企业管理者多层次动态胜任力实证研究——基于DEMATEL的分析模型

冯 明，皮文华

（重庆大学 经济与工商管理学院，重庆 400030）

一、引 言

自从1973年胜任力（Competency）概念由哈佛大学教授戴维·麦克里兰[1]提出以来，关于胜任力的研究不断涌现，其对胜任力的研究大致可分为宏观与微观、静态与动态层面。宏观层面的胜任力研究主要包括国家胜任力（National Competencies）和组织胜任力（Organizational Competencies）的研究，微观层面的胜任力研究主要包括职业胜任力（Occupational Competencies）和个体元胜任力（Individual Meta-Competencies）的研究。静态研究主要是指研究如何建立胜任力模型（Competency Modeling）和胜任力体系（Competency Framework）。动态研究则主要研究胜任能力的发展阶段与胜任能力的开发，其中对个人来说元胜任力起着重要的作用，出现了持续性能力（Continuing Competency）和能力发展（Competency Development）等概念[2]。根据胜任力的冰山模型，胜任力模型各内部维度之间存在明显的因果联系的，但此前关于胜任力的研究，大多集中于个人胜任力的静态研究，很少从系统思考的角度，动态考虑胜任力内部结构之间的相互因果关系。本研究定位于微观和动态层次的企业管理者胜任力研究，从动态的角度来探讨企业管理者个人胜任力内部结构的相互因果联系与影响，并着重研究个体元胜任力对企业管理者胜任力体系形成的影响方向与影响程度。而随着经济全球化、信息化和数字化经济的发展，企业管理者在社会经济的发展过程中所扮演的角色越来越重要。因此，通过研究企业管理者的胜任力构成，分析其优秀绩效的内在驱动因素，提取其胜任力要素，可以为企业管理者的成长和发展提供借鉴作用，进而为社会经济的发展做出贡献。

二、理论综述与理论模型

（一）理论综述

Cheetham和Chivers（1996）[3]在总结前面很多学者的基础上，提出胜任力维度有五个内在联系的胜任力系列，分别为认知胜任力、职能胜任力、个人胜任力、价值观以及元胜任力。而Le Deist和Winterton（2005）[4]在综合分析了众多学者的研究成果之后，在此基础上对Cheetham和Chivers（1996）提出的五维度胜任力结构进行了整合，将个人胜任力与价值观合并成了社会胜任力维度，因此其胜任力模型包含认知胜任力、职能胜任力、社会胜任力和元胜任力四个维度。而从胜任力冰山模型可以知道，根据胜任力的显现程度的不同，可以将胜任力分为两类，即外显胜任力和内隐胜任力。外显胜任力主要包括知识和技能等，是胜任力冰山结构中的水上部分，这部分胜任力易被感知和后天培养，是对胜任力基础素质的要求，是有效执行工作所必需的，所以外显胜任力也被称为基准性胜任力（threshold competence）；内隐胜任力主要包括价值观、态度、自我形象、个性、动机等，是胜任力冰山结构中的水下部分，这部分胜任力不易被感知并难以培养，是区分绩效优异者和绩效平平者的关键因素，因此，内隐胜任力也被叫做鉴别性胜任力（differentiating competence）。Cheetham和Chivers（1996）[3]也提出胜任力结构是具有层次性的，且他们对元胜任力对其他胜任力的作用机制进行了一定的探讨。而Nelson和Narens（1990）[5]认为元胜任力是指个人看待自己能力的能力，拥有这种能力之后，个人就能够正确的看待自己的优势与劣势，在不同的任务情景中知道怎样运用知识和技能，并且知道怎样获得自己没有具备的能力。冯明等（2007）[6]指出元胜任力就是高序列的胜任力，它凌驾于其他序列之上，其他胜任力依赖于元胜任力。而关于元胜任力的研究始于20世纪90年代，不同的学者采用不同的研究方法提出了不同的元胜任力要素。Cheetham和Chivers（1998）在以前的研究中提出了沟通、自我发展、创造、分析、解决问题和智力敏锐（mental agility）等六个元胜任力要素。他们经过进一步研究发现，反省（reflection）这个元胜任力要素与个人的绩效与发展有重要关系；Nuthall（1999）[7]认为元胜任力主要是学习的学习能力；Brown认为元胜任力是处理不确定的能力，元胜任力与工作的认知方面有关，特别是与学习与反映过程有关；Nordhaug（1998）[8]认为元胜任力包括读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力；Brown同样认为没有先决的管理能力，诸如判断力和直觉，任何胜任力的展示都是毫无意义的。因此管理属性中应包含基础的元胜任力，也就是更高序列的能力，是能够处理学习、适应、参与和创造，而不是展现一个人有能力去做的事情；Snell（1990）[9]称元胜任力包括创造性、智力敏锐和平衡的学习技能。冯明、纪晓丽和尹明鑫（2007）[10]在总结了中外学者研究的基础上指出，元胜任力由思维能力、学习运用能力和自我发展能力三个因子组成。

