人力资源管理伦理分析——基于利益相关者理论

贾学军，彭纪生

（南京大学 商学院，江苏 南京 210093）

作为企业管理的重要组成部分，人力资源管理，承担着规划、配置员工，协调组织内部关系等职能。由于是对具体的人进行管理，并调控不同个体的社会角色及相关利益，所以在HRM过程中会不可避免地面对许多伦理问题，这就使对HRM进行伦理的分析具有十分显著的意义，并逐渐发展成一个重要的研究领域。大量的研究表明，以伦理原则指导HRM，重视培养员工道德素质“是当前提升企业竞争力、促使企业良性发展的有效途径”[1]。但是，对员工需求的关注并不足以确保企业与员工之间具有伦理的关系，特别是当这种关注是以利益为导向，把善待员工当做企业获取良好声誉、增加社会资本的手段时。因此，对HRM进行深入的分析，区分不同管理策略所蕴含的伦理意义，有助于正本清源，从而为建立真正伦理的HRM模式提供借鉴。正是基于这种认识，本文以利益相关者理论为分析基础，建立了员工参与与道德关怀之间的分析矩阵，对四种HRM情境的伦理内涵进行了探究。

一、HRM伦理研究综述

20世纪80、90年代，在HRM的理论研究与实践中存在着源自于美国传统的“主流”观点，这一观点基于古典管理理论对效率改善的关注，把HRM作为实现组织目标的机制，并进而在雇佣关系管理上把雇员看做是“实现企业利益最大化的手段”[2]。而HRM伦理相关问题的讨论与对“主流”观点的批判密切相关

（一）对主流HRM理论的批判

理论上的反思最初来自于英国的学者，首先，在他们看来，主流HRM具有工具化倾向。认为在现代企业中，HRM主要是一系列测量、评估个体的工具，其目的在于使员工们“可计算化”，进而易于处理与控制。而具体的HRM实践则通过反复灌输给员工一些规则、制度以及行为规范，使其角色固化[3]。在这一过程中，员工更多地被要求满足企业发展的需要，而其自身全面发展的需求和个性的保持则被忽视。其次，对主流HRM的“一元主义”（unitarist）分析框架进行了批判。这一分析框架源自于20世纪初泰罗制的假设，认为雇主与员工之间具有目标一致性，可以通过经济利润的提高而分享组织利益。在批判的观点看来，这种一元主义假设被传统HRM用作消除管理者与员工之间利益冲突，实现组织内部目标一致，以获得经济利益的重要手段[4]，更重要的是，它为雇主与管理层进行单方决策披上了合法化的外衣，使雇员逐渐沦为了执行组织目标的熟练工[5]。在一元主义框架下，人事变动的权力完全掌握在高端管理层手中，员工被简化成一纸合约，随着企业经济目标的变化而增减，而与之相伴随的则是承诺与信任的缺失。批判的观点认识到主流HRM对人的压制，但是他们没能从伦理的立场对这一问题进行深入的分析，缺乏对员工被物化与控制后所可能引发的一系列伦理问题进行审视，而这一点对于HRM的伦理分析尤为重要。

（二）HRM伦理的两极化发展

Legge（1995）[6]运用伦理学的目的论与义务论原则对HRM模式进行了评判。并指出，依据“善”与“正当”在伦理评判中所处第一性的不同，对任一HRM模式是否是伦理的判断结果将取决于采用哪一种伦理原则作为标准。与Legge不同，Miller（1996）[7]基于程序公正性理论对HRM体系、过程和结果进行了微观层面的分析。在他看来，伦理的HRM可以通过应用平等与公正的原则来实现，并总结道：“道德的或者好的HRM”依赖于好的雇佣条件，而好的雇佣条件只有在好的组织战略指导下才能获得。当伦理的原则被引入HRM后，相关的讨论不断走向两极化：一方面，日益注重微观研究，考察与个体相关的HRM务实是否合乎伦理[8-10]；另一方面，宏观研究也不断受到重视，把总体人力资源作为分析的对象，探讨HRM模式的合伦理性[11-12]，及其应遵守的伦理原则[13]。

