我国领导干部胜任特征研究综述

2013-10-31贺曼华

学理论·中 2013年9期

贺曼华

摘要：目前，国内对胜任特征的研究层出不穷，并广泛渗透到管理、军事、教育、医疗等领域，但是针对领导干部的研究却不多。从我国领导干部胜任特征研究对象、研究方法、研究应用等方面进行综合，分析我国目前领导干部胜任特征研究的缺陷有：研究对象级别较低、研究方法照搬国外、研究应用范围狭窄。

关键词：胜任特征；领导干部；评述

中图分类号：C933.4 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）26-0012-02

一、胜任特征的起源

胜任特征的研究最早可追溯到20世纪初，管理科学之父泰勒（Taylor）发起的“管理胜任特征运动”[1]。但是由于泰勒研究的缺陷，不承认人的主观能动性，使他的观点并未被人广泛接受。直到1970年，美国哈佛大学教授McClelland在为美国政府甄选外交官的过程中，找出了优秀的外交官和一般胜任者的差别，即驻外外交官的胜任特征，并于1973年发表了题为《测验胜任特征而非测验智力》的文章[2]。“胜任特征”的概念被正式提出。

自McClelland之后，全世界对胜任特征的研究就开始盛行，研究主要集中于胜任特征的定义和内涵、胜任特征的研究方法和胜任特征的主要研究成果上。

20世纪80年代，胜任特征的概念被引入我国，引起我国学者的广泛关注，对其研究渗透到了各个领域：一是管理领域。以时勘教授和王重鸣教授为代表，时勘教授所率领的课题组，对我国通信业高层管理干部[3]、我国家族企业高层管理干部[4]的胜任特征通用模型的研究，已经成为我国胜任特征模型研究的典范。王重鸣教授领导的课题组通过对我国中高层管理人员的调查访问，得出高级管理者的胜任力特征结构[5]。二是军事领域的研究。应首推苗丹民教授，他率领的研究团队对年轻飞行员[6]、陆军学院学员[7]、军事医学学科带头人[8]的胜任特征模型都进行了建立，对我国的军事科学领域产生了一定的影响。三是教育领域。李英武、李凤英等综合运用了结构化访谈、问卷调查以及专家评价法，探索了我国中小学教师胜任特征的四个结构维度：道德特征、教学胜任力、动机与调节、管理胜任力[9]。孙远刚等认为，教师的胜任特征有三个结构：知识、能力、人格[10]。四是医疗领域。李燕南对医院护理人员的胜任特征进行研究，认为一般护理人员的胜任特征包括职业特征、成就特征、服务特征、个人效能的4个类别和下属18个胜任特征[11]。

二、我国领导干部胜任特征的研究现状

1.我国领导干部胜任特征的研究对象

根据《中华人民共和国公务员法》第16条规定，我国领导干部分为国家级、省部级、厅局级、县处级、乡科级等级别，目前对我国领导干部胜任特征的研究对象主要集中在乡科级、县处级、厅局级这三个级别的领导干部。

一是对乡科级领导干部胜任特征的研究。我国目前对领导干部胜任特征的研究主要集中在这一级别上。程幼昆在其硕士论文中，对昆明市的50多名乡镇领导干部进行调查，然后通过因子分析和单因素方差分析等方法，初步建立了昆明市乡镇领导干部的胜任力模型[12]。张晓辉通过对宁波市数百名乡科级干部进行问卷调查，构建了宁波市乡科级党政干部的胜任力模型，认为主要有情商、领导风格、组织办事能力三大因素会影响到乡科级别党政干部的胜任能力[13]。李雪松通过电子问卷调查，得出乡镇正职领导干部胜任特征的关键因子是素质、修养和能力[14]。还有胡月星教授、王登峰教授等，都对乡科级领导干部的胜任特征做了一定的研究。

二是对县处级领导干部胜任特征的研究。杨鹏自编《宁波市处级党政干部胜任特征问卷》，运用行为事件访谈法，得出了宁波市处级领导者的7项胜任特征[15]。郑学宝、孙健敏以广东省为例，得出了我国县处级党政领导人才胜任特征模型，认为县级党政领导干部胜任特征模型包括45个要素[16]。

三是对厅局级领导干部胜任特征的研究。左宪民、王雪梅等通过问卷调查法、专家小组讨论法和文献分析法对北京市局级党政领导干部胜任力现状进行了研究，并为局级党政领导干部胜任力培训提出对策建议[17]。白凯采用问卷调查法，对三百多名党政管理人才进行了调查，并分析得出中高层党政管理人才胜任特征四因素模型[18]。

