企业社会责任初探:以职工参与企业治理为视角

李霄琳

（华东政法大学，上海 200042）

近年来，企业的道德问题无疑已经成为街谈巷议的焦点。从耐克的血汗工厂到富士康跳楼事件，从双汇火腿掺杂瘦肉精到康菲石油渤海溢油,无不折射出企业特别是大型公司在现代社会的道德缺失。在经济高速增长和竞争日趋白热化的市场中，企业依旧以利益为标杆，一味追求利润最大化而忽视其他利益相关者是否仍然行得通？传统的企业主流观点即利润最大化是否应受到企业道德观和企业社会责任观的适当修正？若需修正，则如何在两者之间寻求平衡？这些都是值得令人深思的问题。美国伦理学家J.P.蒂罗认为“企业道德是雇主、雇员、企业和消费者之间重大关系的确立和维持”。进而言之，企业作为市场中的经济主体须要遵守一定的社会公德、商业道德。其中既包括注重消费者和社会大众的权益，也包括对企业职工利益的保护。本文试就企业职工的权益保护探讨企业的社会责任和道德问题。

一、企业社会责任界定

学界并未对企业社会责任进行统一的定义，尽管如此，从本质上讲其大致要旨已经相当明确。通常而言，企业社会责任是指企业不仅仅以最大限度地为股东营利作为自己的唯一目标，而应该最大限度地增进股东利益之外的其他社会主体的利益，包括雇员利益、消费者利益、债权人利益、当地社区利益、环境利益以及整个社会公共利益等内容。当然，对社会责任负责并不等同于企业必须放弃其传统的经济使命，也不意味着有高度企业社会责任感的企业比责任感相对较差的企业的营利能力差。企业社会责任要求企业在可获得的利益与取得的利益的成本之间进行权衡。其主旨在于用企业的二元目标取代传统的一元化目标。[1]至于企业的利润目标和社会责任目标的冲突以及衡平问题正是该理论提出和构建的出发点以及归宿。

二、公司本质及职工保护的合理性分析

制度经济学者认为企业是一系列契约的连结，包括法律拟制物（企业）与原材料或服务的卖方签订的供应合同，同向企业提供劳动力的个人签订的雇佣合同，同债券持有人、银行及其他资本供应方签订的借贷合同等。根据公司合同理论，股权只是公司合同诸多要素之一，其他还包括资本、经理才能、劳动力和原材料等。[2]就此看来将企业的最终目标确立为追求利润最大化、股东的剩余所得最大化未免过于偏激。公司利益是股东利益与企业职工利益以及其他利害关系人利益的有机结合体。职工作为公司的利害关系人应当受到公司制度的合理保护。

从风险收益分配的角度考虑，职工亦不能被公司利益格局排除在外。从某种意义上说，职工也属于公司的投资者范畴，他们的部分人力资本被公司专有化——就是说，这种人力资本已经适应了这家公司的特定事物，若在换别的工作则会贬值，从这种意义上说，拥有被公司专用化的人力资本，就是对企业的一种投资。但是股东可以凭借分散投资以降低风险，相较之下，同样作为投资者之一的职工寄希望于供职于不同企业以降低风险的可能性十分渺茫。职工得到的通常是固定数额的回报，在绝大多数雇员将其人力资本投入公司的情况下，此种报酬无疑是最主要的风险分担方式。[3]制度下的深层利益分配不公是劳资矛盾的本质原因，加之不完善的法律法规、社会保障制度和苛刻的企业内部治理模式造成一系列类似富士康跳楼的极端事件。

笔者认为尽管追求企业利润的最大化某种程度上可以带动就业、提高职工福利，但职工和其他公司参与者之间的利益冲突在某种程度上是不可避免的。股东和债权人依赖职工勤勉、熟练、诚实的工作。但是由于经济学中经济人的存在导致的企业契约的不完备性以及信息的不对称性问题的普遍存在，很容易诱发职工的道德风险和机会主义行为。企业契约不能明确规定未来所有可能发生的情况以及各方的权利义务关系，公司管理层不能完全预测公司职工的工作方式和努力程度，理性的职工就有动机利用契约的漏洞和信息的不对称为自己谋求自身效用最大化而背离公司的利润最大化目标。笔者对公司利润最大化目标与利益相关者保护之间的冲突仍然不趋向乐观，强势资本和弱势劳工之间的矛盾并未根本改变。下文将选取职工利益保护的一方面——职工参与制度进行比较，同时探讨我国现行职工参与制度的特点以及完善建议。

三、职工参与公司治理制度的比较分析

职工参与制度突破了公司和职工之间的劳动法律关系，是传统上的公司治理的机制的转型。该制度在公司内部治理结构和公司股权结构的调整中推动公司社会责任的实现，保护非股东利益相关方特别是职工的利益。