微观的研究关注的是HRM实践对个体的影响[14]。从招聘到裁员会涉及一系列HRM的政策与实务，而这些都与公平紧密相关，从而使对员工的HRM行为与相应的伦理评估受到普遍关注，并不断被强化。但是，针对员工个体的伦理评估价值有限，因为这种对HRM的还原主义方法论囿于个体层面，主要通过列举员工所拥有的权利来赋予其伦理的关怀，关注的焦点更多地聚集于诸如招聘的公平、绩效考核的公正等，而一些更宽泛而深层次的伦理问题却被忽视了，这导致的结果就是无法解释伦理因素在HRM理论范式转变中所应起的作用[15]。

宏观的研究是在组织层面上展开的，其主要议题是将伦理原则与HRM联系起来，并对其进行伦理审查。这一分析模式主要聚焦于正义与权利的争论，以及基于行为正当性判断的义务论与结果论分歧[16]，但仍不完善，需要进一步地发展。首先，尽管诸如权利、正义、目的论与结果论等伦理学的原则被引入HRM中加以讨论，但是从一开始基于这些伦理原则所做出的关于组织目标、管理者的角色与责任、员工的权利与义务等重要的HRM伦理假设并不明确。大多数的观点仍然是基于权利与义务思想所进行的分析，提出的往往是最低限度的道德假设，即雇主对他们的员工具有积极的道德义务。其次，在运用伦理原则对HRM进行分析时，对伦理原则的处理过于简单。伦理原则作为哲学观念，其高度抽象性与概括性的特点决定了当这些原则与以实践为特点的HRM理论进行结合时，需要更加严谨的理论分析。第三，也是更重要的一点是，在有关HRM伦理的讨论中，利益相关者理论被严重忽视了。

（三）HRM伦理与利益相关者理论结合的可能性

已有的研究表明利益相关者理论可以成为企业伦理分析的重要理论框架，并已发展成一种更具可操作性企业社会责任观的关键[17]。由于利益相关者理论强调企业的成功与可持续发展很大程度上有赖于系统地考虑利益相关者的需求和目标[18]，这就强化了围绕在企业周围不同团体或个人的角色。因此在HRM上引入利益相关者分析有利于发展出多元化的管理模式。而承认不同的团体或个人对企业有正当利益需求，也使对围绕在企业体系中不同利益相关者所进行的分析会承载更多的道德意义[19]。同时，在利益相关者的分析框架内，“价值中立”的商业逻辑不再成立，员工与客户、供应商、投资者等处于同一张社会网络间，对企业目标的实现、原则的执行以及良好社会关系的建立具有不可替代的作用，这样就使员工在企业中不再是工具性的存在，从而使其“人”的属性得以保存，并得以参与到企业的决策过程，进而为对待员工的整体伦理观以及实行特殊的HRM伦理保留了空间。

二、利益相关者与员工参与分析

利益相关者理论需要解决两个核心问题：一、谁是合法的利益相关者，以及认定的条件是什么；二，企业如何平衡不同利益相关者之间的矛盾。如果不能厘清这两个问题，利益相关者将成为一个庞大的结构性负担，使企业“在实际的管理过程中顾此失彼，很难在坚守相应伦理原则的情况下，把不同的利益相关者凝聚在企业周边推动其可持续发展”[20]。

（一）利益相关者的识别标准

Freeman（1984）[18]最初以影响力为主要标准把利益相关者分为狭义与广义两类：狭义的利益相关者是指对企业的续存和成功起至关重要作用的团体，广义的利益相关者则包括任何影响企业或受到企业影响的团体或个人。而Kaler（2002）[21]则认为，不应该从“影响者”（influencer）角度来界定利益相关者，因为任何一个利益相关者对企业来说都是贡献主体，有权利向企业索取相应利益，因而他以“要求权人”（claimant）概念来分析企业对它的不同利益相关者们所应具有的责任与义务。按照“米切尔评分法”的分析，“要求权人”与“影响者”强调的是对利益相关者不同特征的关注，前者强调利益相关者的合法性，而后者则更看重权力性特质，在现实的利益相关者管理中，二者往往构成复合型的主导逻辑[22]。无论强调“要求权”还是“影响力”，按照公平原则，企业既然接受了利益相关者所做的贡献，就有义务对他们还以相应的责任，尽相应的道德义务。但是，因为不同利益相关者对企业的贡献不同，再加上利益相关者之间的利益诉求往往存在冲突，以及基于互惠、弥补和感激等因素引发的道德偏私（moral partiality）的存在，企业具体的道德义务实行策略会表现出层级化。比如，Gibson（2000）[23]就认为企业的道德义务有一般义务与特殊义务、绝对义务与非绝对义务之分，并认为那些享有一般绝对义务的利益相关者对企业来说最重要。