2.我国领导干部胜任特征的研究方法

从上文的描述我们可以看出，我国学者对领导干部胜任特征的研究方法主要源于西方，一般较多使用的有：行为事件访谈法、问卷调查法、专家小组讨论法、职能分析法和文献分析法等。且考虑到我国领导干部队伍的特殊性质，我国学者一般多采用两种或两种以上的方法相结合来构建领导干部的胜任特征模型，多数是问卷调查法和行为事件访谈法相结合，如之上提到的程幼昆、王重鸣对昆明市乡镇干部胜任特征的研究，杨鹏对宁波市处级领导干部的胜任特征的研究，都是采用这两种方法的结合。

3.我国领导干部胜任特征的研究应用

目前，我国学者对领导干部胜任特征的研究成果，主要应用于以下几个方面。

一是领导干部的选拔。如吕继鹏在其硕士学位论文中，对我国厅局级领导干部的选拔现状和存在的问题进行分析，在此基础上构建了基于胜任特征模型的厅局级领导干部选拔机制，提出了如何根据胜任特征科学设置厅局级领导干部选拔的笔试内容、面试内容和考察内容，对我国厅局级领导干部的选拔任用具有一定的指导意义[19]。田宝、张翠琼也认为，我国领导干部的选拔应从能力取向，转变为胜任特征，认为基于胜任特征的选拔方法可根据岗位的具体要求，有针对性地设计有效的考评方法和内容，不仅能提高选聘的成功率，还能提高“人岗匹配度”[20]。

二是领导干部的培训。左宪民所率领的课题组对北京市局级领导干部胜任力状况进行了剖析，分析出北京市局级领导干部胜任力指标体系和急需加强的能力，从而提出应对北京市局级领导干部胜任力培训明确原则、开发内容、创新方法。俞姝对目前领导干部培训所存在的问题进行了分析，提出在构建本单位领导干部胜任特征模型的基础上，调研本单位领导干部胜任力的现状和个体对培训的需求，最终得出基于胜任力的培训需求分析结论[21]。

三、我国领导干部胜任特征的研究评述

1.研究对象级别较低。目前我国对领导干部胜任特征的研究，大多集中在基层乡科级、县处级上，占到了总研究量的90%，只有胡月星、李越恒、胡振华等少数学者做了对厅局级领导干部胜任特征的研究，对省部级领导干部的研究基本空白。而事实上，上层领导干部往往掌握更多社会资源，其执政能力和执政素质影响范围更大、意义更深远，因此对其胜任特征进行研究，提高上层领导干部的岗位匹配度和执政素质，不仅是必要的，更是必需的。

2.研究方法照搬国外。目前我国学者对领导干部胜任特征的研究方法基本照搬国外，但是由于我国独特的文化氛围，造就了领导干部独特的领导风格和行事特点，使这些方法的有效性有所降低，例如行为事件访谈法，我国受儒家文化影响，行事低调，从众心理较强，领导干部又多语言含蓄，因此访谈所得到内容往往不够真实和直接，如不进行细致的鉴别和分析，所得到的信息往往具有欺骗性。

3.研究应用范围较窄。目前，我国对领导干部胜任特征的研究主要是构建模型，而对模型的检验、修正较少，同时对应用的研究内容不多，范围也较窄，主要集中在领导干部的选拔任用和培训上，而在领导干部的管理体制、绩效考核、能力建设、作风管理等方面的应用研究较少或基本没有。

参考文献：

[1]Jorgen Sandberg. Understanding Human Competence at Work[J]. An Interpretative Approach Academy of Management Jo-

urnal，2000，43，1，9-25

[2]McClelland D C.Testing for competence rather for intelligence[M]. American Psychologist， 1973.

[3]时勘，王继承，李超平.企业高层管理者胜任特征评价的研究[J].心理学报，2002，34（3），193-199.

[4]仲理峰，时勘.家族企业高层管理者胜任特征模型[J].心理学报，2004，36（1）：110-116

[5]王重鸣，陈民科.管理胜任力特征分析：结构方程模型检验[J].心理科学，2002，25（5）：513-517

[6]苗丹民，罗正学，刘旭峰，等.年轻飞行员胜任特征评价模型[J].中华航空航天医学杂志，2004，15（1）：30-34.

[7]田建全，苗丹民，罗正学，孙振江，陈静.陆军学院学员胜任特征模型的建立[J].第四军医大学学报，2004，25（5）：456-458.

[8]田建全，苗丹民，贡京京.军校学员领导力胜任特征模型的建立[J].中国健康心理学杂志，2007，15（7）：618-622.

[9]李英武，李凤英，张雪红.中小学教师胜任特征的结构维度[J].首都师范大学学报，2005，04：115-118