综上，本文从三个方面对胜任力的构成进行论述：

第一，胜任力是多维度的，本文采用Le Deist和Winterton的胜任力结构，管理者胜任力结构由认知胜任力、职能胜任力、社会胜任力和元胜任力组成；

第二，胜任力结构是多层次的，并且各胜任力之间有着多层次的因果影响，这与我们通常意义上认为各胜任力维度在同一水平层次上的认知并不相同；

第三，元胜任力是高序列的胜任力，对其他胜任力有着深层次的影响。因此，总结为一句话就是：胜任力是多维度多层次的因果联系模型，其中元胜任力是胜任力的胜任力，对其他胜任力起着深层次的影响。而在本文后面的研究中，将采用DEMATEL和仿真分析方法来着力探讨各胜任力维度间的因果联系方向与强度，并对整个企业管理者胜任力系统进行研究。

（二）理论假设模型

由于Le Deist和Winterton的胜任力结构得到较广泛认可，本文也采用其基本结构，即认为企业管理者的胜任力结构同样由认知胜任力、职能胜任力、社会胜任力和元胜任力四个一级维度构成。同时，通过对30多位中外学者共192类企业管理者胜任力要素进行归类整理，得到企业管理者胜任力二级维度（具体维度构成如图1）。此外，根据理论综述，各维度间存在相互的因果联系，并且元胜任力是胜任力的胜任力，对其他胜任力起最根本性的影响。综上，本文提出图1所示企业管理者胜任力理论模型。

图1 企业管理者胜任力理论假设模型

综合前文的理论综述以及图1理论假设模型，本文主要探讨企业管理者胜任力的如下几个假设：

H1：企业管理者胜任力模型是多维度的，且由元胜任力、社会胜任力、职能胜任力和认知胜任力四个维度构成。

H1.1元胜任力由思维能力、学习运用能力、自我发展能力三个维度构成。

H1.2职能胜任力由人力资源管理能力、领导能力、行政能力、专业技能、团队管理能力五个维度构成。

H1.3社会胜任力由人格与能力特质、社交能力、道德与价值观三个维度构成。

H1.4认知胜任力由概念化技能、理论知识与技能、情境知识、程序性知识四个维度构成。

H2：企业管理者胜任力模型是多层次的，且各胜任力之间存在直接因果联系。

H2.1不同管理层级的企业管理者其胜任力维度间的因果联系（方向和强度）存在差异。

H2.2不同学历层级的企业管理者其胜任力维度间的因果联系（方向和强度）存在差异。

H2.3不同年龄层级的企业管理者其胜任力维度间的因果联系（方向和强度）存在差异。

H3：元胜任力居于理论模型的最底层，是胜任力的胜任力，对其他胜任力起着最根本的影响。

H3.1元胜任力在企业管理者胜任力系统中为原因要素，对整个胜任力系统的成长起到推动作用。

H3.2元胜任力对企业管理者胜任力系统的作用要大于其他胜任力维度。

在下面的研究中，本文一方面将采用DEMATEL分析方法对企业管理者胜任力各维度间的因果联系方向与强度进行分析，另一方面将采用仿真分析方法来探究迭代过程中各胜任力维度发挥的作用。同时，研究将对控制变量进行比较分析。