（二）员工作为利益相关者

员工与企业关系紧密，对企业具有直接而重要的影响——他们是企业的资源与财富，并事实上“构成”企业本身——这使员工在利益相关者中居于特殊的地位，与股东和管理人员构成企业的三大核心利益相关者，对企业具有“强力”影响力。同时，员工也直接受到企业成功与失败的影响。当员工把自己的体力与智力作为资本专用性地投入到企业以后，不可避免地要承担这种特定“投资”所产生的风险，进而形成对企业的依赖。比如，任何一次离职与获取新工作对员工来说都不单单是经济上的损失（员工是企业的财政从属者，薪水或者股权是他们最重要的经济来源），同时还可能意味着搬迁到一个完全陌生的城市、生活与社交圈的断裂与重组、新技能的掌握与再次的入职培训，以及对自我认同和自我实现信念的打击等。所以即使是依据最狭义的定义，对于企业来说，员工也是具有高合法性的利益相关者，在企业决策过程和公司治理架构的设计中应该为他们分享企业的剩余权留有空间，并对他们尽到“一般绝对义务”[23]。

（三）员工参与的伦理分析

按照kahn（1990）[24]的解释，员工参与管理主要是指组织成员投入到组织角色中，在生理、认知和情感上身体力行地完成自己的工作并在其中表现自我。普遍的观点认为，通过让员工参与管理，使其与企业间实质性利益关系在治理结构中得到真实反映，有利于发挥员工在工作中的主动性、积极性和创造性，并最终提升企业的竞争能力[25]。因此提高员工参与度已成为企业实现效益提升的重要方法[26]。一般情况下，企业会采取变革HRM策略，赋予员工更多控制权的手段实现参与度的提高。这意味着员工在参与决策制定、使用企业资源、实现自我调节与职权提升等方面会得到增强，即员工与企业联系地更加紧密，并获得了更多的自由裁量权。

但是，当员工被接纳入公司治理结构，实现了高参与度后，是否意味着他受到的道德关怀也会相应提高？这一点值得怀疑。表面上看，下面的假设很合乎逻辑，即：企业与员工联系的越紧密，就越有可能对员工负责。这一假设显然值得商榷，因为它不能解释为什么企业总是倾向于以自利作为行为准则，特别是当其自身遭受重大危机时。例如当企业经营不善时，企业的所有者——股东（传统的企业理论，如委托代理理论，把股东看做是企业的所有者）可以通过抛售股票而及时退出，但员工却需要被动地接受削减工资、奖金，甚至失业的打击。

当然，并不能就此简单地认为员工参与与道德无关，在员工参与分析中是有道德的因素存在的，主要表现为对员工自由意志的承认、对员工的尊重，以及程序正义等。但是，对于一些看似会伴随员工参与度提高而出现的道德因素，却未必是真实存在的。首先，提高员工参与度的意图本身与道德无关。企业接纳员工参与管理，促进其敬业态度的改善并不是出于内在责任感的升华，很多情况下是追求利润最大化。其次，在鼓励员工敬业、积极参与的过程中，管理人员所表现出来的人格特质也与道德无关。在提高员工参与过程中管理人员往往会表现的公平且彬彬有礼，但很大程度上，这些只是出于工作的需要，而不是他们真实品德的体现。第三，通常，员工参与会被认定为一种互惠行为，是程序公正与分配公正的统一。这一假定显然忽视了企业中不同团体间力量的差异，以及由这种差异存在而导致的可能出现的对权力的滥用。事实上，员工参与这一概念游走于义务论和伦理利己主义（ethical egoism）之间，提高员工参与度的企图往往源自于企业的自利情结，其中所体现的道德关怀则主要归因于企业总体利益的考量[27]。

三、员工参与模式与“伦理的”人力资源管理

既然员工参与与道德的对待员工不是天然等同的，那么把员工参与与道德地对待员工分离开来进行分析就有必要。事实上，如果分别以员工敬业与道德地对待员工作为不同的维度，进行矩阵分析，我们可以得到四种与伦理相关的HRM情境。如图1的矩阵图，纵轴代表企业对员工道德关怀从高到低的变化，而横轴则代表员工参与从低到高的变化。被划分的四个HRM情境，分别为“家长式作风”、“自由就业”、与“隐藏的欺骗”，以及“伦理的HRM”。

