美国高校图书馆的少数民族馆员与多元文化服务*

朱美华（中山大学图书馆）

2002年，在美国图书馆与信息科学学生中，少数族裔人口比例为11.3%，明显低于美国少数族裔的人口比例31.3%。随着以招收黑人学生为主的克拉克亚特兰大大学图书馆与信息科学学院在2005年的关闭，更少的少数族裔学生进入图书馆与信息科学领域，预示着这一比例差距会越来越大。同样，少数民族人员名额的不足也明显反映在图书馆领域。1999年，美国图书馆学会报告显示，高校图书馆和公共图书馆的少数民族馆员比例约12～12.5%。这一比例在2000年降至10%。美国人口普查预测表明，2050年，来自非裔美籍、亚裔美籍、拉美裔、土著民四个族群的人口将达到总人口的一半。为了缩小图书馆领域的少数民族人口比例与美国少数民族人口比例差距，使少数民族馆员的人口比例能正确反映所服务社区的人口现状，图书馆界纷纷出台有竞争力的招募和挽留少数民族馆员方案，提升图书馆与信息科学领域多样性和多元化服务。

1 通过实习制度培养高校图书馆少数民族馆员

为了培养高校图书馆人才，一些机构建立起后硕士时代实习计划。除了国会图书馆建立的长期方案外，密歇根大学、新墨西哥大学、爱荷华州立大学都有类似方案。最初，参与者只有极少部分是少数族裔学生，一些高校图书馆干脆将计划的服务对象改为专门针对少数族裔学生，如特拉华大学上个世纪80年代初期就开始了针对少数民族馆员的实习计划，直接招募少数族裔学生并帮助他们为未来的职业生涯做准备。加利福尼亚大学圣巴巴拉分校图书馆的这一计划取得更大成功，为后来很多高校图书馆所效仿。

1985年，加利福尼亚大学圣巴巴拉分校图书馆成立由四个馆员组成、由馆长主持的少数民族实习生招募委员会，为图书馆学院少数民族研究生建立实习制度，方案的重点服务对象是黑人及拉美裔学生。经过层层筛选，最终被录用的实习人员被聘为助理馆员，并由他们自己选择2～3 个希望在其中获得经验的部门，实习期限为一年。在此期间，首先，实习生作为图书馆团队一份子得到认可，得到部门同事非常友好的帮助和支持；其次，图书馆的资源委员会也支持他们参加各种研讨会和各种职场发展活动；另外，实习生有机会参加图书馆的运营委员会以了解高校图书馆的决策是怎么制定的。后来，在咨询了实习生的辅导人员及一些与实习生一起工作的馆员后，对方案做出一些修正。其中最重要的是实习期限延长到了两年。两年制方案使实习生获得更多经验，更好地了解图书馆馆藏和大学师生的需求，提供更好地服务。另外，和所有完成一个时期工作的当前馆员一样，实习生的工作表现评价在加利福尼亚大学系统中会得到呈现。

正如所预期的，实习生通过学习获得经验，在技术与能力上更加有信心。实习期结束时，能获得大量工作面试的机会，并在高校图书馆谋得职位。同时，他们为在读的少数族裔本科生树立了榜样，吸引更多的少数民族学生选择成为学术型馆员。对于培训他们的馆员来说，在指导实习生期间，自己也学习和巩固了相关知识。对于图书馆而言，这些优秀的研究生为图书馆带来一些重要的东西，如“只有刚毕业的研究生拥有的行业新视野”。实习制度让图书馆增加了职员的多样性，并发出信号：图书馆确实有兴趣吸引更多的少数民族人才。

2 通过辅导制提升少数民族馆员的保留率

无论是上文提到的实习制度还是美国图书馆协会的频谱奖学金（ALA’s Spectrum Scholarship）和亚利桑那大学信息与图书馆资源学院的知识河倡议计划（the Knowledge River Initiative），都重在为少数民族学生提供资助和培训以成功迈入图书馆的门槛，没有提出如何挽留进入这个行业的少数民族馆员及其职业发展和提升的机会是什么。

