高校图书馆激励机制调查研究

2013-12-03李伟东

河南图书馆学刊 2013年9期

李伟东

(广东石油化工学院图书馆，广东茂名 525000)

由于高校图书馆的性质等方面的特殊性，我国高校图书馆薪酬、奖金等物质激励主要限于国家及学校的分配制度和奖励规定，馆员的积极性和创造力的发挥受到很大影响，因此，高校图书馆更应注重非物质激励机制管理，并且不断更新非物质激励机制的方法。

1 激励机制

激励是指激发人的积极动机的心理过程，目的是为了调动人的积极性，充分发挥人的主观能动性。激励对于调动和激发人潜在的积极性、创造性，出色地去实现既定目标，不断提高工作绩效，都具有十分重要的作用。激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。

1.1 激励机制的重要性

对于高校图书馆来说，有效的激励机制具有哪些好处，高校图书馆进行馆员激励期望达到哪些目的，通过调查研究分析，高校图书馆实施馆员激励机制的目的是:①挖掘馆员潜能(23.6%)。②挽留核心馆员(21.4%)。③形成良性竞争环境(19.8%)。这三点成为高校图书馆实施馆员激励机制最重要的三个目的。当然，进行馆员激励机制，还可以提升馆员满意度，完善高校图书馆管理体制，并帮助高校图书馆甄选优秀人才，通过调查分析得知:高校图书馆馆员激励机制对于完善图书馆人才管理所发挥的重要作用，均持肯定态度。实施馆员激励的目的，调查数据(如图1 所示)。

1.2 激励机制原则

1.2.1 激励机制应遵循人性化原则。在知识经济时代，人力资源是现代企事业单位核心竞争力形成的决定性因素，因此，高校图书馆实施激励机制必须以人为本，要了解不同层次不同年龄与资历员工的需要，通过注意选择多样化的激励机制内容，建立人性化的管理体制，开展和实施多种激励机制形式，使其内容和形式真正能满足多样化的馆员需要，使激励机制方式、激励机制内容更为人性化，达到激励馆员的效果。

图1 实施馆员激励的目的

1.2.2 激励机制应坚持合理公正原则。激励机制能否使高校图书馆馆员调动起积极性，很大程度上取决于激励机制是否公正。激励机制一样不能搞平均主义，平均奖励不会提高馆员的积极性，反而会挫伤有才能的馆员积极性与创新性，起不到激励作用。因此，实施激励机制管理，高校图书馆管理者必须坚持公正合理的原则，使激励机制标准与奖励结果相一致。

1.2.3 激励机制应遵循点面相结合原则。高校图书馆实行激励机制，应遵循点面相结合的原则。从作用范围的大小来看，激励机制可以分为点激励和面激励，点激励是指对少数人的直接激励，面激励是指对大多数人的直接激励。一般来说，点激励对少数特殊人才会产生良好的激励效果，但点激励不宜滥用，如果经常受激励的总是少数人，就会挫伤大部分馆员的积极性，致使激励作用及效果大大降低。如能实现点面结合的激励机制，激励作用与效果就会很突出。

1.2.4 激励机制应遵循适时适人原则。非物质激励和物质激励不同，要注意激励的时机，适时的非物质激励有事半功倍的效果。高校图书馆在适当的时间对馆员进行激励，让馆员产生水到渠成的感觉，而不会给馆员造成刻意表扬或虚情假意之感。另外，图书馆进行非物质激励也要因人而异，应注意对激励对象进行分类，明确不同层次馆员的精神需求。不同年龄资历层次的激励方式是不同的，比如对于青年馆员和资深馆员的激励方式要有所不同，即便同样是青年馆员，因为不同领域专业背景和个性，激励方法也可应有所不同。

在适时或适人的情景下，巧妙地进行非物质激励，不仅能促进被激励的馆员，同时亦影响周围的馆员，给周围馆员以良好的心理支持。人的需求因人因事因时而不同，只有适时适人的非物质激励形式才能影响高校图书馆馆员产生激励的力量。

2 馆员基本状态调查

调查数据显示，工作动力不足占32.1%，发展空间受限占22.2%，工作创新性缺乏占16.0% ，此三项成为目前馆员工作所面临的三大主要问题。另外，调查还发现，对高校图书馆文化认同度不高，工作效率低下，个人潜质未得到充分挖掘等因素也成为困扰图书馆馆员的主要问题。

一旦产生所阐述的问题，不仅直接影响馆员的工作状态。更严重的，将会影响到整个职能部门良好工作氛围的形成，长此以往，情况必然会越来越糟糕，图书馆馆员流失将变得十分频繁，管理难度就会不断增大。因此，对于高校图书馆来讲，必须对上述情况给予高度重视，分析原因，加强、完善管理工作，将问题解决在萌芽状态。