（一）家长式管理

当企业将父亲般的仁慈与森严的纪律和权威融合在一起时，就会出现所谓家长式管理模式。家长式管理是一种混合着仁慈与权威的管理模式，一方面要求企业管理人员像父亲对待孩子那样保护下属，在关注他们的工作之外，还要在生活上关爱他们，努力提高他们的福利待遇，以赢得感恩与图报。另一方面，强调纪律与权威，通过强化领导者的权威来规范与支配下属的行为，以使下属敬畏顺从[28-30]。在这种施恩与立威并重的管理框架下，员工的利益被重视，并被施以仁慈与适度的道德关怀，但是，这种关怀是在领导者享有权威，并且确保上下级之间具有足够的权力距离基础上产生的[31]。因此，在这一情形下，管理者会单方面的把一些基于仁慈与关爱的规则强加给员工，从而使其自由得到限制，这实际上破坏了企业与员工真正建立良好联系的基础。

与家长式管理具有仁慈与德行的领导行为特色相伴随的是，下属会被要求恭顺、敬畏、感恩图报以及认同效法行为，这就使家长式管理具有很强烈的人治色彩，从而决定了此种管理的“效能必须建立在下属对领导者的追随之上，否则将导致管理效能降低、人际和谐关系破裂，甚至发生公开的冲突[28]。”因此，在家长式管理模式下，企业与员工间和睦相处的关系是相当脆弱的，仁慈的对待会因为经营的危机而迅速的削弱，而对企业的恭顺也会因为强力领导者的异动而瞬间崩析。所以，伦理的管理实践必须超越这种单方的仁慈行为。

（二）自由雇佣

在这一情形下，员工与企业关系结构松散，企业既不刻意追求员工敬业，也不致力于持续性地改善员工的福利，增加对他们的道德关怀。在以经济利润为导向的基础上，企业关心的主要是如何管理资产以达成其所有者的目标，而员工则更看重自身工作条件的改善[32]。如此一来，当雇主与员工任何一方有更高的（经济）利益可以获取时，解雇与自动离职就会理所当然的发生。在实行自由雇佣制度的企业中，企业通常会与员工签署基于自愿的合约，以清晰地协定以劳动力交换报酬与最低标准的工作条件。这意味着，企业与员工之间的联系更多的是基于法律责任，而不是道德义务：企业可以毫无情感地解雇不再具有利用价值的员工，而员工也会更易于泄露企业机密，向外揭露企业的内幕等。

确实，一些员工可能本身是“逐利”的，并且自愿选择成为“仅仅是工具”，而不是选择投身于企业，与其共同成长。但是，即使如此，自由的进入或者跳出合同更多情况下还要依赖一定的偶然性因素：事实上，在瞬息万变的开放市场下，能够拥有多样化技能，并足以支撑其自由选择职业的人相当少。同时，由于企业在雇佣关系上常常占有垄断性的力量，劳动者在退出企业时存在严重的障碍，因此在雇佣关系上，员工真正基于自由与自愿的行为实际上很少发生。

（三）隐藏的欺骗

还有一种可能性，即企业与员工联系紧密，鼓励他们参与管理，但其意图却并不是改善员工的福祉，而是为了增进股东的利益。与“自由雇佣”相比，在这一情形下，员工也被“利益性”地对待，但是不同之处在于，“利益性”对待员工这一事实会隐藏在对员工道德关怀的假象之下。为了增加利益，企业需要采取多元化的HRM措施来提高员工的参与与敬业精神。在这一过程中，各种“人性化”管理策略被广泛使用。比如作为开明管理的重要手段，员工授权就强调把决策的权力和责任层层下放至每一个员工“来释放员工本身所具有但未被利用的知识、经验和能力”以提高“员工、团队与组织的效能”[33]。但实证的研究却表明，授权并不一定能达到相应的目标，在特定情况下甚至会出现负效应，这其中固然有授权管理过程中控制不当、权力失控的原因，但不可忽视的因素还在于“员工授权是在严格遵循管理层设定标准基础上对权力的有限再分配”，“是一种没有选择的自愿”[34]——虽然授权为员工主动行使自身的能力提供了契机，但却也剥夺了他们拒绝的权力。

