毕业生馆员组织人际关系地图的设计

2013-12-03罗小刚

河南图书馆学刊 2013年9期

罗小刚

(湖北工程学院图书馆，湖北孝感 432000)

1 毕业生馆员人际关系问题的实质

毕业生馆员进入图书馆工作岗位初期引发的人际困扰，用泰戈尔《飞鸟集》的一句名言“我们错看了世界，反说世界欺骗了我们”来描述再贴切不过。多数具备学生时期社会经验的毕业生馆员不会有较强的社会认知能力，即对于人、自我、人际关系、社会群体、角色和规则的认知，以及对于这些观点与社会行为的关系的认识。［1］

1.1 毕业生馆员组织社会化的含义

1968年，美国组织行为学家Schein 将“社会化”研究引入到组织中，用来解释员工如何从“组织外部人发展为组织内部人的过程。”组织社会化是指个体为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。随着时代的发展，有关组织社会化研究主要集中在四个方面:组织社会化策略、组织社会化过程、组织社会化内容和员工主动寻求信息。所谓组织社会化内容是个体学习什么才能适应组织，进而影响其心理和行为变化。结合图书馆特有的环境特点，笔者引文王明辉的组织社会内容四维结构:组织文化、工作胜任、人际关系、组织政治。［2］聚焦毕业生馆员在组织社会化过程中就人际关系问题积极主动地通过各种沟通渠道获得组织信息，学习组织文化和政治，适应组织角色、建立组织人际关系网，最终掌握与组织成员角色和群体互动的能力。

1.2 毕业生馆员角色社会认同的含义

毕业生馆员的组织社会化的过程并不是独角戏，图书馆组织、馆内成员及群体都要参与其中。目的是为了毕业生馆员尽快承担组织角色，取得成员资格。毕业生馆员入职图书馆扮演组织角色，借此来调节自身态度和行为，回应其他角色，并受制于之发生联系的角色。组织中的每位馆员都被规范束缚在各种期望的角色中，赋予相应的行动规范。当处于组织一位置上的馆员遵循合理的行为规范，与其他馆员或馆员群体有序互动，促进图书馆组织关系协调发展，他就在成功扮演某种角色，表现符合规范的角色行为。从而在心理上产生社会认同，构建自我概念且取得组织成员资格，获得组织认可。社会认同，“个体知晓他或她归属于特定的社会群体，而且他或她所获得的群体资格会赋予其某种情感和价值感”。毕业生馆员正是从组织社会化的过程中获得角色社会认同，渐渐由学生蜕化为图书馆员。［3］相反，毕业生馆员的行为不遵从组织角色的期待和规范，就易产生人际关系问题，受到群体的排斥和惩罚。

1.3 毕业生馆员建立图书馆组织人际网的含义

毕业生馆员从前期接触馆内工作招聘人员到中期入馆报到，接受岗前培训再到后期进入部门岗位工作，就已编织起组织人际关系网。毕业生馆员与其他馆员互动受到图书馆组织结构制度化的角色制约，产生正式的组织工作关系。同时又与游离在组织内非正式组织群体互动，产生关于个人喜好的非工作关系。两种关系交互作用，相互渗透。既而毕业生馆员生存在图书馆组织人际关系网络中，根据关系中的熟悉程度、感情依附的强度，以及相互责任与权力的多少，网络中的关系有强弱之分。［4］组织人际关系网之所以重要，是因它在毕业生馆员组织社会化的学习过程中发挥着情感交流、信息沟通和获取的作用。

2 毕业生馆员组织人际关系地图的建立

综上所述，毕业生馆员人际关系问题的实质是以岗位工作为纽带，通过组织社会化的学习，扮演组织角色，进行组织角色互动规范的认知和行为修正的必经阶段，也是毕业生馆员角色社会认同的过程，更是个人组织人际网创建的正常现象。因此，毕业生馆员首先要改变把入职人际关系问题与痛苦绑在一起的恶习，它严重影响我们在工作中与人交往获得快乐，干扰人际关系体验的客观认知。美国学者贝克认为:“成功依赖个人自己，同样也依赖于个人和他人之间的关系，每个人的薪酬、升职和绩效在很大程度上是由他的人际关系网络的结构决定的，就连天赋、智力、教育、个人努力和所谓的运气等决定职业成功的因素也根本不属于个人品质，它们全都是借助和他人之间的联系而发展、形成和体现出来的。”［5］整个人际关系网分为4个部分:①因岗位工作频繁接触的同事和领导。②因个人兴趣爱好和相似性结缘的趣缘群体。［6］③通过互联网图书馆内部建立的虚拟馆员社区。④组织或内部群体中不可言语的人际关系禁区。整个人际关系网既向毕业生馆员提供关于图书馆组织、组织角色和业务的工作信息，又提供关于情感交流和信任保障的情感信息。如图1 所示:

图1 毕业生馆员人际关系网

2.1 工作关系

毕业生馆员进入图书馆业务部门岗位工作，迅速与本部门的同事、上级领导及相关部门建立工作角色关系。尽管图书馆工作环境较少有工作竞争和工作压力，馆员也注重维持与组织中成员间的人际关系和谐，但毕业生馆员应逐渐熟悉以个人为中心，距离越远、关系越薄的职场差序格局。以岗位工作目标建立的工作关系，仍带有组织角色最具中国职场差序格局“官本位”的色彩。领导与下属的关系习惯分为“自己人”和“外人”，领导提供“自己人”较多的情感支持(如依赖和信任)，且向他们提供更多发展机会。［7］毕业生馆员入职初期不能在短时间内成为其他馆员的亲近人选。在图书馆组织没有委派入职导师的情况下，与部门负责人保持良好的角色互动，从负责人那里能获得更多的职业指导和信息资源，帮助自身学习业务技能和清晰组织角色，尽快地进入工作状态，与同事建立合作工作关系。

2.2 趣缘群体

图书馆各业务部门因独立作业较少有深入交流，较多为工作流程上的衔接。多数不在同一部门共事的馆员为点头之交。毕业生馆员除因岗位、部门而从属于工作部门群体外，还与组织内其他同事因共同的家乡、毕业院校、兴趣爱好等从属于一定的非正式工作性质群体即趣缘群体。趣缘群体是以相同的兴趣为纽带而结成的群体，趣缘关系的主体之间不存在依附关系，相同的兴趣决定了他们之间的地位平等。它在图书馆组织中是隐性的存在，但对毕业生馆员有着不可忽视的作用。毕业生组织角色认同取决于工作环境方面的塑造，充满了紧张、不适。相反娱乐途径所产生的社会认同的归属感却充满了乐趣和生机。［8］毕业生馆员可根据个人爱好积极加入图书馆组织内的趣缘群体活动，参加每年举办的各类文体活动如拔河、运动会、文艺汇演、诗歌、书画、球类比赛等及各类庆祝联欢会。毕业生馆员在兴趣爱好的基础上与全馆其他同事接触，在轻松的氛围中，使自我价值充分地表达，获得一种个性化喜好的人际吸引。选择与自己更具相似性的同事来互动交流，形成一种渗透亲密情感的强关系网，扩展了个人的组织人际关系网络。满足毕业生馆员对人际互动情感、信任的需求，抵消入职初期角色塑造不适的阵痛，为毕业生馆员后续组织社会化产生了积极意义，改写了以往人际互动痛苦不堪的刻板印象。

2.3 馆员社区

目前，毕业生馆员多为90 后，个性鲜明，具有新时代的价值观和人生观，个人意识浓厚，组织观念淡薄。相比前代际馆员，他们伴随着互联网成长。传统方式的毕业生馆员组织社会化可以利用互联网建立的图书馆馆员社区平台，为其单独开辟一个空间，如新馆员天地、新手专栏等。在毕业生馆员空间里开展“新馆员融入计划”，图书馆组织可将毕业生馆员最为关心的组织信息和业务技能知识上传其中，随时保持更新。同时，定期由各业务部门精英为他们开展内部业务知识讲习，记录归档保存，方便毕业生馆员随时调阅。毕业生馆员也可以通过社区表达个人诉求，等待社区馆员解答，全面了解图书馆组织情况。［9］既能及时弥补从上级主管和老员工或其他来源没有得到的信息，同时也使组织了解毕业生馆员的社会化进度和心理需求，做出正面回应，有效解决了个人和组织成员因信息不对称产生的冲突，某种程度上使毕业生馆员产生被关注和尊重的满足，降低了进入新环境的焦虑和不确定感。图书馆领导倡导、资深馆员担任指导，发动全馆力量为毕业生馆员构筑一个全员交互、协作的知识学习团体。促使组织信息在新老成员之间相互影响和传递，促进毕业生馆员广泛的人际关系互动，实现从同事中获得引导和帮助，更快地融入到组织中。

2.4 组织人际关系地图的暗礁险滩

任何人际关系都是在一定的群体背景下认知、情感和行为的三种心理活动。工作中的人际关系复杂，处理不当会被排挤或孤立。［10］从毕业生馆员个人角度阐述分为3点:①人际情感。工作的问题实为情感沟通，特别是图书馆工作环境多数为女性，注重情感的交流，倾向于对工作问题的情绪表达途径。如果忽视对方情绪变化，不能产生默契的共鸣，沟通的障碍相对较多，容易产生工作上的反感。②人际行为。毕业生馆员初来乍到，还不了解老员工们长期约定俗成的规则，如工作量的集体心理内定的情况。毕业生馆员急于突出表现，打破惯性，不遵守部门成员的群体行为协议，容易被孤立。③人际认知。消极的人际认知扭曲了职场人际互动的认识，混淆人际关系问题的线索。一遇到困惑就会出现消极的想法，归因于自己的无能，进而产生悲观、无望的挫败感，一味地选择退缩和逃避;或是无所顾忌的抗争，心力交瘁，而不是在交往中将失败归结于暂时，采取主动积极的策略。