三、研究方法与数据收集

（一）研究方法

本文采用文献研究、问卷调查、内容分析、DEMATEL分析和系统仿真分析等多种方法，对企业管理者动态胜任力进行了研究。其中DEMATEL方法直译为决策实验室分析法，最初由美国学者A.Gabus和E.Fontela提出，是一种运用图论和矩阵工具进行系统因素分析的方法。通过系统中各因素之间的逻辑关系和直接影响矩阵，可以计算出每个因素对其他因素的影响度以及被影响度，从而计算出每个因素的原因度与中心度，作为构造模型的依据，从而确定因素间的因果关系和每个因素在系统中的地位。目前，DEMATEL方法已经广泛应用于工程项目（梁钰锟，马振东，2010）[11]、动态平衡记分卡（李志刚，2009）[12]、绿色供应链（马飞，陈宏军，2011）[13]、知识转移（徐国东，郭鹏，2011）[14]等方面，成为一种分析处理复杂系统并构建其因果联系的有效方法。本文采用DEMATEL方法，通过计算企业管理者动态胜任力各维度的中心度与原因度，来对企业管理者胜任力维度之间的因果关系、影响强度以及重要性进行探讨，并用系统仿真方法对胜任力系统的动态变化进行研究。

（二）数据收集

本研究样本来自企业管理者（基层管理者和中高层管理者）。问卷共发放300份，回收271份，剔除无效问卷55份，得到有效问卷216份，有效率为80%。样本构成：①性别。男性占83.3%，女性占16.7%。②学历。大专及以下占59.2%，大学及以上占40.8%。③管理层级。基层管理者占68.5%，中高层管理者占31.5%。④年龄。30岁及以下占6.5%，31～35岁占 8.0%，36～40岁占 25.4%，41～45岁占25.4%，46～50岁占31.8%，51岁及以上占1.0%。⑤工龄。5年及以下，占2.5%，6～10年占6.5%，11～15年占12.5%，16～20年占 24.5%，21～25年占 29.0%，26年及以上占25.0%。同时，本研究共统计企业管理者胜任力类目频次1641条，其中认知胜任力252条（15.36%）、职能胜任力710条（43.27%）、社会胜任力323条（19.68%）、元胜任力356条（21.69%）。

四、企业管理者胜任力维度归纳与DEMATEL数据分析

（一）企业管理者胜任力维度归纳

本文企业管理者胜任力维度归纳采用文献分析与认知图内容分析方法相结合。首先，在建立理论假设模型时，通过对30多位中外学者共192类企业管理者胜任力要素进行归类整理，初步得到企业管理者胜任力一级与二级维度。随后，采用认知图内容分析方法对216份问卷提取胜任力，对企业管理者胜任力重新建立类目，并与文献分析结果进行比较分析，重新筛选，最终得到企业管理者理论模型，得到企业管理者胜任力由认知胜任力（概念化技能、理论知识/技能、情境知识、程序性知识）、职能胜任力（领导能力、人力资源管理能力、团队管理能力、行政技能、专业技能）、社会胜任力（人格与能力特质、社交能力、道德与价值观）、元胜任力（思维能力、学习运用能力、自我发展能力）共计4个一级维度和15个二级维度组成。

（二）企业管理者胜任力一级维度DEMATEL分析

本研究采用认知图内容分析方法得到胜任力各维度间的直接影响关系矩阵（表略），再依据DEMATEL分析方法的计算步骤，得到维度间的综合影响关系矩阵如表1所示。

表1 企业管理者胜任力综合影响关系矩阵

综合影响关系矩阵中的行和为因素的综合影响度，列和为该因素的被影响度；行和与列和之和为该因素的中心度，表示其在系统中的重要性；行和与列和的差为该因素的原因度，表示该因素与其他因素的因果逻辑关系程度。原因度＞0，表明该元素对其他要素的影响大，成为原因要素；原因度＜0，表明该要素受其他要素影响大，成为结果要素。由此得到企业管理者胜任力影响度、被影响度、中心度和原因度情况如表2所示。