加州州立大学圣马可斯分校图书馆馆员安东尼娅奥里瓦斯（Antonia Olivas）在2008年对工作一年以上的少数民族馆员组织了一次电子问卷调查，问题主要集中于受访者的被辅导经历及工作满意度。结果显示，20%受访馆员表示他们在图书馆生涯的前五年得到充分指导，这部分人有较高的工作满意度并且计划追求图书馆行业的更高职位。打算离职的馆员则暗示缺乏专业的进步是其离职的主要原因，但是如果他们与高一级的馆员有更多的联系并获得职业指引，他们也会考虑留下来。许多入行11～23 个月的受访者因为有过成功的被指导经历，表达了将来指导其他新进少数民族馆员的兴趣，其中一些人仍然与他们的指导老师保持联系。

基于此，安东尼娅奥里瓦斯建议建立健康、稳定的辅导制度，增加机会使少数民族馆员留在此行业并成为这个领域的未来领导人物。来自不同背景的少数民族馆员不能及时理解图书馆政治氛围及社会动态，容易感觉被组织的主流文化疏离，因此让馆员感觉舒适、在适当时候提供指导和个人建议是很重要的。安东尼娅奥里瓦斯提出，这一制度蓬勃发展的前提是必须要有图书馆领导的认同和参与；其次，在各种辅导服务模式中，最好的是“一对一”模式，因为通过这种模式形成的师徒关系比任何别的形式的师徒关系要牢固；另外，即使实习期结束，辅导者与被辅导者要保持经常的联系，在需要的时候提供支持与鼓励；最后，要让健康的辅导制度起作用，被辅导者必须积极主动并且享受图书馆工作，与图书馆每一个人建立起相互尊重的工作关系，反之，为了使辅导工作取得成功，每个人也要与他人分享工作经历。

3 伊利诺伊大学图书馆少数民族馆员的延伸服务

在美国高校，非裔、拉美裔学生毕业率远远低于本土学生。2005年，在伊利诺伊大学，非裔、拉美裔学生与美国本土学生、白人学生之间的这一比率差异达到6%。有才华的少数族裔本科毕业生的短缺直接导致更少的少数族裔学生进入研究生学习阶段，进一步导致未来少数民族背景的职场领导的缺乏。虽然造成这一差距的原因包括经济、文化、社会、家庭及学术背景等多方面，但“担当学术准备角色的图书馆馆员对缩小这一差距的重要影响”得到图书馆的特别关注，强调通过延伸服务与学校少数族裔学生培养方案合作，通过为少数族裔学生提供针对性服务来提升馆员在少数族裔学生学习过程中的作用。

在2001年之前，伊利诺伊大学图书馆与大多数高校图书馆一样，对少数族裔的服务没有超越馆藏发展和为地区研究部门提供文献支持等传统形式，没有特别针对少数族裔学生的延伸服务计划。2001年，图书馆雇佣了一个少数民族图书馆员，并在2006年将该职位职能定位为提供多元文化服务的延伸服务馆员。该馆员随后开始发展与少数族裔学生组织的合作关系。每年夏天，该馆员与少数民族学生事务办公室的计划协调人员合作，将图书馆指导会议整合到为少数族裔学生建立的、获得联邦政府资助的学术暑期计划中，如罗纳德·麦克奈尔斯学者方案（Ronald E. McNairs Scholars Program）、暑期研究机会方案（the Summer Research Opportunities Program）和升学捆绑方案（Upward Bound Program）。前二者旨在招收少数族裔学生，为其研究生学习计划做准备；后者基本相似，还帮助低收入和处于弱势的高三学生完成从高中到大学的过渡。此三项计划遍布全美200 多所院校，给高校图书馆为少数族裔学生实施针对性的参考与指导服务提供了理想的基础。伊利诺伊大学图书馆旨在将图书馆服务穿越“围墙”输送出去，积极将学生与图书馆服务在更加创新的、温馨的环境中相结合。这位馆员在图书馆与少数族裔学生事务办公室之间发展起亲密的合作关系，导致了图书馆指导会议与罗纳德·麦克奈尔斯学者方案2002年夏天暑期课程的整合，到2007年，又成功将图书馆计划与另两个方案相结合。在初期，馆员每周访问少数民族学生事务中心一次，为学生提供一对一的参考咨询，由于学生参与是非强制性的，而且这种咨询效果短时期内无法显现，因此在初期学生的积极性不是很高。后来，延伸服务馆员积极探索，拓宽服务渠道，通过电子邮件、电话、在办公时间接待来访、办培训班、提供关于导航数据库的高级研讨会等途径全面拓展合作关系，取得明显效果。比如，在图书馆为参与罗纳德·麦克奈尔斯学者方案和暑期研究机会方案的学生开办培训班后，超过一半的学生寻求了有关数据库如RefWorks 等的参考咨询服务。作为回应，图书馆增加了几次额外的完全致力于Ref-Works 的指导性研讨会。

