕荣 杨欢 刘得格

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犬儒主义普遍存在于现代社会中，是当代时代思潮的一部分。犬儒主义也存在于每个组织的成员中，包括美国、欧洲与亚洲的组织内部成员。Mirvis和Kanter(1989)通过对美国649名员工进行研究调查，发现43%的工人和40%的管理者对他人和工作持高度的犬儒主义。廖丹凤（2009）通过对我国285名员工的调查分析，指出我国员工中组织犬儒主义现象比例也比较高，达到26.1%。近年来，犬儒主义已经跨越了职业和行业障碍，影响到几乎所有的组织。组织犬儒主义是犬儒主义概念的延伸，当犬儒主义涉及到组织时，员工对组织产生负面态度，不相信管理者和组织的动机和行为，造成紧张的雇佣关系，并对组织的未来规划和管理变革产生负面作用。

在日趋激烈的市场竞争环境和日益紧张的雇佣关系下，组织犬儒主义已经成为当前研究焦点之一，同时也是组织行为学的前沿研究领域。我国现有的关于组织犬儒主义的研究很多但比较零散，基本上还处于科学研究的初级阶段。本文旨在对组织犬儒主义的研究进行系统的梳理，以期为后续的研究奠定坚实的理论基础。

一、组织犬儒主义的概念与特征

公元前4至5世纪，犬儒主义随着古希腊的犬儒主义哲学流派而产生。此时的犬儒主义者只是对社会现状如人们过度追求物质、财富和权力的不满与嘲讽。而现在的犬儒主义已经进入心理学、政治学、社会学和组织行为学等多学科的研究领域。人力资源管理学科通过对犬儒主义的研究，来了解人们对现实的态度和行为表现，从而为人力资源管理提供更充足的理论基础，为组织与员工建立起更加互信互赖的雇佣关系。

第二种观点是情景观，持这种观点的学者将犬儒主义视为情景性和特定性的概念，他们认为犬儒主义是一种状态，产生于具体的情景，而不是一种固有、稳定的人格特质，同时会受到环境因素的影响而改变。

Stern等人以工作为对象对犬儒主义进行研究，发现犬儒主义会对工作产生负面的态度。Bateman等人以组织为研究对象，指出犬儒主义是员工对组织的不信任和负面态度，且这种态度具有传染性，可以从这个组织传染到另一个组织。Graham在研究中也验证了Bateman等人的观点，并在此基础上提出这种负面的态度不是与生俱来的，它是会随着时间推移，组织环境的变化而发生变化。Wanous等人以组织变革为研究对象，认为犬儒主义是一种对变革成功持悲观的表现。

为了推进组织行为领域中犬儒主义研究的发展，Dean、Brandes和Dharwadkar（1998）首次提出了“组织犬儒主义”这一全新的概念。他们将组织犬儒主义定义为员工对所雇佣他组织的负面态度，主要包括以下三个维度：“（1）对组织缺乏诚信的信念；（2）对组织的负面情感；（3）与信念和情感相一致的对组织的诋毁和批判行为。”Dean提出的组织犬儒主义的概念清晰且易操作，其后大多数学者的研究中都沿用了Dean的定义。

笔者认为，组织犬儒主义是员工对组织的一种负面工作态度，具体表现对组织缺乏诚信的信念、对组织的各种负面情感以及消极行为。其特征包括：（1）多维性：组织犬儒主义是一个多维的结构，包括情感、信念和行为；（2）依附性：在管理与组织行为领域，组织犬儒主义已被西方学者视为组织—员工关系的新范式（白艳莉，2011），代表了员工和组织之间的雇佣关系，因此要依附于组织而存在；（3）动态性：组织犬儒主义不是稳定、固有的人格特质，它产生于具体的情景，是一种习得性反应，会随着外部环境的变化而变化。（4）传染性：个人的组织犬儒主义受同事和组织环境因素的影响，一个员工的组织犬儒主义态度可以引致其他员工甚至整个企业员工的组织犬儒主义态度。