职工参与主要有以下几种方式：第一是通过持有公司股票以股东的身份对公司进行管理，第二是职工以普通雇员的角色参与公司的治理，第三是通过参与到公司的各个职能机关，例如董事会、监事会、职工代表大会，通过拥有不同职能的机构进行公司的管理。

（一）德国共同决定制度

德国企业社会责任落实最成功的努力是职工参与制度的构建。德国是市场经济国家唯一规定劳资双方等额或者接近等额参与企业机关的立法案例，并以职工参与企业机关的全面性著称。其职工参与制度立法模式大致如下。

1.职工参与企业职工委员会模式。1952年联邦德国议会通过的《企业组织法》对于企业职工委员会的组建和职能作出了详细的规定。1972年德国重新颁布的《企业组织法》号召除最小的企业以外的所有企业的管理层和工人代表之间互信、合作并为此建立工厂理事会。管理层必须与工厂理事会就诸如工时、加班、健康和安全等事项进行协商并寻求最终协议。职工可以通过企业职工委员会行使其对于经济性事务的参与决定权，且职工对公司经济性事务享有知情权与建议权。但职工通过企业职工委员会所享有的发言权层次较低，参与程度也不够深入。因为职工对公司经济性事务只享有知情权和建议权，并无表决权和决策权。

2.职工参与公司监事会模式。依据德国股份公司法规定，董事会对公司的经营管理负责，监事会则对董事会的经营管理活动进行监督。监事会享有对董事会成员的任免权，其地位高于董事会。德国公司的内部组织结构采取的是二元制，所以职工可以通过选举代表参加监事会的方式参与公司决策。德国法中有关职工监事的内容主要规定在1951年的《冶矿业参决法》、1976年的《参与决定法》、1952年的《企业组织法》。

3.职工参与公司董事会模式。与职工监事相比，职工董事的适用范围较小，且代表人数也有限。1951年《冶矿业参决法》规定冶矿企业必须任命一名职工代表，作为享有同等权利的董事会成员，且对于这名董事会成员的任命不得违背监事会中多数职工监事的表决意见。1976年《参与决定法》也规定应选举一名职工代表进入董事会，其也享有与其他董事同等的权利，但是对于这名董事会成员的任命不再取决于监事会中的职工监事同意与否。

德国职工参与模式的特点在于该制度是在原有公司机关体系内设立的，职工享有极为广泛的参与权，而且职工参加制度和其他公司民主管理制度密切配合。这种以劳资平等的思想构造企业机关的做法体现了对人力资本和作为企业非股东利益相关者的劳动者的尊重，与企业社会责任的要求相符。但任何制度都是一把双刃剑，德国的共同决定制度也存在一定的缺陷。公司或者股东的利益与职工的利益必然存在着一定的冲突，雇主和工会可能要求采取排除矛盾双方中的一方的政策，这样的政策决策过程由于职工的介入提高了政策的决策成本。同时，一方的权利的加强必然是以对方权利受制约为前提的，因此，职工的参与必然干预企业的所有权的实现，也导致决策与风险承担的分离。

（二）美国集体谈判、职工持股模式

集体谈判模式又称为股东单一决定模式，是在股东主权下进行的，以股东主权为企业运作的核心，劳动者通过集体谈判的方式来参与企业经营管理事务的决策。所谓的集体谈判也就是代表雇主和职工利益的各方为了就工资和工作条件等达成协议而进行的各种磋商。十九世纪中期，美国职工参与公司治理主要是劳资委员会和劳资谈判制两种形式。劳资委员会实际上是一种咨询机构主要解决一些集体合同涉及不到同时又是劳资双方共同关心的问题。劳资谈判制比劳资委员会范围更广，但集体谈判二至三年才举行一次，时间间隔过长不利于劳资双方矛盾的及时解决。此时的职工参与形式比较低层次，内容也多局限在工资、工作时间、劳动条件等范围内，往往不涉及企业的经营管理、企业的财务和人事等问题。

由于集体谈判模式的种种缺陷以及经理层的权力不断扩张，职工持股制度（ESOP）开始建立并发展起来。1974年《职工退休收入保障法》规定了职工持股计划（ESOP），以后美国一系列法律制度的出台都对其进行了有利的支持，法律常用的武器便是“税收优惠”。给予参加ESOP的企业各方面的税收倾斜支持。通常情况下，职工通过支付现金(非杠杆型持股)或者贷款（杠杆型持股）的方式获得本公司的股票，然后委托给法人机构进行托管运作，该机构代表职工进入公司的董事会，并按所持股份分享公司的利润，参与公司治理。“公司按照职工持股计划中全体职工薪水的一定比例，使用税后利润为职工购买本企业股票。国家则对该制度予以税法附加投资减免。”[4]