这种成功合作的积极意义在于：首先，对于学生而言，与个体馆员的熟悉有助于形成更加亲密的、彼此信赖的私人关系，让学生感受到图书馆氛围的温馨；其次，对于图书馆而言，一方面个人联系为图书馆起到潜在的强有力的宣传作用，因为接受帮助的很多学生日后成为各自社区的领导和辅导员，因此这种关系可能激励学生向朋友、同学积极推荐图书馆及服务；另一方面，图书馆的指导服务与学术课程时间表及有关少数族裔学生培养方案的融合不仅将图书馆与学生联系起来，而且这种合作关系也产生新的机会，一旦图书馆员在学生群体中建立起他们的存在，可以建立网站量身定做支持学生的需求，提供特定学科的学科指南、网络资源及各地图书馆专家信息。从本质上来说，这种合作也会对图书馆工作提出新的、不可预测的要求。发展这种合作关系可以让馆员更加有效、动态接触更多的学生，最终有利于建设更受欢迎的学习社区。

4 蒙大拿—米苏拉州立大学曼斯菲尔德图书馆的多元文化服务举措

蒙大拿—米苏拉州立大学的曼斯菲尔德图书馆则设立图书馆多样性委员会来提升馆员与所服务社区人员多样性意识，提供多元服务。2004年，图书馆成立关于多样性的特设委员会，授命“评审图书馆支持学校提升多样性目标的发展策略并提出建议”。这个临时委员会为以后的常设委员会创建工作框架和工作指导方针。2005年，常设委员会成立。

曼斯菲尔德图书馆多样性委员会的成功运作并积极有为，首先归因于其理念的正确，即尊重个体所拥有的独特气质，认同个体和群体的差异有利于人际间的互动与社区对话；其次，委员会与其它部门的密切合作也是其取得成功的关键：对内，委员会与图书馆管理部门密切合作，以建立明确的方向，向馆长汇报并一起探讨正在进行的基础工作，与馆长一起分享委员会规划理念和愿景，并根据需要修改章程；与多样性涉及的所有部门保持定期联系和沟通，了解与图书馆多样性相关的需求；对外，寻找潜在的伙伴，如其他校委会、关注多样性的院系和部门、学生团体与组织、学生事务部门等，与志同道合的组织和个人架起桥梁，与他们分享图书馆对多样性的承诺并从中获得大量参考意见和资源。

为了提供有针对性的特色服务，委员会对所服务社区用户的文化语言、民族背景做了大量调研，为了确保每个人有机会学习并将其知识运用到他所处的环境中，委员会制定丰富的计划并将其落实到行动中，如举办“小组对话日”，由多样性委员会的学生成员主持，召集不同群体的学生代表谈论对图书馆的看法，包括馆藏与服务，为图书馆成为更加包容的地方提供建议；展示世界地图，邀请来自世界各地的学生在地图上标记出他们的家乡；安排国际生参观图书馆，介绍为国际生量身定做的关键服务；开展印第安文化教育，邀请蒙大拿公共教育部的顾问讲述美国印第安文化与教育经历的关键时期；举办非裔美籍研究计划周年活动；观看突出多样性主题的电影；在世界人权宣言发表60 周年，委员会充分收集资料，举办非常有吸引力的视频展示。