表2 企业管理者胜任力一级维度的中心度与原因度

从表2可以看出，在中心度方面，职能胜任力排在首位，其后依次为元胜任力、社会胜任力和认知胜任力，这表明职能胜任力在四个胜任力维度中居于最重要的地位；在原因度方面，元胜任力和认知胜任力值大于零，表明这两个维度对其他维度的影响要大于其他维度对其影响，为原因要素，而职能胜任力和社会胜任力的原因度小于零，表明这两个维度对其他维度的影响要小于其他维度对其的影响，为结果要素。同时，由于中心度体现了该维度在系统中的重要性，因此在衡量企业管理者胜任力时，各维度胜任力的权重可以用中心度进行衡量。例如，从表2可以得到，职能胜任力的权重=职能胜任力中心度值/各胜任力维度中心度之和=3.3273/（3.3273+1.6048+1.4274+1.1293）=44.4%。因此，在实际应用中，可以应用该方法来计算企业管理者胜任力的维度权重来衡量其胜任力水平。

（三）企业管理者胜任力二级维度DEMATEL分析

依据DEMATEL分析方法的计算步骤，得出企业管理者胜任力二级维度中心度大于其几何平均值的胜任力指标共有8项，从大到小依次为领导能力、思维能力、人力资源管理能力、社交能力、团队管理能力、人格与能力特质、理论知识/技能、学习运用能力。中心度的最大值领导能力，表明领导能力在企业管理者胜任力因素中，与其他胜任力因素的关联度最高。中心度最小值为程序性知识，表明程序性知识在在企业管理者胜任力系统中的地位最不重要。就原因度而言，从大到小的顺序依次为思维能力、学习运用能力、自我发展能力、人格与能力特质、道德与价值观、理论知识/技能、情境知识、领导能力、程序性知识、专业技能、概念化技能、行政技能、团队管理能力、人力资源管理能力、社交能力，其中正值8项，负值7项，正值最大为思维能力，表明该因素影响其他因素的程度最多，负值最大为社交能力，表明该因素被其他因素影响的最多。

综合中心度与原因度两者考虑，发现关联强度较高，影响度较大的主要因素（前三项）中，仅有思维能力。这表明思维能力不仅在企业管理者胜任力模型起到影响其他胜任力要素的重要作用，而且居于重要的地位。此外，原因度的前三项囊括了元胜任力的三个维度，这在一定程度上证明了假设中元胜任力是胜任力的胜任力，对其他胜任力起最根本性的影响。

（四）统计变量差异

1.基层管理者与中高层管理者的中心度与原因度比较分析，不同管理层级胜任力维度的中心度与原因度见表3所列。

表3 不同管理层级胜任力维度的中心度与原因度

从表3可以看出，不同管理层级的胜任力构成特征主要体现在以下两个方面：

①四个胜任力维度中心度排列顺序完全一样，并且都由职能胜任力占据主导地位；

②四个胜任力维度的原因度排列顺序完全一样，其中元胜任力和认知胜任力在基层管理者和中高层管理者比较中均为原因要素，职能胜任力和社会胜任力均为结果要素。总的来说，不同管理层级企业管理者胜任力构成不存在明显的差异。

2.低学历层与高学历层的中心度与原因度比较分析，不同学历企业管理者胜任力维度的中心度与原因度见表4所列。

表4 不同学历企业管理者胜任力维度的中心度与原因度

以中心度为横坐标X，以原因度为纵坐标Y，绘制不同学历层级四个维度的分布如图2。图中的A、B、C、D分别表示认知胜任力、职能胜任力、社会胜任力和元胜任力，下文皆依此列示。

图2 不同学历层级企业管理者胜任力中心度与原因度比较

从表4和图2可以看出，不同学历层级的企业管理者胜任力构成差异主要体现在：

（1）低学历层与高学历层在原因度按从大到小排序的顺序虽然一样，但是低学历层只有元胜任力为原因要素，其他三者均为结果要素，而高学历层元胜任力和认知胜任力为原因要素，职能胜任力和社会胜任力为结果要素。这表明随着学历水平的提高，认知胜任力对胜任力系统的作用逐步由结果要素转为原因要素，对系统的成长起到驱动作用。

（2）从图2可以看到，对于低学历层的企业管理者，认知胜任力与元胜任力是相互影响的，而对于高学历层的企业管理者，元胜任力对认知胜任力的影响是单向的。这表明随着学历水平的提高，认知胜任力对元胜任力的的提高作用逐步降低。

（3）从图2可以看到，对于低学历层的企业管理者，元胜任力与职能胜任力之间的关系是单向的，而对于高学历层的企业管理者，元胜任力与认知胜任力之间的关系是双向的。这表明随着学历水平的提高，职能胜任力对元胜任力的影响逐步加强。