二、组织犬儒主义的量表设计与测量

对组织犬儒主义的测量始于Dean、Brandes和Dhawardkar提出的“组织犬儒主义”的全新概念，基于此概念的组织犬儒主义清晰且易于测量。Dean等人开发了组织犬儒主义量表，该量表共有三个子量表总计14个题项，三个子量表分别是信任、情感和行为子量表。在随后的研究中，量表得到了更多学者的验证,如FitzGerald在研究中对量表的信度和效度进行检验。Pugh,Skarlicki和Passell仅提取组织犬儒主义的信念维度来对新员工犬儒主义进行研究，该量表包括5个题项，主要测量的是组织缺乏诚信的信念。James通过对公立中学教师的研究中，将Dean的组织犬儒主义的问卷题项从14个缩减为8个，每个子量表只有两到三项，以此来测量组织犬儒主义的三个维度，该量表的内部一致性系数为0.94。

有些学者舍弃了较受推崇的Dean等人的组织犬儒主义量表，而采用自己开发的量表。Andersson和Bateman(1997)在对207名行政管理人员进行了研究，分别调查了管理变革、行政管理人员以及人性中犬儒主义的水平，管理变革采用7个题项的量表，这个量表的内部一致性系数为0.92。对行政管理人员的研究中，采用了6个题项的量表，内部一致性系数为0.86。在测量人性犬儒主义时，使用的是Wrightsman开发的人性哲学量表，其内部一致性系数为0.86。Abraham自行开发了4个题项的量表，内部一致性系数为0.75。Cole等人在研究中采用的是Dean等人的组织犬儒主义定义，但使用的量表是自行开发的，共包括7个题项内部一致性系数为0.87。

在对职业量表的测量中，Pugh关注于组织犬儒主义的信念维度，王建更倾向于对行为的测量，Dean等人和James则从组织犬儒主义的三个维度分别进行测量。这些量表在测量时，题项太少，不能完整全面的对组织犬儒主义进行考察，且这些量表都是基于西方的情景下开发出来的，在中国的适用性还需要研究的检验。目前，学术界还没有形成统一权威的组织犬儒主义量表。

三、组织犬儒主义的影响结果

1. 组织犬儒主义对个体的影响

（1）影响员工的组织承诺。组织承诺这一概念最早是由Becker提出。他将承诺定义为由单方投入产生的维持“活动一致性”的倾向。组织犬儒主义是员工对组织持有的负面态度，这种态度最终会影响员工对组织的情感承诺。有较多的学者对组织犬儒主义和组织承诺的关系进行了研究。其中，Brandes和Dean的研究指出组织犬儒主义对组织承诺（员工自我评估）有显著的负向预测力。Abraharm理论上阐述了员工犬儒主义、个性犬儒主义、职业犬儒主义、组织变革犬儒主义和社会犬儒主义的形成原因，并对这五种形式的犬儒主义与组织承诺进行实证研究，结果表明个性犬儒主义会降低组织承诺（P<0.001），社会犬儒主义会提升组织承诺（P<0.01），员工犬儒主义会降低组织承诺（P<0.05）。 Johnson和O'Leary-Kelly(2003)对犬儒主义的三个维度（信念、情感和行为）中的情感维度进行分析，指出犬儒主义情感、心理契约违背对组织承诺都有显著的负向影响，且犬儒主义情感在心理契约违背与组织承诺的关系中起到部分中介作用。Bernerth和Field(2007)研究了组织犬儒主义和情感性变革承诺的关系，发现组织犬儒主义在分配公平、程序公平、互动公平与情感性变革承诺之间均起到调节作用。组织犬儒主义低时，分配公平、程序公平和互动公平导致更高的情感性变革承诺。

余良胜[18]研究发现：除排便障碍外，腹腔镜下大肠癌根治术还可造成病人肺功能受损。受疾病本身及放疗、化疗影响，病人生活质量降低，焦虑、抑郁等负性情绪增加。此外，部分病人因疾病及手术相关知识缺乏，担心恶性肿瘤复发、转移，对自我价值产生怀疑[19]，也会导致不良情绪产生，进而影响其正常社会功能。