曼斯菲尔德图书馆的实践证明，在图书馆建立多样性委员会是关注和支持所在社区多样性议题的切实有效的途径。第一，通过馆内工作人员的培训和研讨，提升员工的多样性意识，培育了一个容纳所有员工特质的工作环境；第二，将图书馆服务成功送达给所有用户，使图书馆成为社区枢纽般独一无二的角色，成为对多样性感兴趣并能积极做出反应的地方，每个人可以聚集于此并交流想法，相互理解。

5 结语

通过对美国高校图书馆针对少数民族馆员的培养、招募和挽留政策的了解和针对少数族裔学生的多元文化服务的探讨，发现图书馆内的多样性现状还不能完全反应所服务社区的多样性，图书馆的多元文化服务从知识和文化的角度不能完全满足社区不同用户的多样性需求。但是必须承认，他们正以制度规定、奖学金、提供工作机会和工作指导等多途径从理论到实践，努力提升图书馆的多样性和完善多元文化服务。

相比之下，在我国，尚未有针对少数民族馆员的专项政策支持和资助项目。其中相关的最常见的模式是高校之间的对点支援，即支持被支援单位人员外出业务学习和挂职锻炼。另外，2010年，CASHL 管理中心与爱默瑞德出版社（Emerald）共同设立“西部馆员培养与交流合作基金”，并推出了“CASHL/Emerald 西部馆员培养与交流合作项目”，每年为获选的西部高校馆员提供1～2 个月的交流访问机会，从2011年开始，又特别新增了新疆专项的名额。但无论是学校之间的对点支援还是CASHL 管理中心与Emerald 的合作项目，这些机会主要面向经济欠发达地区高校工作人员，而不仅仅针对少数民族人员。

至于多元文化服务，在图书馆的多语种馆藏、多语言标识和咨询服务等方面已经广泛体现。尤其在西部民族地区高校图书馆，基于当地民族特点和信息需求，多元文化服务得到更高程度的重视，最明显体现为确保所在地区民族研究资料的收集和汇编，如内蒙古大学图书馆参与汇编《中国蒙古文古籍总目》、《蒙古文甘珠尔·丹珠尔目录》，吉首大学图书馆从该州土家族、苗族人口占总人口72.2%这一特点出发，建成土家族、苗族文献信息中心。另外，一些图书馆发展高水平全方位的研究服务方案为当地民族文化和经济特点研究做贡献，如内蒙古大学图书馆开展的“民族的游牧文化”、“蒙古风俗百科全书”等服务项目，吉首大学图书馆提供的“中国西南少数民族地区文化模式与社会市场经济研究”，“湖南省少数民族地区经济发展模式研究”等服务项目。但是总的来说，在高校图书馆领域，“多元文化服务”的观念还未深入人心，尚未形成系统性、制度化的策略。

基于我国多民族现状和少数民族地区知识的相对贫困，高校图书馆有义务发挥自己的馆藏、人才、技术优势，开辟各种途径，积极培养少数民族图书馆人才，丰富和完善多元服务。从微观的方面看，少数民族馆员在图书馆多元文化服务中的积极意义体现为：对于用户来说，图书馆有看起来与他们的体貌特征相似的工作人员是很重要的，因为人与人之间的相似性可以使沟通更加顺畅，更容易建立信任与对等关系，有利于建立归属感。对于馆员来说，因为与用户共同的或者相似的语言、民族背景和文化价值观，可以更好地理解用户的信息需求，提供各类更加有效的服务。从宏观方面看，对其他民族文化的尊重和认同有利于文化的共生和繁荣，有利于民族融合和社会和谐。

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