3.低年龄层与高年龄层的中心度与原因度比较分析，不同年龄企业管理者胜任力维度的中心度与原因度见表5所列。

表5 不同年龄企业管理者胜任力维度的中心度与原因度

图3 不同年龄层级企业管理者胜任力中心度与原因度比较

以中心度为横坐标X，以原因度为纵坐标Y，绘制不同年龄层级四个维度的分布如图3。

从表5和图3可以看出，虽然低年龄层与高年龄层的中心度值和顺序基本接近，但是两者的原因度差别很大。具体体现在以下几个方面：

（1）从表5和图3的中心度和原因度可以看出，低年龄层的原因要素为元胜任力和认知胜任力，对应的结果要素为职能胜任力和社会胜任力；而高年龄层的原因要素只有元胜任力，对应的结果要素为认知胜任力、职能胜任力和社会胜任力；这在一定程度上说明了随着年龄的增长，代表着知识学习的认知胜任力所起到的原因要素的作用越来越小，而元胜任力所起到的作用越来越大，元胜任力对其他胜任力的作用是稳定的，是不随着年龄的增长而改变的。

（2）从图3可以看出，对于低年龄层的企业管理者，认知胜任力对元胜任力是存在显著的影响的，而高年龄层的企业管理者，认知胜任力对于元胜任力是不存在显著的影响的。这反映了随着年龄的增长，认知胜任力对元胜任力的影响逐步减弱。

（3）从图3可以看出，对于低年龄层的企业管理者，职能胜任力对元胜任力是存在显著的影响的，而高年龄层的企业管理者，职能胜任力对于元胜任力是不存在显著的影响的。这反映了随着年龄的增长，职能胜任力对元胜任力的影响逐步减弱。

（4）从图3可以看出，对于低年龄层的企业管理者，社会胜任力对元胜任力是不存在显著影响的，而高年龄层的企业管理者，社会胜任力对元胜任力是存在显著影响的。这反映了随着年龄的增长，职能胜任力对元胜任力的影响逐步加强。

五、仿真分析

通过前面的DEMATEL数据分析，建立了企业管理者胜任力维度间的因果联系，对认知胜任力、职能胜任力、社会胜任力和元胜任力之间的关系进行了探讨。同时，也对不同管理层级、学历、年龄的企业管理者胜任力中心度与原因度情况进行了比较分析。本章将从仿真的角度出发，依据因果关系图，运用matlab仿真分析工具，研究企业管理者四个胜任力维度的相应变化。

（一）企业管理者胜任力四维度模型仿真模拟分析

通过前面的DEMATEL分析，我们已经建立了认知胜任力、职能胜任力、社会胜任力与元胜任力四个维度间的综合关系矩阵与因果关系图（中心度与原因度图）。仿真模拟的具体步骤如下：

（1）设定系统初始值I0。此处设I0表示系统的初始状态，且I0=[A B C D]，其中A、B、C、D分别代表认知胜任力、职能胜任力、社会胜任力和元胜任力的初始值。

（2）确定影响关系矩阵W。此处W根据DEMATEL分析得出的综合影响关系矩阵Tij来计算，对Tij中数值取值小于其四分位数的重新取值为0。

（3）进行迭代，计算Ii。其中Ii=Ii-1*W+Ii-1，I1=I0*W+I0。

（4）绘制迭代图，分析仿真模拟情况。

下面首先假设I0=[1 1 1 1]，来探究认知胜任力、职能胜任力、社会胜任力和元胜任力在具有相同的初始值的情况下，企业管理者自身胜任力的发展状况。其中，I1=I0*W+I0=[1.48 3.031.881.15]。经过10次迭代后，中间迭代过程数据如表6。

表6 企业管理者胜任力模型仿真迭代过程

从表6可以发现，认知胜任力、职能胜任力、社会胜任力和元胜任力在具有相同的初始值的情况下，四类胜任力呈现指数型增长，其中职能胜任力的发展速度最快，在第10次迭代时已经达到1870.88，为元胜任力（166.25）的11倍，这表明职能胜任力是四类胜任力系统中最容易发展的。发展速度最慢的是元胜任力，在第10次迭代时值为166.25，这表明企业管理者元胜任力的发展比较慢，在个人后期发展中难以进行改进。总之，四类胜任力从快到慢的发展速度为职能胜任力、社会胜任力、认知胜任力和元胜任力。这表明了企业管理者在发展自身胜任力的时候，职能胜任力和社会胜任力可能是见效较快、效果较好的两种胜任力。