（2）组织犬儒主义影响员工的工作状态。Abraham以五种类型的犬儒主义为自变量，员工工作态度和工作感受为因变量进行研究，结果表明五种犬儒主义中社会犬儒主义会提高工作满意度(p<0.05)，组织变革犬儒主义(p<0.05)和个性犬儒主义(p<0.001)会降低工作满意度，但五种犬儒主义都会使员工产生工作疏离感。而Johnson和O’Leary-Kelly(2003)针对组织犬儒主义的的信念维度和情感维度展开研究，研究证明组织犬儒主义低的员工表现出更高的工作满意度，且犬儒主义情感在心理契约违背与工作满意度中起到部分中介作用。我国学者江亭儒通过对两者研究发现，也证明组织犬儒主义高的员工会有较低的工作满意度，并最终增强员工的离职意图。

（3）组织犬儒主义影响员工的个体行为。Andersson和Bateman在研究中证明了组织犬儒主义与员工的组织公民行为有负向的影响关系。Brandes、Brandes和Dharwadkar等人发现组织犬儒主义和员工角色外行为—员工自我评估无显著相关性，但是对角色内行为—主管对员工的评估有显著负向预测力。Abraham对五种犬儒主义进行分析，却得出不同的结果，其结果表明五种类型的犬儒主义均和组织公民行为没有显著相关性，只有个性和职业犬儒主义通过疏远与组织公民行为间接相关。Jolinson和O’Leary-Kelly在 Abraham的研究基础上，探讨组织犬儒主义的情感和信念维度对组织公民行为中的利他行为和角色内行为的关系，结果也表明两者是不相关的。廖丹凤通过对我国285名员工的调查，指出组织犬儒主义对员工整体组织公民行为有显著负向影响（β=-0.528，p<0.001）和角色内绩效有显著负向影响（β=-0.196，p<0.01）。James发现组织犬儒主义工作紧张、教师倦怠、反生产行为和顺从均有显著正向影响。Katarzyna和Herrbach针对组织犬儒主义和顺从进行研究，指出持续的犬儒主义态度会使专业人员很少去挑战和质疑公司的负面影响事件，使其变得更加顺从。钟安宜认为犬儒主义水平越高时，对领导的需求就越低，其工作效果也越低。黄怡祯指出员工犬儒主义对职场偏差行为有显著正向影响预测力，并在心理契约违背和人际面的职场偏差行为中起中介作用。

2.组织犬儒主义对组织的影响

Yuxia Qian和Daniels从员工沟通理论的视角，研究了员工对信息感知质量、对领导者的信任以及同事间犬儒主义水平对组织变革犬儒主义水平的影响，研究结果表明组织变革犬儒主义最终会导致员工抵制组织变革的意图并产生抵制变革的行为。James研究中发现，组织犬儒主义对利组织的组织公民行为和组织绩效没有显著的相关性，对利个人的组织公民行为有显著负向影响。但我国学者廖丹凤的研究表明组织犬儒主义对利组织的组织公民行为有显著负向的影响（β=-0.580，p<0.001），对利个人的组织公民行为没有显著的影响。此外，组织犬儒主义还能提升员工的离职意图、提高组织的离职率。

四、影响组织犬儒主义的因素

1.个人因素

（1）人格特征。早期的学者认为人格因素是产生犬儒主义的根源，因此对人格特质进行了大量的研究。其中，Cuastello、Reicher的研究结果表明人格特质与组织犬儒主义没有显著的相关性。而Davis和Gardner的研究中证明人格犬儒主义对组织犬儒主义有正向的影响。FizGerald的研究显示人格犬儒主义对组织犬儒主义没有显著的预测力。

（2）人口统计学特征。Abraham对69名客服代表进行了调查、分别对Dean提出的五种类型的犬儒主义进行研究，在分层回归分析中，发现年龄、性别和工作年限对组织犬儒主义没有较明显的影响。我国学者廖丹凤对285名员工进行调查，分别研究性别、企业性质、年龄、受教育程度、司龄和职位层次与组织犬儒主义的关系，结果表明女性员工的组织犬儒主义水平高于男性，大专学历员工的组织犬儒主义情感显著高于本科学历和硕士及以上员工，且随着员工司龄的增加，犬儒主义的信念也会上升。Mehmet Ince和uayip Turan（2012）对卡拉曼的140名公共管理人员进行调查，分别从年龄、性别、职位、教育水平和工作经验进行分析，研究结果也显示人口学统计特征对犬儒主义没有显著的影响。