当“柔性”管理策略与道德关怀主要是作为手段来提升员工敬业与参与度，以获取企业利益最大化时，就可以被看做是一种“隐藏的欺骗”（potential fraud）行为（1970，Friedman）：通过把自身粉饰为“具有社会责任的”、“善待员工的”，企业可以获得信誉与美德等副产品，从而有机会获取更多的社会资本，并得以在道德外衣的遮掩下更好地控制员工。从伦理学的角度来说，不道德行为的产生可能是因为道德感知缺乏或者道德推理能力不足造成的。但“隐藏的欺骗”却是一种主观恶意，往往是基于不道德的想象推理做出的，会贯穿伦理决策（道德认知→道德判断→道德意图→道德行为）的全过程，并会以不同的形态表现出来[35]。考虑到大多数企业的权力基础和他们所能利用的复杂资源，通过提高员工的参与度来实现对他们的控制与操纵这种情形肯定存在。因此，我们可以认为，员工参与在特定情形下反映的并不是对员工的道德关怀，而更可能意味着一种不道德的员工管理。

（四）“伦理的”人力资源管理

当员工参与和企业道德的对待员工有机结合在一起时，就会出现“伦理的”人力资源管理这一情形。从已有的研究来看，“权利”的语言是HRM伦理分析的主要工具，该分析模式认为，员工作为最主要的利益相关者，是有自身权利的个体，企业在接受其贡献的同时，应该向他们让渡相应的权利，并且把赋予员工权利看做是道德地对待员工的必要手段。在这一理论背景下，员工权利的外延不断得到扩展。比如，国际劳工组织在1944年的《费城宣言》中把劳工权利宽泛地界定为“全人类不分种族、信仰和性别都有权在自由和尊严、经济保障和机会均等的条件下谋求物质福利和精神发展”[36]。而到了1998年，在通过的《国际劳工组织关于工作中的基本原则和权利宣言》中，劳工权利除涉及“工人享有结社自由、有效承认集体谈判权利、废除强迫或强制劳动、一律机会均等和待遇平等”等四大核心基本权利外，还对与劳动管理相关的权利进行了细致的规定，其中包括“工人享有最低工资、工资保障、规定工作时间、限制夜间工作时间、每周休息时间、带薪年休假等就业权利[37]。

以“权利”为基础对HRM进行伦理分析具有很现实的意义。客观地说，赋予员工权利可以有效地阻止权力的滥用、限制专制管理的滋长，并为员工保留人的自由与尊严提供适度的可能性。但是，权利理论是有限制的。对权利的理解很容易与功利主义结合在一起，从而被置于“现实的利益关系中”被解读为某种特定行为的价值回报[38]。再加上现代管理理论的基本人性假设是从“经济人”出发的，这就使基于权利观念所发展出的HRM伦理本质上具有“互惠伦理”的倾向，会把企业与员工之间的利益交换作为思考问题的核心，进而在价值付出与回报平衡基础上对企业与个体行为进行规范。但是，“互惠伦理”是一种“脱离了人的本质和共同体的利己主义的”伦理观，它忽视了人的本质需要与发展的最终目的[39]。按照马克思主义哲学的观点，“全面发展”是人的本质需求与最终目的——“任何人的职责、使命、任务就是全面地发展自己”，而这同时也是最重要的伦理尺度。就其现实性而言，伦理无非是对人的社会关系的应然性认识，只有当这种认识与人的本质需求相符合时，对个体来说，他所居于的外在环境才可能是道德的。从这个意义上来说，基于“互惠伦理”的HRM仍谈不上是伦理的HRM模式，至多是一种“开明的利己主义”，因为利益的纠葛，在这种伦理环境中，仍会出现道德缺失与道德失范行为。这意味着，要想建立真正伦理的HRM模式，必须对人的本质进行全面的思考，抛弃“利己主义的”的价值观，为员工提供真正有利于各方面发展与自我实现的环境，以真正的道德关怀促进员工自觉、自愿的投身到企业的管理中，成为经营决策的有机组成。

总之，人力资源管理的伦理分析是一个正在发展的重要研究领域。而利益相关者理论则为将企业-员工关系看作是一种道德关系，将员工当做道德人对待提供了可能性。作为道德人，员工天然的具有自我发展，以及自我决策的需求。但从以上的分析可以看出，已有的人力资源管理模式对员工的“关爱”，以及为员工提供的参与企业决策的机会并不能构成企业-员工之间道德关系的充分条件。因此，人力资源管理伦理的相关研究仍需进一步发展，需要从“权利”的话语逻辑中抽离出来，转换研究的视野，从员工主体性的角度，为其在企业中实现社会人的全面发展提供理论的与现实的支撑。

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