下面再分别假设I0=[1 0 0 0]（情形一）、I0=[0 1 0 0]（情形二）、I0=[0 0 1 0]（情形三）和I0=[0 0 0 1]（情形四），来分别探讨认知胜任力（A）、职能胜任力（B）、社会胜任力（C）和元胜任力（D）对整个系统变化的影响，其仿真情形如图5所示。

图5 企业管理者胜任力模型四种情形仿真迭代过程

从图5可以看出，在分别以认知胜任力、职能胜任力、社会胜任力和元胜任力为初始值1的情况下，胜任力系统的发展存在明显的区别。其中发展速度最快的为仿真情形二和仿真情形四，分别代表职能胜任力和元胜任力，在第10次迭代时这两种胜任力所代表的胜任力系统得分达到另外两种胜任力系统的3倍左右，这表明在企业管理者胜任力系统中，职能胜任力和元胜任力对系统的增长作用最大，而认知胜任力和社会胜任力对系统的帮助相对较小。

（二）企业管理者胜任力二级维度仿真模拟分析

企业管理者胜任力二级维度仿真迭代情况见表7所列。

表7 企业管理者胜任力二级维度仿真迭代情况

此处假设I0=[1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1]，表示各胜任力初始状态是一样的，按顺序依次代表认知胜任力（概念化技能、理论知识/技能、情境知识、程序性知识）、职能胜任力（领导能力、人力资源管理能力、团队管理能力、行政技能、专业技能）、社会胜任力（人格与能力特质、社交能力、道德与价值观）、元胜任力（思维能力、学习运用能力、自我发展能力）。此处假设15个维度的胜任力初始值相等，来探查其相互影响以及整个胜任力系统随之而来的变化。

从表7可以看出，在15个胜任力维度具有相同初始值的情况下，不同胜任力维度在迭代过程中的增长趋势显示出了非常大的差异。我们按照增长速度，大致将15中胜任力分成了三个序列：①第一序列：增长最快的序列，主要包括社交能力、领导能力、人力资源管理能力、团队管理能力这四个维度；②第二序列：增长一般速度的序列，主要包括专业技能、行政技能、理论知识/技能（A2）、人格与能力特质这四个维度；③第三序列：增长较慢的序列，主要包括概念化技能、思维能力、情境知识、学习运用能力、程序性知识、道德与价值观、自我发展能力。从而可以得到以下观点：①比较容易培养并且容易被其他胜任力影响的胜任力要素为第一序列的胜任力，企业管理者对这部分胜任力的培养，能够更好地且较快地带动整个胜任力系统的提升；②比较难以培养的胜任力为第三序列的胜任力要素，企业管理者对这部分胜任力的培养难以在短时间内取得成效。

（三）低学历层与高学历层企业管理者胜任力仿真比较分析

通过前面的DEMATEL分析，数据表明不同学历层级企业管理者胜任力的组成存在明显的差异。此处再通过仿真模拟的方法，更深层次地探讨不同学历层级对企业管理者胜任力发展的影响，其仿真模拟迭代过程如图6所示。

图6 低学历层与高学历层企业管理者胜任力仿真模拟迭代过程

从图6可以看出，在相同的初始值的情况下，高学历层在每次迭代过程中，其对应胜任力维度的值基本上等于低学历层的两倍多，由此可见，学历所代表的知识和专业技能培养对企业管理者胜任力的作用是非常大的，让企业管理者胜任力的增长足足加快了一倍多。同时，最值得关注的是，在第10次迭代的时候，高学历层的元胜任力对应数值（222.38）已经达到了低学历层对应数值（34.40）的6.46倍，远远超过了对其他三种胜任力维度的影响。因此，可以得出以下结论：学历对元胜任力的成长作用要明显超过对职能胜任力、社会胜任力和认知胜任力的影响。

（四）低年龄层与高年龄层企业管理者胜任力仿真比较分析

通过前面的DEMATEL分析，数据表明不同年龄层级企业管理者胜任力的组成存在明显的差异。此处再通过仿真模拟的方法，更深层次的探讨不同年龄层级对企业管理者胜任力发展的影响。