（3）员工心理契约违背视角。最早从心理契约违背视角进行研究的是Andersson，他通过文献综述法提出了一个员工犬儒主义的概念模型（如图1）。在这个模型中，员工心理契约的违背会产生犬儒主义。基于Andersson的员工犬儒主义模型，较多的学者对员工心理契约的违背和组织犬儒主义的关系进行了实证研究。Abraharm分析了Dean提出的五种犬儒主义的形成过程，通过对犬儒主义情感维度的研究发现，心理契约违背会产生员工、组织变革和社会犬儒主义，而对其他两种犬儒主义没影响。Johnson和O'Leary-Kelly以心理契约违背为自变量、组织犬儒主义为因变量来研究两者之间的关系，发现员工的心理契约违背会提高员工组织犬儒主义的信念和情感水平。Pugh通过对141名已经被解雇员工的追踪调查，发现员工的犬儒主义水平会转移到新的公司，并且可以从前任雇主转移到新任雇主身上。台湾学者黄怡祯、我国学者高蜻、杨乃定和祝志明、廖丹凤、白艳莉等研究也证明了心理契约违背与组织犬儒主义的正向关系。

图1 员工犬儒主义模型

（4）员工沟通视角。Yuxia Qian和Daniels认为人是社会人，人在工作中形成的态度是受环境的影响而产生的。他们提出，员工在组织中形成的犬儒主义工作态度是受两方面因素的影响：（1）信息环境，也就是员工对信息的感知质量；（2）关系环境，包括同事间犬儒主义水平和对管理者的信任（如图2）。Qian等人采用路径分析法得出的结论为员工对信息的感知质量、对管理者的信任都能显著预测组织变革犬儒主义，最终使员工产生抵制变革的意图，其相关系数分别为0.93和0.90。

图2 组织变革犬儒主义模型

2.组织因素

Andersso在员工犬儒主义的理论模型中提出公司环境中的管理者高报酬、大规模裁员、企业利润过高、无社会责任感；组织缺乏沟通、申述渠道不畅、待遇不公平、缺乏管理技巧等组织因素对员工的犬儒主义有影响。Bateman的研究证明，管理者报酬高、组织绩效差以及剧烈和快速的裁员都能使员工表现出更高的犬儒主义。同时，Feldman也证明，管理者高报酬、大规模的裁员等不安全的组织环境能造成员工的犬儒主义。FitzGeral从组织公平的角度进行研究，结果表明，如果员工认为组织在管理过程中分配不公、程序不公以及互动不公，他们就会表现出较高的组织犬儒主义。此外，许多学者从组织犬儒主义的概念出发，研究了信任在组织中的作用以及员工对组织不信任行为产生的组织犬儒主义，如Feldman、Herriot、Urbany、Fleming的研究都表明组织伪善（即组织言行不一）也是造成组织犬儒主义的主要因素。Randy和Davis年提出企业社会责任感知对组织犬儒主义有负向的预测效果。

3.工作因素

FitzGerald认为不同的工作类型，组织犬儒主义的水平也不同，如服务性行业的员工比其他行业有较高水平的犬儒主义，例如警察。Davis和Gardner认为领导者在工作行为中表现出对员工高水平的体谅、支持并具有幽默和榜样行为，则导致较低的员工组织犬儒主义。且在多元回归分析中发现，领导者和员工感知到他们的相似程度能显著负向预测组织犬儒主义。

4.社会环境因素

Kanter和Mirvis(认为二十世纪的美国社会制度和环境的变动会影响到员工的组织犬儒主义态度。Bateman等人则采用实验法和跨文化研究取向对美国和日本的受试者进行调查，发现媒体和其他社会因素如大规模的裁员会产生组织犬儒主义的负面态度。Feldman也验证了宏观环境与组织犬儒主义的关系，他认为组织结构的变化会导致大规模裁员和动荡的宏观环境，因此会提升员工的组织犬儒主义水平。

尽管学者们对组织行为学的影响因素进行了广泛的探讨，但从现有的研究情况来看，组织犬儒主义的理论还不够成熟，研究者早期侧重于从员工的心理角度如心理契约违背，员工的各种感知来研究对组织犬儒主义的影响，后来慢慢转向研究员工与同事、管理者以及组织绩效差、大规模裁员等对组织犬儒主义的影响。学术界对组织犬儒主义的影响因素研究从心理契约违背理论到沟通理论视角，从员工内部心理状态延伸到组织内部。因此，笔者认为对组织犬儒主义的组织层面和工作层面的影响因素的探讨应该是组织行为学未来努力的方向之一。