2.1 具体激励机制方式调查

高校图书馆是一个处于相对稳定行业的计划性很强的直属国有事业单位。由于高校图书馆处于这样一个行业，人员、资金都是一体化完成，图书馆员工作稳定，面临的竞争压力相对较小，对图书馆重大事项必须报经上级批准后方可实施，图书馆的重大支出要严格按照上级计划执行。馆员收入至少处于中等水平，可以说低层次的物质需求已经满足，但是薪金增长幅度不大，各岗位的差别也不大，馆员的晋升基本上是只上不下的状态，退出机制不健全，加上职位有限，馆员的晋升渠道不畅通。图书馆的中层管理者，深感馆员的危机意识不强，思想僵化或根本不愿去想，有话不愿说，有劲不愿使，工作应付了事等思想及行为比较严重，工作热情和积极性不高。虽然表面上来看图书馆仍然按照既定的轨道运行，也无大碍，但是事实上馆员的精神状态不佳，不能为图书馆的目标积极思考，出谋划策，往往处于被动工作状态，无什么成绩也没什么过错，导致图书馆缺乏活力。因此，笔者深切感受到这样体制下的馆员更加需要合理的激励机制，以激发高校图书馆的活力，实现管理上的创新，使图书馆的管理向着良好的方向发展。

可以说，高校图书馆激励机制方式多种多样，但是究竟哪种激励形式最有效?调查数据显示:薪资或奖金的激励方式在所有的馆员激励措施中最有效，61.7%的图书馆对以薪资或奖金进行馆员激励的效果持肯定态度。同时，还发现营造积极的图书馆文化成为进行馆员激励的最重要的软性指标，13.0%的图书馆认为良好的图书馆文化可以帮助高校图书馆吸引优秀人才，也可以帮助高校图书馆形成良好的人才竞争力，有助于对高校图书馆中核心人才、骨干人才进行挽留。

2.2 激励机制的主要形式

高校图书馆中的馆员激励形式可以分为两种，即物质性激励与非物质性激励。物质性激励主要是指图书馆为馆员提供现金或其他经济性的福利、补贴等项目，以达到奖励优秀馆员，树立榜样，鼓励其他馆员的目的的一种激励方式。非物质性激励则指图书馆通过一些非经济形势的表扬、晋升、授权等方式来提高馆员的工作激情，最大限度地增加馆员的工作成就感，进而达到激励目的的一种馆员激励手段。

物质性激励与非物质性激励的对比:本次调研数据显示，物质性激励以及非物质性激励在图书馆中的分布情况平分秋色。物质性激励在图书馆中的比例略大于非物质性激励，为50.4%，非物质性激励的比例为49.6%(如图2 所示)。

图2 物质性激励与非物质性激励的对比

2.3 激励机制的具体形式

根据调查数据显示，研究分析高校图书馆中常见的几种激励形式。其中薪资或奖金激励属于物质激励，除此之外的其他几种激励方式都可并入非物质性激励。其中薪资或奖金等物质激励占45.3%，提供培训、书面或口头表扬、授权、积极的图书馆文化、和谐的办公环境等几种激励方式都可并入非物质性激励。

从图3 中不难发现，薪资或奖金这种形式的激励方式是目前所有职场中最为流行的激励形式，在调查中分布比例达到了45.3% 。而其他诸如培训深造机会、书面或口头表扬、授权等非物质性激励方式在图书馆中的普及度不高。

图3 激励的各种具体形式

3 实施有效激励机制方式调查

调查分析，发现工作年限不同，所需要激励手段也就不同。对于工作时间短、工作经验少于3年的馆员来讲，个人对物质的追求要强于对精神上的追求。马斯洛的需求理论中也提到精神需求在物质需求之后，人只有在满足了物质需求之后才会去追求更高层次的精神需求。在工作之初，馆员对于物质的需求大于其精神需求，因此高校对于图书馆中的职场新人可更多地采用物质激励，而随着工作经验的增长，个人的工作能力等都得到了提高，这时就希望谋求更多的精神追求，如职位的晋升、个人发展空间等，因此，高校图书馆对于工作经验比较丰富的老馆员，应该更加侧重关注馆员的职业发展，营造良好的高校文化和办公环境来增强馆员的归属感，进行馆员激励机制，实施有效激励机制方式(如图4 所示)。

图4 对高校图书馆馆员最有效激励方式

3.1 激励机制实施存在的主要问题

任何一种管理方式在具体实施过程中，总会遇到一些具体实施的问题，高校图书馆实施馆员激励也不例外。调研数据显示，高校图书馆馆员激励在实施过程中也遇到了一些难题。其中激励手段单一(38.7%)、覆盖面窄，(22.7%)以及激励欠缺公平性(21.4)，成为影响馆员激励效果的三大难题。另外，一些高校图书馆过于侧重物质性激励，导致激励成本过高，也成为不容忽视的馆员激励难点问题。调查数据显示，激励机制存在的主要问题(如图5 所示)。