ESOP是可选择性而非强制性的制度，政府通过各种各样的优惠政策引导职工和企业主加入ESOP而使得经济获得良性发展。它将劳动和资本有机结合起来，使职工分享公司的经营成果和资本增值，可以增强职工的团队合作精神，参与意识和认同感，从而形成良好的激励和约束机制，使职工和公司间关系更加融洽，为职工参与公司治理提供了制度保障。但其自身也受诸多因素的影响，存在一定的风险。微观层面，公司的经营状况、工作效率、生产效率等都直接影响着计划的实施；宏观层面，行业间的竞争、宏观经济环境、市场变化等都会影响公司的表现。因此很多公司并不愿承担这样的风险以推行职工持股计划。同时，为推行该项制度，美国政府会在税收给予实施此类计划的企业以优惠政策，美国联邦和州政府每年都要承担巨大的财政压力。

四、法律落实企业社会责任的边界及对职工参与模式的借鉴

尽管当代社会充斥着多种价值观念，但是效率和正义无疑是这个时代的基本价值体系。对本文而言，表现为企业追求利润、高效率和社会责任、道德意识之间的权衡。笔者认为两者如同双生花，任何一方都不可弃。在新古典经济学中，利润最大化与效用最大化一起，成为一切理论分析及其结论的基本前提和论证基础。在凯恩斯主义经济学中，没有投资者的最大化行为，便不能说明投资波动、需求决定和经济循环等任何关键性的问题。[5]但利润最大化并不单指绝对值，正视约束条件是正确追求利润的应有之义。经济学上将每一方都同时达到效用最大化目标而趋于持续存在的相互作用的状态称之为均衡。这表明上述看似相互矛盾的价值之间是可以存在于同一体制之内的。

然而与其说是用此种观念改造企业，不如称之为寻找可以平衡两者的法律机制。法律既要创设利润最大化的条件，保障企业社会责任的履行，又不能过度干预企业的自主性，窒息企业的活力。因此法律对企业的干预应当遵循适度原则。对于最低限度的道德责任，可以逐步将其纳入法律调整的框架内，同时为企业履行社会责任提供法律上的支持，避免企业因社会责任过重而影响其经济利益的实现。英美法律实践中，法律并不强制进行慈善捐赠，一旦企业进行捐赠并受到股东的质疑，法院可以在权衡利弊的基础上，综合考虑股东利益和其他利益相关者的利益，作出肯定或者否定的判决。至于最低限度的道德责任的外延则有待进一步明确。在立法体例上，将已经纳入法律调整的法律意义上的企业社会责任采取强制性规范的形式进行规定，道德意义上的企业社会责任采取授权性规范的形式进行规定。

就本文着重论述的职工参与问题，则主要涉及以企业社会责任为导向的企业治理结构的适当调整。尽管世界各国存在着普遍的文化、历史以及法律传统的差异，不同国家的职工参与公司治理模式也不尽相同，近年来各国在该制度上出现融合的趋势。但无论德国模式还是美国模式，都需要借助公司法人治理结构发挥作用。该制度的关键在与如何在坚持现代公司法人治理结构的基础上，让职工参与公司的管理，而非由职工或者职工组成的机构代替公司的内部治理机构。当然保证职工参与管理的同时，也要避免职工的过度参与导致对经营权的妨碍，影响公司的运营效率。因此完善和发展职工参与制度必须遵循“效率优先，兼顾公平”的原则。

五、我国职工参与治理模式及完善建议

早在1993年的《公司法》中已经对职工参与进行了相关规定，2005年《公司法》修订进一步强化和完善了我国职工参与公司治理的制度。公司法第18条规定“公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理”；“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”。

根据公司性质的不同，公司法安排了不同的职工参与模式。对于国有公司，“其董事会成员中应当有公司职工代表；其他有限责任公司董事会成员中可以有公司职工代表。董事会中的职工代表有公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生”。对于国有独资公司，“董事会成员中的职工代表由公司职工代表大会选举产生”。对于股份有限公司，“董事会成员中可以由公司职工代表。”对于监事会的参与，一般的有限责任公司“监事会应当包括固定代表和适当比例的公司职工代表，其中职工代表的比例不得低于/3，具体比例有公司章程规定。监事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生”。71条规定“国有独资公司监事会成员不得少于五人，其中职工代表的比例不得少于1/3，具体比例由公司章程规定。”“监事会成员由国有资产监督管理机构委派；但是，监事会成员中的职工代表由公司职工代表大会选举产生”。股份有限公司的监事会“应当包括股东代表和适当比例的公司职工代表，其中职工代表的比例不得低于1/3，具体比例由公司章程规定。监事会中的职工代表由公司职工通过职工代表大会、职工大会或者其他形式民主选举产生”。[6]