五、组织犬儒主义未来研究的展望

组织犬儒主义是员工对组织的负面态度，这种负面态度能够影响员工的组织承诺、工作满意度、离职倾向，并最终降低员工和组织的工作绩效。因此，对组织犬儒主义的研究将有利于组织与员工建立起互相信赖的雇佣关系，并能有效的开展各项工作、执行公司的发展战略。随着国内外经济环境在不断变化，我国组织为了适应环境的变化也会做战略或者结构调整，并最终实现组织变革。而犬儒主义在组织变革中发挥了举足轻重的作用，较高水平的犬儒主义者甚至会抵制变革、阻碍变革，而使组织变革失败。因此，对组织犬儒主义的研究是重要且急迫的。国外关于组织犬儒主义的研究已经发展了20年，但国内的研究才刚刚起步，还需要进行更深入的研究。通过对以往文献的回顾与分析，笔者认为未来需要关注以下研究方向：

1.深入理解组织犬儒主义的内涵和结构

现有的的文献中，学者对员工犬儒主义的概念和内涵还没有形成统一的观点。有的学者将员工犬儒主义定义为单一维度的构念，也有将其定义为二维或三维的构念。现有的概念是以Dean的定义为基础的，但是这个概念只是是描述性的概念，而没有具体的界定。所以，将来需要对员工犬儒主义的概念和内涵进行更深入的研究以提出一个权威和统一的概念。

2.开发具有中国情景的组织犬儒主义量表

组织犬儒主义是一个多维的结构，国外对其测量及其结构也尚未达成共识。现有的对组织犬儒主义的实证研究，不管是对其概念、分类、维度、结构或前因后果变量都是针对特定的人群和地区、单一的行业，这样的研究样本的推广性比较差，且国外学者在样本的选取上并非采用随机抽取，这严重影响了结果的可靠性和量表的修正。此外，在国内缺乏组织犬儒主义研究的实证研究基础上，开发出具有中国情景的组织犬儒主义量表显得尤为重要。

3.探讨组织犬儒主义的形成机制

关于组织犬儒主义形成机制的研究，主要集中于A n d e r s s o n的员工犬儒主义理论模型的验证。Andersson认为一些工作场所特征，如公司环境因素、组织因素及工作和角色通过心理契约违背使员工产生组织犬儒主义，此后，学者们分别对这些影响因素进行研究，验证了管理者高报酬、大规模裁员、待遇不公平、缺乏管理技巧以及角色模糊和角色冲突等与组织犬儒主义的相关性，但是这些因素的影响和机制还很少有学者进行过深入探讨，明确这些问题将有助于更系统完整的了解组织犬儒主义的形成机制。此外，关于组织犬儒主义更深层次的内容—组织变革犬儒主义的形成机制也将成为研究的主要方向。

4.组织犬儒主义的控制策略研究

现有的研究基本上都在检验各变量与组织犬儒主义的关系，很少有学者提出组织犬儒主义的控制手段和方法，更没有学者针对这些方法的作用和效果进行实证检验和深入的分析。为了给企业的管理实践提供有效控制组织犬儒主义的策略和方法，未来需要对公平的管理过程、企业文化建设以及建立内部信任机制等进行深入的探讨，并检验它们对控制组织犬儒主义的作用。

5.研究方法的完善

学者们对组织犬儒主义的研究采用过实验法，更多的是沿用组织行为学的基本研究方法—问卷调查法。由于应答者可能会按照社会价值判断而不是自己的实际情况回答，并最终造成问卷的社会称许性反应偏差，使得量表的信度、效度降低。同时，对组织犬儒主义的问卷调查同其他组织行为研究一样，会存在共同方法偏差问题。学者们在未来的研究中应该克服这些困难，解决社会称许性偏差可以采用调查前预防和调查后控制；关于共同方法偏差则可以在量表本身的设计上进行调整，同时在研究中应该采用问卷法和案例法、访谈法、情景模拟实验法等多种方法相结合的方式。

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