图7 低年龄层与高年龄层企业管理者胜任力仿真模拟迭代过程

从图7可以看出，在相同的初始值的情况下，低年龄层在每次迭代过程中，其对应胜任力维度的值基本上等于高年龄层的一到两倍左右，由此可见，低年龄层的企业管理者在后期的胜任力发展过程中，将会具有很明显的优势，其胜任力的成长速度明显大于高年龄层的企业管理者，这为企业管理者年轻化提供了有利的证据。同时，最值得关注的是，在第10次迭代的时候，低年龄层的元胜任力对应数值（360.06）已经达到了低学历层对应数值（39.26）的9.17倍，远远超过了对其他三种胜任力维度的影响。因此，可以得出以下结论：年龄对元胜任力的成长作用要明显超过对职能胜任力、社会胜任力和认知胜任力的影响，而低年龄层所代表的创新意识、学习能力、自我管理能力对元胜任力的提升远远大于高年龄层对元胜任力的推动。

六、研究结论与不足

（一）研究结论

本文在理论研究的基础上，应用认知图内容分析方法确定了企业管理者胜任力类目维度及其因果联系，并在此基础上采用决策实验室分析法（DEMATEL）对相应胜任力维度间的因果联系进行了探讨，整体上全文的主要结论如下：

（1）通过文献分析和内容分析，建立了理论假设模型，发现企业管理者胜任力由认知胜任力（概念化技能、理论知识/技能、情境知识、程序性知识）、职能胜任力（领导能力、人力资源管理能力、团队管理能力、行政技能、专业技能）、社会胜任力（人格与能力特质、社交能力、道德与价值观）、元胜任力（思维能力、学习运用能力、自我发展能力）共计4个一级维度和15个二级维度组成，并对这些类目指标作了前期的信度和效度分析，分析结果符合本次研究的要求。

（2）通过文献分析和DEMATEL分析，发现企业管理者胜任力是多层次的，并且各胜任力维度间存在因果联系。通过DEMATEL分析发现，不同管理层级的企业管理者胜任力构成不存在明显差异，这说明我们在分析企业管理者的胜任力时，可以采用同样的胜任力模型；而不同学历层级企业管理者胜任力的组成存在明显的差异，高学历层随着认知程度的提高，认知胜任力逐步倾向于原因要素，对于低学历层，认知胜任力对元胜任力存在显著的正相关作用，而对于高学历层，认知胜任力对元胜任力不存在显著的正相关作用，这可能是由于随着学历的增长，认知胜任力对元胜任力的促进作用相对减弱，而职能胜任力对元胜任力的促进作用增强；不同年龄层次对企业管理者胜任力构成存在显著影响，对于低年龄层的企业管理者，认知胜任力对元胜任力是存在显著的影响的，随着年龄的增长，认知胜任力对元胜任力的影响逐步减弱，职能胜任力对元胜任力的影响逐步减弱，职能胜任力对元胜任力的影响逐步加强。

（3）通过DEMATEL分析发现，从企业管理者胜任力一级维度来看，元胜任力和认知胜任力为原因要素，职能胜任力和社会胜任力为结果要素。其中职能胜任力对整个胜任力系统的贡献最大，这与前面假设元胜任力对系统的贡献最大是不相符合的，这可能是由于大部分管理者认为专业能力对个人职业生涯最重要的缘故。而元胜任力则是四个胜任力维度中原因度最大的，对整个胜任力系统的成长起着最根本的作用，原假设得到证明。从企业管理者胜任力二级维度来看，综合中心度与原因度两者考虑，发现关联强度较高，影响度较大的主要因素（前三项）中，仅有思维能力。这表明思维能力不仅在胜任力模型起到原因要素的作用，而且居于重要的地位。