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《公司法》中的相关规定表明我国职工法定的参与公司管理的主要途径包括职工代表大会制度和职工监事、职工董事制度。但是传统模式的职工代表大会在《公司法》的颁布实施后的权力已经十分弱化。强化职工代表大会的职能，赋予职工代表大会直接选举董事的权力，使职工代表大会在理论上与股东大会并列成为最高权力机构之一。

对于参与公司董事会、监事会的职工的任职资格，现行《公司法》并没有作出规定。“职工”一词外延十分广阔。若不加以区分，只笼统地将职工的范围扩大至公司内部所有成员，那么职工这一概念的外延中就同时囊括了公司的经营管理人员和生产一线的基层职工。公司的高级管理人更趋向于公司或者股东的代理人，尽管其有双重性质，但是作为管理者的一面更加凸显。这样无疑与职工参与制度的立法本旨相冲突。更方便了有些公司在成立董事会、监事会的时候利用这一法律漏洞，排斥基层的职工参与公司治理，行使民主管理的权利。因此笔者认为《公司法》应该对职工董事、职工监事的任职资格做出明确的规定。一方面，可以规定公司的职工董事、职工监事应当由公司的一线职工、基层管理人员担任。公司经理及其他高级管理人员不具备竞选职工董事的资格；另一方面，职工代表的任职资格还应当从多方面，如被选举职工文化程度、业务素质、工作年限及是否了解公司的经营情况等加以评定。

再者，《公司法》尽管规定了职工参与董事会、监事会，但是这种模式使得职工参与因单位经济性质的不同而出现差异，把职工参与的范围限制在国有企业，不扩大到其他所有制形式的企业。与之形成对比，欧美国家的职工参与制度，如前述德国的制度，并不与公司的所有制模式挂钩，职工是否参与公司的治理一般以公司的规模作为参考。笔者认为应该改变以公司的所有制形式分为划分职工参与程度的传统模式，转而以公司的规模作为参考。至于如何划分，以多少人数为界，此实属立法技术的问题，可以以大样本为基础，多进行调查再做决定。

关于职工董事、监事的选任问题以及两者的权利和义务方面，《公司法》只是做了简单而笼统的规定，笔者认为应当在废除以所有制形式决定职工参与程度的同时，进一步细化职工董事、监事的选举和罢免程序。具体而言既然已经按照公司规模将职工参与公司治理加以强制化，可以在《公司法》中专门设职工参与制度一章，以细化职工董、监事的选任程序，所享有的权利和遵循的义务。同时，为避免公司中股东选举产生的董事、监事等高管人员对职工董监事行使管理、监对公司经营权利造成妨碍，降低决策成本，有必要就此对股东及代表其利益的高管规定一定的义务，并明确违反该类义务的责任，只有明确责任才能真正保证法律的落实。

六、结语

当前，职工参与制度因为其积极意义已经引起各国法学界的广泛关注。而这一制度对于我国企业社会责任的践行、企业制度的完善无疑具有重大的参考价值。面对欧美国家在这方面的高瞻远瞩，我们国家的立法、司法建设还存在一定差距。虽然就我国法律在此方面的完善提出了稍许拙见，但笔者深知修订法律程序之繁杂、耗时之持久、过程之艰辛，一项制度的建立及完善必须层层递进，切不可揠苗助长。一个社会倡导公司对社会负责,推动体现公司社会责任的监管体制,并不意味着《公司法》一定要就此作出强制性规定,更不是单此一部法律即可实现这一目标,这需要在整个法律体系中贯穿这一公共政策。因此,公司社会责任的加强,并非单指职工进入董事会、监事会等职工参与制度这么简单,而是需要在整个法律体系中营造一种强化公司社会责任的氛围,从而提高公司的运营效率和社会全面、和谐的发展。

[1]卢代富.企业社会责任的经济学与法学分析[M].北京：法律出版社，2002.100-104.

[2]罗培新.公司法的合同路径与公司规则的正当性[J].法学研究，2004（2）.

[3][美]莱纳·克拉克曼、亨利·汉斯曼.公司法剖析：比较与功能的视角[M]，北京：法律出版社，2012.106.

[4]周超.职工参与制度的法律问题研究[M].北京：中国社会科学出版社，2006.p177.

[5]樊刚.现代三大经济理论体系的比较与综合[M].上海：上海三联书店、上海人民出版社，1997.131.

[6]郭占红.职工参与公司治理法律制度研究[M].北京：中国社会科学出版社，2009.12.