（4）通过仿真模拟分析，发现企业管理者胜任力在迭代过程中，呈现指数型增长，其中职能胜任力的发展速度最快，四类胜任力从快到慢的发展速度为职能胜任力、社会胜任力、认知胜任力和元胜任力。这表明了企业管理者在发展自身胜任力的时候，职能胜任力和社会胜任力可能是见效较快、效果较好的两种胜任力。并且在分别以认知胜任力、职能胜任力、社会胜任力和元胜任力为相同初始值的情况下，胜任力系统的发展存在明显的区别。其中发展速度最快的分别为职能胜任力和元胜任力，在第10次迭代时这两种胜任力所代表的胜任力系统得分达到另外两种胜任力系统的3倍左右，这表明在企业管理者胜任力系统中，职能胜任力和元胜任力对系统的增长作用最大，而认知胜任力和社会胜任力对系统的帮助相对较小。因此，在实际应用过程中，企业管理者可以优先发展职能胜任力和元胜任力，这样对自身胜任力能力的发展速度将大大得到提升。

（5）通过仿真模拟分析，发现企业管理者胜任力二级维度在迭代过程中，不同胜任力维度在迭代过程中的增长趋势显示出了非常大的差异。按照增长速度，大致将15中胜任力分成了三个序列：

第一序列：增长最快的序列，主要包括社交能力、领导能力、人力资源管理能力、团队管理能力这四个维度；

第二序列：增长一般速度的序列，主要包括专业技能、行政技能、理论知识/技能、人格与能力特质这四个维度；

第三序列：增长较慢的序列，主要包括概念化技能、思维能力、情境知识、学习运用能力、程序性知识、道德与价值观、自我发展能力。从而可以得到以下观点：①比较容易培养并且容易被其他胜任力影响的胜任力要素为第一序列的胜任力，企业管理者对这部分胜任力的培养，能够更好地且较快地带动整个胜任力系统的提升；②比较难以培养的胜任力为第三序列的胜任力要素，企业管理者对这部分胜任力的培养难以在短时间内取得成效。

（6）通过仿真模拟分析，发现高学历层在每次迭代过程中，其对应胜任力维度的值基本上等于低学历层的两倍多，由此可见，学历所代表的知识和专业技能培养对企业管理者胜任力的作用比较大，让企业管理者胜任力的增长足足加快了一倍多。并且数据表明学历对元胜任力的成长作用要明显超过对职能胜任力、社会胜任力和认知胜任力的影响。

（7）通过仿真模拟分析，发现低年龄层在每次迭代过程中，其对应胜任力维度的值基本上等于高年龄层的一到两倍左右，由此可见，低年龄层的企业管理者在后期的胜任力发展过程中，将会具有很明显的优势，其胜任力的成长速度明显大于高年龄层的企业管理者，这为企业管理者年轻化提供了有利的证据。同时，数据表明年龄对元胜任力的成长作用要明显超过对职能胜任力、社会胜任力和认知胜任力的影响，而低年龄层所代表的创新意识、学习能力、自我管理能力对元胜任力的提升远远大于高年龄层对元胜任力的推动。

（二）研究不足与展望

本文以企业管理者为研究对象，通过一定的方法对其胜任力特征进行了实证的研究和探讨。虽然取得了一些成果，但是从整体上来看，还是存在一些问题，主要有以下几方面的不足：

（1）本次研究所选取的企业管理者调查对象为中国西南地区企业的管理者，而且多为制造型企业，没有涉及不同行业、不同企业类型等的不同对胜任力特征所造成的差异，使总体研究不是很深入，这也是本研究以后需要进一步摸索的地方。

（2）本次研究所提出的类目指标，是以相关的理论为基础推导而来，通过预测试其比较符合信度的要求，从本文研究的结果来看，也具有一定的效度。但这并不说明这些设定的类目具有很强的外部效度，因此在以后的研究中需要对这些类目指标进行反复的测试与修订，以增强其有效性。

（3）企业管理者胜任力维度虽然已经建立起来了，但是相应的测量量表还需要后期研究开发。另外，对于二级胜任力维度，比如思维能力、学习应用能力、自我发展能力等这些胜任能力的测量还没有相对较为成熟的量表，需要后期开发。同时，仿真模拟研究各维度之间的因果联系强度采用的是实际调查，但各维度的基础数据，比如思维能力、学习应用能力的初始水平尚无良好的测量方法，大多采用的是假设数值，从而使研究结果更多地体现出一种趋势，而不是一定的倍数关系，这一点在后期研究中也需要深入。如果能够做到企业管理者胜任力二级维度的精确测量，系统仿真将能够产生更好的效果。

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